De bebedera en la fiesta de la Época

Photo of Glenn RissmanPor Glenn Rissman en Publicado en Discriminación & Acoso, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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Ha llegado otra vez esa época del año. De acuerdo con la encuesta de la Society for Human Resources Management que mencionó el South Florida Sun Sentinel, menos empleadores piensan celebrar la fiesta de la Época este año. Sin embargo, muchos de los que sí van a celebrar la fiesta piensan gastar más este año, y el sesenta por ciento planea servir bebidas alcohólicas. Y qué es una fiesta sin bebidas alcohólicas y un blog sobre las leyes sin ser el aguafiestas que predica moderación y beber razonablemente.

Todos conocemos los peligros de beber y manejar. Incluso aunque un patrono se pueda escapar de la responsabilidad legal por las acciones de un empleado borracho, ninguna empresa desea la mala reputación ni la culpa moral que sin duda prosigue a los hechos. Los empleadores deben tomar medidas para limitar el consumo de alcohol en la fiesta de la Época. Quizá deban tener un “cash bar” o exigir a los empleados que utilicen un número limitado de boletos para “comprar” las bebidas y disuadirlos de compartir sus boletos con otros compañeros de trabajo. La compañía debe contratar cantineros profesionales y decirles que exijan identificación a los invitados que parezcan no tener mucho más de 21 años, así como negarse a servir bebidas a los invitados que en su opinión “hayan tomado una de más” y reportarlos. Los empleadores también deben hacer trámites para transportar gratuitamente al empleado que no pueda o no deba manejar. Hay empresas que no solamente llevan al empleado a la casa sino también su automóvil.

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Tan aburrido pero tan importante: los contratos de servicio con los proveedores

Photo of Sharon Quinn DixonPhoto of Ingrid PoncePor Sharon Quinn Dixon y Ingrid Ponce en Publicado en Beneficios & Compensación, Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos

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Usted acaba de terminar la tortura del proceso de Solicitar Propuestas (“RFP” por “Request for Proposals”) a fin de encontrar un nuevo proveedor para su plan de beneficios (no importa qué tipo de plan sea: 401(k), plan médico de grupo, plan “sección 125”, compra de acciones, etc.). Usted recopiló cuidadosamente toda la información contenida en las respuestas de 100 páginas, verificó las referencias, hizo sagaces preguntas en las entrevistas personales y orientó al comité hasta la selección final del proveedor. Después de varios meses de trabajo, ya está listo para comenzar la nueva asociación con este. ¡Felicidades! Sigamos adelante.

Pero… ¡espere! Su proveedor le envía su contrato de prestación de servicios que consiste de múltiples partes. Usted ya está harto de todo el proceso y tentado a sencillamente firmarlo y enviárselo de vuelta ese mismo día. Pero piense… de todas maneras todos esos son documentos estándar… ¿verdad? ¡Piénselo de nuevo! Solo son documentos estándar si usted firma la primera versión que el proveedor le ofrece.

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Cerveza y papitas fritas… ¿la merienda perfecta para el día del partido o recordatorios importantes de Recursos Humanos?

Photo of Rene RuizPhoto of Stearns Weaver MillerPor Rene Ruiz y Stearns Weaver Miller en Publicado en Discriminación & Acoso

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El año bien puede ser el 2015 pero el acoso sexual y la discriminación por motivos religiosos están vivitos y coleando. Nada más tienen que preguntarles a los envasadores de papas en Smokin’ Spuds, Inc. y a los camioneros de cerveza en Star Transport. La Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) acaba de anunciar exitosas resoluciones contra estas empresas. Quizá más interesante aún que las papas y la cerveza son los hechos que sirvieron de advertencia a los demás patronos.

Star Transport despidió a dos trabajadores que se negaron a transportar cerveza porque dijeron que violaba sus creencias religiosas: eran musulmanes. Es de notar que la empresa no había proporcionado capacitación sobre temas de discriminación a su personal de Recursos Humanos. ¿De veras?

