¿Por qué sencillamente no podemos llevarnos bien?

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Este sentimiento se presta perfectamente para un concierto del cantante Kenny Chesney.  Ahora tal parece que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) y la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) sí se pueden “llevar bien” y al mismo tiempo hacer que les sea más fácil a los empleadores disciplinar debidamente a empleados que se conduzcan de una forma inaceptable, incluso cuando esa conducta tenga lugar en el transcurso de una actividad que sea por lo demás “protegida”.

La posición de la EEOC uniformemente ha sido que los empleadores tienen que disciplinar o despedir a los empleados que hagan uso de epítetos de carácter racial o sexual en el trabajo.  A los empleadores que no tomen inmediatamente una acción correctiva se les puede demandar por discriminación y también con el fin de obtener costosas compensaciones de daños y perjuicios.  Por otra parte, hasta esta semana, la NLRB había tomado la posición de que el tomar acción adversa contra empleados que hicieran ese tipo de comentarios mientras protestaban contra condiciones laborales violaba la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”).  Por lo tanto, los empleadores a menudo se encontraban entre la proverbial espada y la pared.

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¿Renuncias a la vida por firmar? – La renuncia del COVID-19

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Los negocios a menudo les piden a los clientes que firmen renuncias a ciertos derechos antes de alquilarles un jetski, una tirolesa para deslizarse por un cable, un salvavidas o incluso para que su hijo pueda dar saltos en un trampolín o en una “casita de brincadera”.  ¿Pero puede una empresa hacer uso de una renuncia para evitar responsabilidad si un cliente contrae COVID-19 después de visitar el negocio?  Al igual que el coronavirus, que es un virus nuevo, este es un asunto jurídico novedoso.

Según las leyes de la Florida, estos tipos de renuncia se llaman “acuerdos exculpatorios” y se les mira con malos ojos.  Sin embargo, los tribunales pueden exigir que se cumpla con una renuncia, incluso eximiendo al propietario del negocio de su propia negligencia, siempre y cuando el acuerdo se expresó de manera clara y entendible para que así la persona común conocedora supiera a qué estaba renunciando al firmar el contrato.  La mejor práctica es que el acuerdo exprese claramente que el firmante está eximiendo al negocio de responsabilidad incluso de su propia negligencia. Bajo esas condiciones, los tribunales exigen el cumplimiento de contratos exculpatorios siempre y cuando no infrinjan lo que dispone el orden público sobre esa materia.

Son las restricciones que establece el orden público las que pueden impedir que el cumplimiento con una renuncia relacionada con el COVID-19 sea exigible.  El negocio que no tome las medidas adecuadas para proteger al público y a sus empleados del nuevo coronavirus podrá tener dificultades en convencer al tribunal de que lo exima de responsabilidad… dando por supuesto que el demandante pueda probar que dicho negocio fue el origen de la infección.  Con respecto a los empleados, es muy poco probable que el negocio, a través de un contrato de renuncia, se pueda librar de su obligación de proveer un lugar de trabajo seguro.  Asimismo, aunque no está claro si la ley de compensación de accidentes y enfermedades laborales del estado de la Florida cubre una exposición al nuevo coronavirus “relacionada con el trabajo”, la ley de ese estado sí prohíbe que se renuncie a la compensación de lesiones relacionadas con el trabajo.

A un negocio las renuncias le pueden servir de muy poco para protegerse de reclamaciones de sus propios empleados.  Las renuncias pueden ser más efectivas para proteger al negocio de las reclamaciones de sus clientes.  El mejor método es seguir las pautas y requisitos federales, estatales y locales para tratar de reducir la diseminación del COVID-19 y de esa manera aumentar al máximo la probabilidad de que los tribunales exijan el cumplimiento con su contrato de renuncia.

Preparándonos Para Un Huracán En Medio De La Pandemia

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Mientras nos estamos ocupando en encontrar maneras de mantener a nuestras familias, a nuestros negocios y a nosotros mismos a salvo en medio de esta pandemia del coronavirus, no olvidemos que la temporada de huracanes ya está al doblar de la esquina, y que dura desde el 1o de junio al 30 de noviembre. Desafortunadamente, la NOAA ha pronosticado una ajetreada temporada de huracanes en el Atlántico para el 2020, o sea, de 13 a 19 tormentas a las que se les pondrá nombre. No hay tiempo como el presente para prepararse.

