¡Primera plana! Sugerencias de Recursos Humanos sobre cómo poner coto al acoso y a la discriminación

Aunque en las últimas semanas varios conocidos ejecutivos, estrellas de cine, funcionarios gubernamentales y otras personas de mucha talla han encarado demandas por acoso sexual (y la lista parece seguir en aumento a diario), el asunto sin duda no se limita a los que ya están bajo escrutinio público.  Todos los empleadores hacen bien en prestar atención a este asunto y revaluar su política antiacoso y los procedimientos para manejar las denuncias.  Además, es un momento oportuno para evaluar lo que la cultura de la empresa promueve para dejar en claro que no se van a tolerar conductas indebidas y que se va a fomentar un ambiente que le facilite al empleado o empleada denunciar conductas ofensivas sin temer represalias.  He aquí unos cuantos puntos a considerar: continúe leyendo

“El Día de las Brujas” asusta a los empleadores

Siempre me ha fascinado cuando esas personas tímidas que conozco de momento se convierten en exhibicionistas al ponerse disfraces de “Halloween”. Ya sea el de “sirvienta francesa sexy” que vende Victoria’s Secret o el de “Capitán Calzoncillos” (de la película de Dreamworks), los disfraces de adultos se han puesto mucho más atrevidos. Esos disfraces “pegan” perfectamente en una fiesta privada o en un club.  Pero cuando esas mismas personas deciden ponérselos para venir al trabajo, más vale que tenga a su abogado laboral en alerta.

Si su centro de trabajo permite a los empleados ponerse disfraces en “Halloween” y si usted patrocina una fiesta del “Día de las Brujas” en su oficina, puede evitar muchos problemas de relaciones con y entre empleados además de posibles demandas judiciales si les recuerda que hagan uso de buen gusto y discreción al escoger los disfraces. He aquí algunas sugerencias adicionales para ahorrarse un susto el 31 de octubre: continúe leyendo

¿Cuál es el efecto del memorándum de Sessions en la discriminación de los transgenéricos?

El 4 de octubre de 2017, el Fiscal General de los Estados Unidos Jeff Sessions emitió un memorándum en el que anunciaba que el Departamento de Justicia no iba a tomar más la posición de que el Título VII (la ley que prohíbe la discriminación basada en sexo, raza, color, origen nacional y religión) prohibía la discriminación basada en la “identidad del género per se, y que incluye el estatus de transgenérico”.

¿Qué significa esto para los empleadores?

El memorándum del Fiscal General no cambia la ley ni invalida ninguna decisión judicial sobre este asunto. En lugar de ello, el memorándum solo establece la posición que toma el Departamento de Justicia sobre el mismo. continúe leyendo

Regreso al “antiguo” Formulario EEO-1: la EEOC no va a recopilar datos salariales en el 2018

Los empleadores pueden soltar un suspiro de alivio: La iniciativa de la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) de recopilar datos resumidos de salarios y horas trabajadas en el nuevo formulario EEO-1 ha terminado… por ahora al menos.

El mismo año pasado, el 26 de septiembre de 2016, la EEOC anunció que el proceso anual de presentar informes EEO-1 cambiaría para los empleadores cubiertos (empleadores privados con 100 empleados o más y contratistas federales con 50 empleados o más). Comenzando en marzo del 2018, a los empleadores cubiertos se les exigiría entregar los datos salariales resumidos y las horas globales trabajadas por los empleados en las 10 categorías laborales EEO (las cuales no cambiaron), además de los datos demográficos (género, raza y etnia) ya reportados en el formulario anual EEO-1.  La EEOC rediseñó su formulario EEO-1 y prorrogó la fecha límite del 30 de septiembre de 2017 al 31 de marzo de 2018 a fin de darles a los empleadores tiempo para recopilar y organizar los nuevos datos. continúe leyendo

Empleados de la Florida: Los buenos sobresalen cuando ocurren calamidades

Irma! Para los floridanos, basta con decir esa palabra.

Mi familia y yo nos escapamos de un Irma categoría 4. De acuerdo con nuestro gobernador, este ciclón era “una tormenta letal” que “nuestro estado nunca había visto nada parecido”. Manejamos desde Miami a donde creíamos iba a ser un lugar relativamente seguro… la ciudad de Tampa. Oiga: ¿quiere bajar de peso rápidamente y no tener más apetito? Sencillamente váyase a un lugar “seguro” (Tampa) que termina en el ojo del huracán.