La gerencia de Smokin’ Spuds’ aparentemente se hizo de la vista gorda a años de acoso sexual contra empleadas por parte de un supervisor en una de las plantas para el envasado de papas. Y lo que es peor, la empresa despidió a algunas de la mujeres que se quejaron del acoso. Actualmente, además de los honorarios de abogados e indemnización monetaria en que incurrió,   Smokin’ Spuds tiene que acatar un decreto de tres años que le prohíbe realizar prácticas ilegales de empleo, exige extensa capacitación de los empleados y supervisores de Recursos Humanos, obliga a la empresa a enviar “letters of regrets” (cartas de lamentación o disculpa) a las mujeres afectadas, demanda que la compañía ponga en lugares públicos avisos de los derechos de los empleados a estar libres de acoso y retaliación, y somete a la empresa a la fiscalización de un monitor de la EEOC, quien se asegurará de que cumpla con el decreto. Hablando de lamentaciones, estoy seguro de que la gerencia de esa compañía se lamenta de no haber tenido una política antidiscriminación y antiacoso más robusta.

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Los Pros y “Khans” de la buena Administración Laboral

Photo of Stearns Weaver MillerPor Stearns Weaver Miller en Publicado en Asesoría de Empleados y Gerencia, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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Recientemente, tuve la oportunidad de ver la Temporada 1 de la serie de Netflix, Marco Polo. La trama de la serie se basa en el imperio mongol del siglo XIII. Sin embargo, para un abogado de derecho laboral, tal parecía que era una página de un libro de derecho laboral para principiantes.

El protagonista (o sea, el empleado descontento), Marco Polo, fue cedido por su padre comerciante, en calidad de siervo bajo contrato, al emperador mongol Kublai Kan, lo cual deja a nuestro Marco en calidad de prisionero así como de huésped del emperador. Aunque cautivo, Marco pasa su tiempo entrenándose en las artes de la espada y de la caligrafía por la gracia de su amo, el Kan.

Al desarrollarse la historia, me encontré jugando a “Marco Polo” con mi televisor. Como los niños que juegan en la piscina, cada escena y cada giro de la trama me desafiaban a mí (“¡Marco!”) a que detectara cuáles eran los escenarios análogos en las empresas (“¡Polo!”). He aquí algunas de las cosas que hacer y que evitar que se pueden aplicar a los escenarios laborales de las empresas.

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¿Se vislumbra en la Florida la licencia remunerada?

Photo of Andrew RodmanPor Andrew Rodman en Publicado en Beneficios & Compensación, Discapacidad & Excedencia

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Vio en la televisión el debate presidencial de los candidatos demócratas el 13 de octubre? Si lo vio, oyó a los candidatos hacer muchas promesas, entre ellas la licencia remunerada por razones familiares.

Es verdad que ya tenemos la Ley de Licencia Médica y Familiar (o “FMLA” por “ Family Medical Leave Act ), pero esta solo exige que se otorguen licencias no remuneradas, solo afecta a los patronos con 50 empleados o más, y solo ampara a empleados que hayan trabajado durante 12 meses y 1,250 horas en los 12 meses que antecedan la licencia.

El presidente Obama también firmó una Orden Ejecutiva el 7 de septiembre de 2015, que exige a los contratistas federales que les permitan a sus empleados acumular tiempo de licencia remunerada por enfermedad para ciertas circunstancias.

Los proponentes de las licencias remuneradas desean más.

De acuerdo con Bernie Sanders, “todos los demás países de importancia” tienen licencia familiar remunerada. Sobre ese aspecto, quizá tenga razón. En el 2014, La Organización Internacional del Trabajo (un organismo de las Naciones Unidas) reveló que los Estados Unidos se encuentra en un puñado de países que no brindan licencia remunerada por maternidad. Compartimos esa “distinción” con países como Papua-Nueva Guinea.

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Primer Lunes De Octubre Promete Importantes Decisiones En Casos Laborales

Photo of Eric GabriellePhoto of Ingrid PoncePor Eric Gabrielle y Ingrid Ponce en Publicado en Derecho Laboral, Discriminación & Acoso

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Walter Matthau y Jill Clayburgh eran actores talentosos.  Pero el nuevo período de sesiones de la Corte Suprema, el cual comienza hoy, también promete generar sus propios dramas.