Un plan integral contra huracanes para proteger su negocio siempre es un buen punto de partida. Su plan debe revisarse anualmente para realizar los cambios y mejoras necesarios. Antes de una tormenta, usted debe sopesar sus riesgos: ¿puede operar su negocio sin computadoras, copiadoras, archivos, electricidad, agua o internet? ¿Cómo va a pagar la nómina? ¿Sus empleados van a poder venir al trabajo? Luego, desarrolle un plan para tomar en cuenta los riesgos y proteger a sus empleados, negocios y equipos. Recuerde ordenar equipos y suministros para tormentas con anticipación, tales como baterías, agua, cajas de archivo (¿impermeables?), láminas de plástico, bolsas de basura adicionales y cinta adhesiva para conductos. No se olvide de actualizar la información actual de contacto de empleados, clientes y proveedores e imprimir copias en caso de que no pueda acceder a esa información electrónicamente. Quizá se vea obligado a usar teléfonos celulares y direcciones de correo electrónico personales para comunicarse durante y después de una tormenta. Designe un grupo de respuesta de emergencia y dele a cada miembro de ese grupo una lista de los empleados de los cuales esa persona está encargado de contactar después de que haya pasado la tormenta. Brinde información en el sistema de correos de voz y sitio web de la empresa para que los empleados puedan enterarse de la situación en que están las operaciones de la compañía y recibir actualizaciones. continúe leyendo

COVID-19: ¿Punto de inflexión para la semana laboral estándar de “9 a 5”?

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¿De dónde se originó la semana laboral de 8 horas y 5 días? De Ford Motor Company en 1914, pero tuvo que pasar muchísimo tiempo.  Antes de eso, las fábricas funcionaban las 24 horas con empleados que trabajaban largos días y semanas de 100 horas. A fines de la década de 1880, un movimiento laboral comenzó con una consigna que era más o menos como “ocho horas para trabajar, ocho horas para recrearse y ocho horas para descansar”.  Después de eso, hicieron falta casi 20 años para que Ford redujera la semana laboral regular de los empleados a 5 días de ocho horas diarias. La empresa también duplicó el salario de los empleados, lo que causó conmoción en toda la industria. Como resultado de esto, Ford experimentó un aumento en la productividad de los empleados y la duplicación de los márgenes de ganancias. La opinión que sirvió de base para esto fue que, para que la empresa ganara dinero, los empleados iban a necesitar tiempo libre para hacer compras.  Al ver el éxito de Ford, otras compañías implementaron naturalmente el día de ocho horas, que pronto se convirtió en el estándar laboral.  Así es que… ahí la tienen: la razón por la cual la semana laboral de 8 horas y 5 días existe en nuestro país desde hace más de un siglo no es más que un viejo horario laboral efectivo de fábrica.

¿Y hacia dónde se dirige la semana laboral de 8 horas y 5 días? Nadie sabe a ciencia cierta, pero los tiempos están cambiando y los días de trabajadores en fábricas que luchan por días más cortos y más beneficios han quedado atrás.

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Incluso desde sus casas, los seres humanos siguen siendo los mejores reclutadores

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El COVID-19 ha afectado seriamente los planes a corto plazo de todos los empleadores. Aunque muchas empresas han cerrado temporalmente, y muchas otras han suspendido la contratación de empleados, algunos empleadores van a tener que comenzar sus esfuerzos de contratación a medida que la economía se empiece abrir. Los datos indican que la economía de “quedarse en casa” creó un aumento en el uso de las redes sociales, por lo que no sorprende que los reclutadores que tengan que trabajar desde sus casas traten de usar Facebook y otras plataformas para reactivar su fuerza laboral. Los profesionales de Recursos Humanos que actualmente usen, o planeen usar, anuncios en redes sociales para reclutar en línea necesitan conocer sus potenciales e insospechadas dificultades legales.

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5 sugerencias para aumentar al máximo la productividad de empleados remotos

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La pandemia de COVID-19 ha obligado a la mayoría de las empresas a por lo menos ofrecer, si no a exigir, opciones para trabajar desde la casa para los empleados. Los empleadores ahora enfrentan muchos desafíos que acompañan el mantener el mismo nivel de productividad cuando los empleados trabajan de forma remota. A continuación aparecen algunas pautas que ayudan a garantizar que sus empleados maximicen su tiempo fuera de la oficina y dentro de sus casas. continúe leyendo

20 días de Locura Inmigratoria de Marzo

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Mientras que algunos de ustedes esperen ansiosamente ver comunitariamente el mismo video en Facebook desde distintos lugares (“watch parties”) así como los juegos de eliminación de sus equipos de baloncesto favoritos y vitorearlos, los empleadores también deben ponerse a pensar acerca de un tipo distinto de Locura de Marzo… ¡prepararse para el Nuevo Proceso de Inscripción para las Visa H-1B!

