Las infecciones causadas por la COVID-19 van en aumento y esta semana los CDC y la FDA aprobaron una nueva vacuna de refuerzo, recomendando que todas las personas elegibles reciban la nueva vacuna (así como contra la gripe) este otoño. ¿Volveremos a las órdenes de enmascaramiento y las cuarentenas? No. Pero con el reciente aumento de infecciones, tal vez este sea un buen momento para recordar a sus empleados los protocolos contra la COVID-19, ya que es probable que más empleados se enfermen en los próximos meses… es claro que esta enfermedad no va a desaparecer. Por lo tanto, he aquí algunos recordatorios resumidos de la guía reciente del Departamento de Trabajo para sus empleados.
El actual salario mínimo de la Florida es $11 la hora. Esto es solo para recordarles que el 30 de septiembre de 2023 el salario mínimo de Florida aumentará a $12 la hora. La nueva tasa salarial para horas extraordinarias aumentará simultáneamente a $18 por hora.
Antes del 2020, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) utilizó un enfoque triple para analizar si el uso de expresiones vulgares, amenazantes u ofensivas de los empleados caía dentro de las protecciones que ofrece la sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”). Como dijimos en nuestro reciente desayuno-seminario, dependiendo del contexto en el que se usen las expresiones vulgares u ofensivas, la NLRB aplica un estándar diferente para determinar su protección: los tres escenarios que la NLRB estaba preparada para encarar eran expresiones dirigidas a la gerencia en el transcurso de negociaciones, expresiones en las redes sociales y entre los empleados, y expresiones en los piquetes de huelgas.
La Ley de Justicia con las Trabajadoras Embarazadas (“PWFA” por “Pregnant Workers Fairness Act”)… ¡entra en efecto hoy! Para aquellos que no asistieron al Desayuno-Seminario sobre Derecho Laboral de Stearns Weaver Miller el 2 de junio de 2023, en ese seminario hablé sobre dos nuevas leyes que se promulgaron como parte de La Ley Consolidada de Asignaciones de Fondos (“Consolidated Appropriations Act”) del 2023 y que firmó el presidente Biden el 29 de diciembre de 2022… la Ley “PWFA” y la Ley “PUMP” (por ser el acrónimo en inglés de “Proveer Protecciones Urgentes a las Madres Lactantes”, o sea, “Providing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers”, siendo “pump” una referencia a la bomba para la extracción de la leche que usan las madres lactantes).
Así que, si no pudo asistir, he aquí su versión abreviada:
Solo para recordarle… siempre haga que su abogado revise y actualice cada contrato antes de ofrecérselo a un empleado. Existen una serie de nuevas decisiones y leyes que han hecho que muchos contratos estándar de empleo, contratos limitantes de actividades, contratos de despido y contratos para transar casos sean totalmente inexigibles. A continuación unos cuantos ejemplos:
Cuando el noticiero empieza a hablar del “Niño”, ya sabemos que estamos en la temporada de huracanes. El año pasado, el Huracán Ian nos recordó cuán devastador puede ser un ciclón. Sin embargo, incluso tormentas menos amenazadoras pueden tener un impacto en nuestras vidas y nuestros negocios. Teniendo eso presente, una vez más ofrecemos sugerencias sobre cómo preparar a su empresa para la próxima temporada ciclónica.
El 8 de mayo, publicamos un blog sobre el proyecto de ley SB 1718, el cual exige a los empleadores privados con veinticinco o más empleados en la Florida que utilicen el sistema E-Verify para las nuevas contrataciones de empleados a partir del 1o de julio de 2023. El gobernador DeSantis acaba de firmar el SB 1718 el miércoles convirtiéndolo así en ley. Aunque varios grupos anunciaron su la intención de impugnarla, es posible que estas impugnaciones no se concentren en las partes de la ley que traten sobre E-Verify. Por nuestra parte, seguiremos publicando noticias sobre este tema.