Un tanto perdidos entre todas las decisiones históricas del año pasado sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo y Obamacare, con la compresible atención que recibieron, fueron varios casos de derecho laboral en la Corte Suprema con respecto a la remuneración del empleado por tiempo de espera de acuerdo con la Ley Federal de Normas Laborales Justas, la discriminación por embarazo, las obligaciones de la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo para tratar de resolver los casos antes de entablar demandas judiciales, y las responsabilidades que tienen los patrones al lidiar con las prácticas religiosas de sus empleados.

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¡ES INCREÍBLE! PROYECTO DE LEY INTRODUCIDO EN EL CONGRESO CAMBIARÍA DRÁSTICAMENTE LAS RELACIONES LABORALES

Photo of Rene RuizPor Rene Ruiz en Publicado en Derecho Laboral, Legislación & Regulaciones

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La sindicalización ha disminuido constante e uniformemente a lo largo del país durante los últimos cuarenta años.  Aunque muchos puedan discutir las razones que explican este fenómeno, está claro que el sindicalismo organizado se propone cambiar esa tendencia cambiando las reglas del juego.  El más reciente intento es la Acción en el Centro de Trabajo para una Economía Creciente (o “Workplace Action for a Growing Economy (‘WAGE’) Act”), un proyecto de ley que tiene el propósito de reforzar la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Act”) y conferir a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (la “NLRB” o “National Labor Relations Board”) un poder y autoridad sin precedentes.

Esta ambiciosa propuesta de legislación, introducido a la Cámara de Representantes de los EE.UU. la semana pasada, promulgaría los siguientes cambios:

  1. triplicar los sueldos retroactivos que los trabajadores pueden demandar y recibir de los patronos que cometan prácticas laborales injustas (independientemente de la condición inmigratoria del empleado);
  2. conferir a los tribunales federales la potestad de imponer decretos que ordenen la inmediata restitución del empleado despedido a su puesto de trabajo;
  3. otorgar a la NLRB el poder de imponer sanciones civiles de hasta $50,000 a los empleadores que cometan prácticas laborales injustas y que les duplican dichas sanciones a los infractores reincidentes;
  4. investir a la NLRB con la autoridad de imponer sanciones personales a los funcionarios y directores de empresas que cometan infracciones;
  5. permitir a los trabajadores entablar acciones civiles para resarcirse monetariamente de daños y perjuicios más honorarios de abogados en los tribunales federales, al igual que en virtud del Título VII y de otras leyes de derechos civiles;
  6. autoriza a la NLRB ordenar al empleador que interfiera con una elección de sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo; y
  7. limitar el poder de los patrones de impugnar las decisiones de la NLRB.

Aunque este proyecto de ley casi sin duda va a “morir antes de su llegada” dada la actual composición política del Congreso, definitivamente demuestra que el sindicalismo organizado no se van a quedar callados.

Por qué a Kim Davis, la Secretaria del Condado de Rowan en Kentucky, No La Despidieron

Photo of Stearns Weaver MillerPor Stearns Weaver Miller en Publicado en Discriminación & Acoso, Legislación & Regulaciones, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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Durante las últimas semanas, el país se ha visto enfrascado en la controversia alrededor de Kim Davis, Secretaria del Condado de Rowan, en Kentucky, que se pasó cinco días en la cárcel al negarse a cumplir la orden del tribunal federal de emitir licencias de matrimonio a parejas del mismo sexo.

Davis, que es cristiana apostólica, dice que emitir licencias matrimoniales a parejas de mismo sexo viola los mandatos de su conciencia y es “una decisión entre el cielo o el infierno”.

