El año bien puede ser el 2015 pero el acoso sexual y la discriminación por motivos religiosos están vivitos y coleando. Nada más tienen que preguntarles a los envasadores de papas en Smokin’ Spuds, Inc. y a los camioneros de cerveza en Star Transport. La Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) acaba de anunciar exitosas resoluciones contra estas empresas. Quizá más interesante aún que las papas y la cerveza son los hechos que sirvieron de advertencia a los demás patronos.
Star Transport despidió a dos trabajadores que se negaron a transportar cerveza porque dijeron que violaba sus creencias religiosas: eran musulmanes. Es de notar que la empresa no había proporcionado capacitación sobre temas de discriminación a su personal de Recursos Humanos. ¿De veras?
La gerencia de Smokin’ Spuds’ aparentemente se hizo de la vista gorda a años de acoso sexual contra empleadas por parte de un supervisor en una de las plantas para el envasado de papas. Y lo que es peor, la empresa despidió a algunas de la mujeres que se quejaron del acoso. Actualmente, además de los honorarios de abogados e indemnización monetaria en que incurrió, Smokin’ Spuds tiene que acatar un decreto de tres años que le prohíbe realizar prácticas ilegales de empleo, exige extensa capacitación de los empleados y supervisores de Recursos Humanos, obliga a la empresa a enviar “letters of regrets” (cartas de lamentación o disculpa) a las mujeres afectadas, demanda que la compañía ponga en lugares públicos avisos de los derechos de los empleados a estar libres de acoso y retaliación, y somete a la empresa a la fiscalización de un monitor de la EEOC, quien se asegurará de que cumpla con el decreto. Hablando de lamentaciones, estoy seguro de que la gerencia de esa compañía se lamenta de no haber tenido una política antidiscriminación y antiacoso más robusta.
La Fuerza Especial de Tareas de la EEOC recientemente celebró una reunión con una sección transversal de personas provenientes del mundo de la academia, del gobierno y del sector privado para ventilar las mejores prácticas que puedan ponerle coto al acoso. Aunque las ideas que generaron no son nuevas, es obvio que vale la pena repetirlas:
- desarrollar e implementar un robusto programa de cumplimiento para Recursos Humanos, si es que todavía no lo tiene;
- capacitar y volver a capacitar a todos los empleados (incluyendo a la gerencia y a Recursos Humanos) sobre sus políticas contra la discriminación, el acoso y la retaliación;
- realizar sesiones de capacitación en vivo (se están llevando a cabo demasiado a través de módulos autosupervisados por la Internet);
- ofrecer capacitación en múltiples idiomas según corresponda a su fuerza laboral;
- facilitarles a los empleados poder comunicar sus inquietudes;
- y, por favor, no despida a nadie por haber expresado sus sinceras inquietudes acerca del acoso o la discriminación.
No solo es lo que se debe hacer sino que ser proactivo es mucho más fácil y menos estresante que tener a la EEOC mirándole por encima del hombro todas las acciones laborales que usted tome durante tres años. Solo tiene que preguntarle a la gerencia “lamentosa” de Smokin’ Spuds.
Así que, al dirigirnos ahora al final del año y empezar a hacer planes para el próximo, tómese unos minutos para asegurarse de que esté siguiendo las mejores prácticas, y entonces… ¡se puede relajar y disfrutar una cerveza con papitas fritas!