Los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services) recientemente anunciaron la implementación de un nuevo proceso electrónico de inscripción para las visas H-1B. El período de inscripción va a tener lugar desde el 1o hasta el 20 de marzo. Por lo tanto, los empleadores que desean presentar peticiones sujetas al máximo de visas H-1B que se conceden (“H-1B cap-subject petitions”) para el máximo del año fiscal 2021 deben empezar a planear y recopilar los documentos de los empleados elegibles.

En un esfuerzo por asegurar que los empleadores no “se equivoquen por gusto”, hace poco grabé una presentación en la que se da respuesta a preguntas y se comparte importante información que se debe tener presente en este proceso, y pueden escuchar esa grabación aquí.

Leyes laborales avanzan poco a poco por la Asamblea Legislativa de la Florida

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La Sesión Legislativa del 2020 ya comienza y hay ciertos proyectos de ley sobre asuntos laborales que avanzan lentamente por la Asamblea. He aquí algunos proyectos de ley especialmente notables que nos llamaron la atención:

Salario mínimo

El salario mínimo es tema frecuente en la Asamblea Legislativa y el 2020 no es excepción. Un proyecto de ley pendiente propone aumentar el salario mínimo del estado cada año, finalmente siguiendo la inflación. Este parece que no es bien recibido y lo que predecimos es que no va a llegar a considerarse para el voto. (Para obtener más información, vea el Proyecto de Ley 691 de la Cámara y el 456 del Senado)

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USCIS expide nuevo Formulario I-9

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El 31 de enero, el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) expidió un nuevo Formulario I-9, designado como la versión del 21 de octubre de 2019.  Los únicos cambios son la adición de Eswatini y de Macedonia Norte a la lista de países que aparecen en los campos desplegables en la versión llenable del Formulario y una actualización de las instrucciones del formulario.

Los empleadores deben comenzar a usar el nuevo Formulario I-9 lo antes posible.  Los empleadores pueden seguir usando la versión anterior del Formulario (Rev. 17 de julio de 2017N) hasta el 30 de abril de 2020. Después de esta fecha, solamente podrán usar el Formulario I-9 con la fecha de versión del 21 de octubre de 2019.

La edición actual del Formulario I-9 se puede encontrar en el sitio web del USCIS.

El IRS aplica un poco de “WD-40” a su Formulario W-4

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Los empleadores necesitan actualizar sus documentos para contratar nuevos empleados a fin de incluir el Formulario W-4 recientemente actualizado para el 2020. Este nuevo formulario refleja los cambios que se hicieron al código fiscal en la Ley de Reducción de Impuestos y de Fomento de Creación de Puestos de Trabajo de 2017 (“the 2017 Tax Cuts and Jobs Act”), la cual cambió la deducción estándar y creó un nuevo crédito para dependientes. Como resultado de estos y otros cambios, la versión anterior del Formulario W-4 no calculó con precisión la suma a retener de los impuestos sobre la renta de ciertas personas. La nueva versión da un mejor estimado, para fines de retención, del impuesto sobre la renta.

Se acabó eso que el empleado indique un cierto número de “desgravaciones” (allowances”).  En lugar de ello, al empleado se le pide que dé a conocer su estado civil y, si el empleado tiene otro trabajo o un cónyuge que trabaja, que use el “estimador” del “IRS” para estimar la cantidad que el empleador tiene que usar para calcular la suma a retener.

Todos los nuevos empleados tienen que llenar este Formulario W-4 actualizado y los empleados existentes usar el nuevo formulario para cambiar sus elecciones para efectos de retención.  Además, el empleado que decida cambiar la cantidad retenida deberá usar el nuevo formulario.

Es importante destacar que los empleadores no pueden exigir a los empleados actuales que llenen el nuevo Formulario W-4. Sin embargo, a los empleados se les alienta que lo hagan, ya que el formulario anterior quizá no estime sus impuestos con precisión. No actualizar usando el nuevo formulario puede causar que el individuo reciba un reembolso de impuestos más bajo o incluso que termine debiendo impuestos cuando presente sus declaraciones de impuestos para el 2020.

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