Publicado en Derecho de Inmigración, Derecho del Empleo
Con el acuerdo que se celebró el viernes de reanudar las operaciones del gobierno, E-Verify está de nuevo en funciones. El Departamento de Seguridad Nacional (o sea, el “Department of Homeland Security” o “DHS”) ha aportado las siguientes orientaciones a los empleadores que participan en el programa E-Verify.
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Usar un proveedor para fines de cumplir con los requisitos de COBRA no significa que usted está a salvo de reclamaciones. El empleador en última instancia es el responsable de cumplir con esos requisitos. Tal parece que Pepsico y Lockheed están a punto de aprender esa lección. Los dos fueron demandados reciente en el condado de Hillsborough por no enviar avisos adecuados de elección de cobertura que COBRA exige enviar después de que los empleados hayan terminado su empleo. En ambos casos, los avisos de COBRA en cuestión parecen provenir de un tercero que es administrador de asuntos relacionados con COBRA. Los demandantes aducen que esos avisos no contenían todos los puntos que exigen las regulaciones de avisos COBRA tales como la dirección para enviar pagos por correo, el nombre del administrador del plan y cuándo es que la cobertura de COBRA va a terminar.
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Es un placer dar la bienvenida a Melanie Leitman a nuestro Grupo de Derecho Laboral. Tenemos muchos deseos de que Melanie forme parte de la continua expansión de nuestra práctica de Derecho Laboral por todo el estado. Nuestros abogados en Derecho Laboral han establecido una sólida reputación en el Centro y Sur de la Florida durante casi cuatro décadas. En el 2017 expandimos nuestra influencia en el Centro de la Florida con la adición de Janet McEnery y de Andy McLaughlin a nuestro bufete de Tampa. Nos entusiasma mucho extenderles nuestros servicios a clientes que se encuentran en el mercado de Tallahassee y a lo largo del Norte de la Florida.
La práctica de Melanie incluye litigación de defensa de empleo y el cumplimiento con las regulaciones de Recursos Humanos, consultas jurídicos y capacitación. Tiene experiencia representando a clientes del lado de la gerencia en diversas reclamaciones relacionadas con el empleo, que incluyen el Capítulo 760, el Título VII, la ley ADA, la ley FMLA, la ley FLSA y reclamaciones de retribución contra denunciadores, redacción y aplicación y defensa de contratos que prohíben la competencia, así como reclamaciones de índole constitucional que se originaron de disputas sobre cuestiones de empleo. Ha representado a clientes en consultas pre-reclamación, en investigaciones y declaraciones de posición ante la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (EEOC) y la Comisión de la Florida sobre Relaciones Humanas (FCHR), en litigación ante tribunales federales y estatales, así como en la disposición de estos casos ante tribunales de apelación. Lea la biografía completa de ella aquí.
¡Manténganse en sintonía para obtener detalles sobre nuestros próximos seminarios en su zona y únanse a nosotros en la bienvenida a nuestro nuevo miembro de la familia Stearns Weaver Miller!
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Una de las víctimas del cierre parcial del gobierno es el programa “E-Verify” del Departamento de Seguridad Nacional (“Department of Homeland Security”). Los empleadores que participan en ese programa verifican la identidad y la elegibilidad a empleo de los empleados recientemente contratados comparando electrónicamente la información que dan estos en el Formulario I-9 con los expedientes disponibles en la Administración del Seguro Social (“SSA” por “Social Security Administration”) y el “DHS” (las siglas, de nuevo, del “Department of Homeland Security”).
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La cadena de restaurantes Dave & Buster’s recientemente transó un caso de acción colectiva que reclamaba que se habían infringido las normas antidiscriminatorias de la Ley ERISA (así llamada por las siglas de “Employee Retirement Income Security Act”, o sea, la Ley de Seguridad de Ingresos para el Retiro del Empleado) al reducir las horas de diversos empleados para que perdieran la elegibilidad al plan grupal médico de la empresa. Después de más de tres años de litigio en el Distrito Sur de Nueva York y de sufrir algunas pérdidas procesales en el camino, Dave & Buster’s acordó transar el caso por $7.425 millones. Después de costas y honorarios de abogados, calculamos que los empleados recibirán alrededor de $2,100 cada uno.
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Dice la canción de Santa Claus: “Está haciendo una lista y la vuelve a revisar para ver quién se porta bien o mal…”Al igual que Santa Claus, las evaluaciones de desempeño… ¿ya están en camino? Sin duda. El fin de año no es solamente una temporada de fiestas, sino también la época del año en que una serie de empleadores realiza evaluaciones del desempeño de sus empleados.