La semana pasada la Asamblea Legislativa de la Florida aprobó el proyecto de ley SB 1718 que, entre otras cosas, les exige a los empleadores privados de veinticinco o más empleados comenzar a usar E-Verify para todo empleado que se contrate a partir del 1o de julio de 2023. La Asamblea no le ha enviado el SB 1718 al gobernador DeSantis, quien deberá firmarlo o vetarlo en un plazo de 15 días de habérsele enviado, o se convertirá en ley sin haberse firmado.
Quizá recuerde lo que publiqué en nuestro blog acerca del SB 1718 el 3 de abril de 2023. El proyecto de ley que aprobó la Asamblea Legislativa es muy diferente al que mencioné el mes pasado… la versión anterior no imponía ningún requisito de utilizar E-Verify.
El SB 1718 que aprobó la Asamblea Legislativa modifica dos leyes estatales vigentes que rigen el empleo no autorizado de extranjeros. La Sección 448.09 de la Legislación de la Florida dispone que sea ilegal que un empleador emplee a sabiendas en el Estado de la Florida a un extranjero que no esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos. Esa ley autoriza al Departamento de Oportunidades Económicas (“DEO” por “Department of Economic Opportunity”) poner al empleador infractor en libertad condicional durante un año y exigir informes trimestrales sobre el cumplimiento de este con los requisitos. Si el empleador viola la ley dos veces en dos años, el DEO le puede suspender o revocar todas sus licencias.
En lugar de nuestro seminario anual, vamos a organizar una serie de desayunos en dos partes en nuestra oficina de Miami. En la Parte 1 analizaremos los rápidos cambios que ocurren en la legislación laboral y brindaremos sugerencias sobre cómo capear y navegar el multiverso de problemas laborales que Recursos Humanos actualmente enfrenta. ¡Manténgase en sintonía para obtener más detalles sobre la Parte 2 más adelante este año!
Stearns Weaver Miller Miami Office | 150 W Flagler Street, Suite 2200, Miami, FL 33130
El espacio está limitado a los primeros 150 inscritos. Los Créditos HRCI, Créditos SHRM y Créditos CLE del Colegio de Abogados de Florida están aún pendientes. Esta es una presentación en vivo / no habrá transmisión por internet.
Publicamos una versión más breve sobre este tema en un blog anterior. Puede encontrar este artículo que se publicó también en Law360.com.
En los últimos meses, hubo una racha de acciones judiciales federales en todo el país en las que empleados no exentos adujeron que sus empleadores no les han pagado a ellos ni a sus compañeros de trabajo el trabajo realizado fuera del horario laboral. Estos empleados procuraron el pago de horas extras por el trabajo realizado por encima de sus 40 horas semanales de trabajo realizado dentro de su horario. Entre los casos judiciales recientes en los que se aduce que el empleador tenía conocimiento del trabajo realizado fuera de horario se encuentran empresas como Michaels Stores Inc., Peloton Interactive Inc., Wells Fargo Bank NA, BOK Financial Corp, NCR Corp. y Liberty Mutual Group Inc., solo para nombrar unos cuantos. [1]
Los empleadores a menudo se sorprenden al descubrir que sus empleados no exentos han estado trabajando fuera de horario haciendo esto muy temprano en la mañana, durante los descansos para comer, tarde en la noche o en los fines de semana. Aparentemente, nadie en la gerencia preguntó ni sabía que se había llevando a cabo trabajo fuera de horario.
He aquí algunos escenarios:
A los empleados se les dijo que no trabajaran más de 40 horas a la semana, pero también se les dio a entender que tenían que terminar todo su trabajo antes del final del turno;
Los empleados registraron sus salidas en el reloj para períodos prolongados para comer, pero siguieron leyendo correos electrónicos, respondiendo llamadas telefónicas, enviando mensajes de texto o trabajando durante ese tiempo de descanso;
Empleados incapaces que no podían terminar sus tareas en 40 horas, pero que no querían que nadie lo supiera, trabajaban horas extra antes de que los demás llegaran al trabajo o después de que todos se hubieran ido;
Sin decírselo a nadie, los empleados trabajaban los fines de semana y/o noches en su casa; o
Los empleados amaban a su empleador y pensaban que ayudaban a mejorar la empresa “donando” horas extra para terminar de hacer sus tareas.
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Traducciones por EMG Translating & Interpreting Services