He aquí la cosa: la ley de Kentucky exige que las licencias de matrimonio se expidan bajo la autoridad del secretario del condado, y por lo tanto los secretarios auxiliares que se desempeñaban bajo la autoridad de la Sra. Davis no podían emitirlas. Después de la decisión de la Corte Suprema en el caso de Obergefell, para poder evitar emitir licencias de matrimonio a las parejas del mismo sexo, lo que hizo Davis fue negarse a emitir licencias matrimoniales a todo tipo de parejas y punto. Después de que a una pareja del mismo sexo la rechazaran en la Secretaría del Condado de Rowan y le dijeran que “se consiguieran licencia en otro condado,” dicha pareja unió su caso al de otra pareja del mismo sexo, a los de dos parejas de diferente sexo junto con la American Civil Liberties Union para entablar una demanda judicial contra Davis y el condado de Rowan.

Un juez falló a favor de las parejas y le ordenó a Davis que emitiera las licencias, a lo cual ella se negó y fue encarcelada por desacato a la autoridad judicial.

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Víctimas de la violencia doméstica y del acecho: Protecciones en el trabajo

Photo of Lisa BergPhoto of Rene RuizPor Lisa Berg y Rene Ruiz en Publicado en Discapacidad & Excedencia, Discriminación & Acoso

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Hace unas semanas, mi hijo comenzó a asistir a la escuela en una sinagoga local.  Cuando abrí su mochila el viernes, me encontré una nota de su maestra que decía: “En honor al Rosh Hashanah (el Año Nuevo Judío), envíe una nota de una mitzvah (una buena acción) que haya realizado su hijo)”. Mi niño de 27 meses quería llevarles galletitas a los bomberos. Así que este fin de semana lo vestí de bomberito, pasamos por el Publix a recoger galletitas, y nos dirigimos a la estación de bomberos.  Estos fueron sumamente amables, le enseñaron a mi hijo su camión y los dejaron sentarse en el asiento del chofer y tocar las campanas.

Mi idea de hacer una “mitzvah” fue ligeramente distinta. Por lo tanto, después de la siesta, fuimos a un albergue para mujeres maltratadas y les llevamos algunas necesidades básicas y juguetes para sus hijos. Durante nuestra visita, conocí a una increíble joven que había sido golpeada gravemente por su novio. No solo había sufrido abuso físico y emocional, sino que el novio llamaba incesantemente al trabajo para tratar que la despidieran. Después de golpearla tan gravemente que terminó en la sala de urgencias y perdió días de trabajo, su empleador la despidió porque había agotado todos sus días de enfermedad y no quería “tener a alguien con tantos problemas personales en mi compañía”. Como consecuencia de perder su empleo, no pudo pagar el alquiler, la desalojaron y terminó sin un techo sobre su cabeza.

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¿Derechos de Miranda en el centro de trabajo? No del todo, pero conozcan a su primo Weingarten

Photo of Stearns Weaver MillerPor Stearns Weaver Miller en Publicado en Derecho Laboral

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Imagínese esto.  Usted sospecha que un empleado (el Sr. Manos Largas) ha estado robando en el trabajo desde hace ya semanas.  Hoy múltiples testigos se le han acercado a usted para decir que vieron a Manos Largas llevándose dinero de la registradora.  Usted se siente inspirado por los cuatro episodios de “Las primeras 48” que vio la noche anterior y cree que sería chévere interrogar a Manos Largas en una de esas habitaciones pequeñas que usan los policías en la televisión.  Usted se sienta echado hacia atrás en su silla (como hacen los policías), se toma despacio su café y empieza la interrogación. Pero, sin embargo, Manos Largos no dice una palabra. De hecho, Manos Largas también es fanáticos de Las primeras 48 y le dice que él “conoce sus derechos” y que no va hablar hasta uno de sus representantes esté presente. “¿Hablando de representante?”, piensa usted.  “Si no estamos sindicalizados”.

Usted se sentía generoso ese día así que se inclinaba a sencillamente suspender temporalmente a Manos Largas sin derecho a sueldo.  Ahora que se está pasando de sabichoso, sin embargo, usted decide despedirlo ahí mismo por insubordinación.   

¿Buena idea? ¿Mala idea?   Bueno,  a veces para encontrar la respuesta hay que hacer muchísimo trabajo de detective.

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