Al igual que hacer regalos, el proceso de evaluación es largo y tedioso y, para muchos, es tan divertido como ir de compras al centro comercial en un Viernes Negro. Sin embargo, las evaluaciones—si se hacen bien—son esenciales de diversas maneras para que las empresas puedan, por ejemplo, identificar y llevar cuenta del rendimiento o desempeño de un empleado, aconsejar a este sobre las metas para el año venidero, o incluso para servir como pruebas clave en la defensa de la compañía contra una demanda judicial presentada por un empleado despedido. continúe leyendo
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$1.5 millones de millones. Esa es la deuda estudiantil que tienen más de 40 millones de estadounidenses, de los cuales alrededor del 70% son graduados universitarios. Uno de cada diez prestamistas están morosos por lo menos 90 días. No en balde los economistas y otros creen que talvez esta sea la próxima gran burbuja que va a reventar.
Teniendo esto presente, algunos miembros del Congreso propusieron recientemente un nuevo proyecto de ley bipartidista que permitiría a los empleadores amortizar, libres de impuestos, miles de dólares de préstamos estudiantiles de sus empleados. Este proyecto de ley sigue el modelo de los planes de ahorro 401K para el retiro y permite hasta $10,000 al año de contribuciones libres de impuestos destinadas a amortizar los préstamos estudiantiles de los empleados. Si se aprueba podría ser un primer paso para aminorar uno de los principales obstáculos que los graduados universitarios enfrentan. continúe leyendo
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Señores de Recursos Humanos: ¿han tenido alguna vez un empleado que les dice que la o lo está acosando alguien que trabaja con ellos, pero entonces les suplica que mantengan la queja confidencial? La mayoría de las veces, los empleados les piden a los empleadores que no investiguen las causas de su preocupación porque les da vergüenza o temen represalias. Los empleadores que aceptan esas solicitudes de confidencialidad, sin embargo, lo hacen a su propia cuenta y riesgo.
Cuando un empleado aduce que es víctima de acoso, pueden ocurrir tres reacciones comunes por parte del empleador. Primero, Recursos Humanos acepta la petición del empleado de mantener todo el asunto de la queja confidencial y no investigar. Segundo, Recursos Humanos puede decidir investigar de todas maneras, pero le promete al empleado una “total” confidencialidad durante la investigación. Tercero, si la investigación determina que el empleado fue acosado ilegalmente, Recursos Humanos puede decidir disciplinar al acosador y no informarle al empleado la decisión disciplinaria. ¿Alguna de estas decisiones está bien hecha? La respuesta breve es que no. continúe leyendo
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En los últimos meses el Departamento de Seguridad Nacional (conocido en inglés también como “ DHS” por “Department of Homeland Security”) les ha terminado la designación de estatus protegido temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”) a Sudán, Nicaragua, Haití y El Salvador. Los ciudadanos de esos países que tengan el “TPS” perderán su autorización de trabajo y el derecho a permanecer en los Estados Unidos. Un tribunal federal en California recientemente emitió una prohibición preliminar de terminarles el “TPS” a esos países. El 31 de octubre, El Departamento de Seguridad Nacional emitió un aviso en el Federal Register para cumplir con tal prohibición.
Las personas de Sudán, Nicaragua, Haití y El Salvador que tengan la designación de “TPS” mantendrán esa designación mientras la prohibición esté en efecto. Además, el Departamento ha prorrogado automáticamente los documentos de autorización de empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) de los beneficiarios del “TPS” de Sudán y Nicaragua hasta el 2 de abril de 2019. Esa prórroga automática hasta el 2 de abril de 2019 es aplicable a los nacionales de Sudán y Nicaragua siempre y cuando:
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El público por lo general sabe que Amazon.com, Google y otras compañías tecnológicas utilizan programas computarizados e inteligencia artificial para pronosticar el comportamiento de los consumidores… piense en los anuncios “pop-up” que parecen estar dirigidos exactamente a lo que le interesa. Sin embargo, hace poco nos enteramos de que las herramientas de reclutamiento que utilizan inteligencia artificial (IA) quizá no influyan tanto en el proceso de la contratación de empleados. Amazon recientemente abandonó sus esfuerzos por utilizar un sistema de reclutamiento con IA. El objetivo de Amazon era diseñar programas computarizados que pudieran instantáneamente escoger talento de primera de entre una serie de resumés. Pero la tecnología no daba resultados porque parecía, de una manera no deliberada, favorecer a los solicitantes masculinos.
El sospechoso sesgo genérico se originaba en los 10 años anteriores de prácticas de contratación de Amazon. El programa examinaba los resumés de candidatos exitosos en una industria históricamente dominada por hombres. Consecuentemente, sin darse cuenta castigaba a los resumés que contuvieran términos que antiguamente eran poco comunes como “de mujeres” y bajaba de categoría a las graduadas de universidades que eran exclusivamente para personas de ese género. Aunque la empresa utilizaba el programa de reclutamiento para buscar nuevos empleados, nunca se basaba solamente en sus propias valoraciones. Por último, después de perder esperanza de encontrar una solución neutral con respecto al género y a la raza, los ejecutivos desecharon el proyecto. continúe leyendo
