Vio en la televisión el debate presidencial de los candidatos demócratas el 13 de octubre? Si lo vio, oyó a los candidatos hacer muchas promesas, entre ellas la licencia remunerada por razones familiares.
Es verdad que ya tenemos la Ley de Licencia Médica y Familiar (o “FMLA” por “ Family Medical Leave Act ), pero esta solo exige que se otorguen licencias no remuneradas, solo afecta a los patronos con 50 empleados o más, y solo ampara a empleados que hayan trabajado durante 12 meses y 1,250 horas en los 12 meses que antecedan la licencia.
El presidente Obama también firmó una Orden Ejecutiva el 7 de septiembre de 2015, que exige a los contratistas federales que les permitan a sus empleados acumular tiempo de licencia remunerada por enfermedad para ciertas circunstancias.
Los proponentes de las licencias remuneradas desean más.
De acuerdo con Bernie Sanders, “todos los demás países de importancia” tienen licencia familiar remunerada. Sobre ese aspecto, quizá tenga razón. En el 2014, La Organización Internacional del Trabajo (un organismo de las Naciones Unidas) reveló que los Estados Unidos se encuentra en un puñado de países que no brindan licencia remunerada por maternidad. Compartimos esa “distinción” con países como Papua-Nueva Guinea.
Dirigiendo su atención a una de las principales inquietudes de los que se oponen a la licencia familiar remunerada, Hillary Clinton opina “podemos diseñar un sistema y afrontar sus costos sin poner esa carga sobre los pequeños negocios”.
Aquí en la Florida, el 9 de septiembre de 2015, el senador estatal Dwight Bullard presentó el proyecto de ley SB 384, titulado “Licencia remunerada para atención familiar,” la cual está diseñada por proporcionarles a los empleados de la Florida 6 semanas de licencia remunerada para que el empleado o empleada se vincule con el recién nacido o con el niño colocado para su crianza o adopción.
Si la aprueban, he aquí los efectos que va a tener esta ley estatal:
Patronos afectados: “Patrono” o “empleador” se define de la misma manera que en la Ley de Derechos Civiles de la Florida de 1992: la persona que emplee 15 o más empleados durante 20 semanas calendario o más en el actual o precedente año calendario.
Empleados amparados: La persona (pero no el contratista independiente) que realice trabajo durante un promedio de 20 horas o más a la semana a favor de un patrono. Algo que llama la atención, la ley otorgaría derechos de licencia a empleados que no son elegibles a la licencia de la “FMLA”.
Tipo de licencia permitida: El empleado se puede tomar licencia familiar de hasta 6 semanas para establecer vínculo con su bebé durante el primer año de nacimiento o de colocación del niño para su crianza o adopción.
Remunerada o no remunerada: Remunerada, y sin pérdida de beneficios ni privilegios de empleo.
Esta licencia, si se toma, tiene lugar concurrentemente con la de la “FMLA”: Las 6 semanas de licencia remunerada tendrían lugar concurrentemente con la licencia de la “FMLA”, así que el empleado no tendría derecho a sus 12 semanas de licencia con la “FMLA” más 6 semanas adicionales de licencia familia en virtud de la ley estatal.
Se prohíben acciones adversas: Al patrono se le prohíbe retribuir contra el empleado que haya pedido o se haya tomado licencia para atender a su familia.
Requisitos de aviso para el empleador: Al patrono se le exige informarles a los empleados el derecho que tienen a la licencia para atención familiar y demás derechos que les concede la ley. El empleador puede cumplir con estas obligaciones de notificación poniendo un afiche o un aviso modelo desarrollado por el Departamento de Oportunidades Económicas.
Presunción rebatible: Si el patrono efectúa cabo una acción adversa contra un empleado en un plazo de 90 días después de que el empleado haya llevado a cabo una actividad protegida, esto dará lugar a la existencia de una “presunción rebatible”. La presunción rebatible se refuta con “pruebas concluyentes” (“clear and convincing evidence”).
Acciones civiles y sanciones: Infringir esta ley tiene como consecuencia una multa de hasta $125 por la 1a ocasión y de hasta $250 por cada infracción posterior. El empleado también puede entablar una acción civil ante los tribunales sin haber agotado las medidas administrativas, y se le podría adjudicar: (i) el valor monetario de la licencia negada; (ii) el monto de los daños económicos efectivos que haya sufrido; (iii) hasta 3 veces el valor de los daños económicos efectivos; (iv) honorarios de abogados y costas; y (v) otras medidas, tales como reintegro a su puesto de trabajo, pagos retroactivos, y medidas cautelares. El Departamento de Oportunidades Económicas también puede investigar la presunta infracción y entablar una acción civil en nombre del empleado (o pedirle al Fiscal General que entable la acción).
Acciones de mala fe: la acción de mala fe que inicie un empleado constituye un delito menor en 1er grado.
El proyecto de ley SB 384 fue remitido a un comité el 9 de octubre de 2015. Dada la actual composición de republicanos y demócratas del poder legislativo de la Florida, las posibilidades de que esta ley se promulgue tal vez no sean muy buenas, pero de todas maneras vamos a seguir de cerca esta situación y los mantendremos al tanto de cualquier desarrollo importante.