Para todas las ansiedades, largas colas para comprar gasolina, falta de electricidad y de comida caliente más todas esas advertencias del “Weather Channel”, quedé impresionado por tantos empleados con los que interactué antes del huracán y durante y después de este. Casi todos actuaron con gracia y profesionalismo lidiando con clientes exigentes y en estado de pánico.

¡Felicitaciones a los servidores de comidas, gerentes, dependientes de gasolineras, policías, empleadas de limpieza, cajeros y dependientes de tiendas y almacenes que estaban en sus puestos a lo largo de toda la I-75 desde Weston hasta Tampa antes así como después del huracán. continúe leyendo

Alerta: Tribunal clava puñal en regulaciones de “overtime” de la era de Obama, prepara el terreno para el “Gran Final” de la Temporada II

¡Caramba! Esto ha sido un sube-y-baja de emociones impresionante.

La Temporada 1 de esta telenovela sobre el “overtime” comenzó con el presidente Obama ordenándole al Secretario del Trabajo que “modernizara y simplificara” la exenciones de horas extraordinarias que ordena la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “ Fair Labor Standards Act”) para los “empleados de cuello blanco”. En mayo del 2016, el Departamento del Trabajo publicó regulaciones actualizadas que aumentaban el umbral para el sueldo de los empleados exentos de “overtime” de $455 semanales ($23,600 anuales) a $913 semanales ($47,476 anuales) y hasta incluían un mecanismo para ajustes automáticos en el futuro.  El Departamento estableció el 1o de diciembre de 2016 como fecha de entrada en vigor de las mismas.

Después sobrevino el caos. Profesionales de Recursos Humanos se pasaron varios meses dándoles frente a las dificultades del cumplimiento con estas regulaciones, y los peritos financieros también meses preguntándose “¿Cómo vamos a pagar esto?”

A mediados de la temporada de esta telenovela, con las elecciones presidenciales alrededor de la esquina, varios estados y grupos empresariales demandaron al Departamento del Trabajo y procuraron una orden prohibitoria de emergencia ante un tribunal federal en Texas. Suspenso. continúe leyendo

La EEOC demanda para dar a los padres la misma licencia “de maternidad” que a las madres

En el blog de la semana pasada escribí sobre el anuncio del presidente de Facebook, Mark Zuckerberg, que se iba a tomar 2 meses sin trabajar después del nacimiento de su hija más adelante ese año (aunque, supuestamente, él tiene derecho a 12 semanas según la Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) y a 4 meses según la misma política de Facebook).

Bueno, la licencia de paternidad ha salido en los titulares de nuevo. Ayer mismo la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) demandó a Estée Lauder ante los tribunales federales en Pensilvania aduciendo que la política de licencia de la compañía para los progenitores discrimina contra los hombres en violación del Título VII y la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (“Equal Pay Act”).

De acuerdo con la EEOC, las empleadas de Estée Lauder son elegibles, entre otros beneficiarios, a hasta 6 semanas pagas de licencia de maternidad, adopción de cuidador primario, así como un beneficiario de transición de “vuelta al trabajo” que consiste en horarios flexibles y posibilidad de trabajar desde la casa. Por otra parte, a no ser que se haga la gestación a través de una madre sustituta, los padres biológicos son elegibles a hasta 2 semanas pagas por licencia de cuidadores secundarios y no son elegibles a beneficiarios de transición de vuelta al trabajo.  continúe leyendo

Nuevo Formulario I-9 quizá no sirva para lidiar con los Documentos de Autorización de Empleo

Como muchos de ustedes ya saben, el 18 de septiembre de 2017 los empleadores deberán comenzar a usar el nuevo Formulario I-9 que el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) expidió el 17 de julio. Usted puede saber que se trata del nuevo Formulario I-9 porque tiene la designación “Form I-9 07/17/17 N” en la esquina izquierda inferior de la página, y puede encontrar la actual versión del formulario, que incluye una versión llenable del mismo con espacios desplegables (“drop down”), en el sitio web del USCIS.

El problema que tienen el Formulario I-9 y sus instrucciones, que actualmente se componen de quince páginas, es que el formulario y las instrucciones no pueden mantenerse al día con los cambios en las reglas y regulaciones que determinan quién está autorizado para trabajar en los Estados Unidos. Un ejemplo perfecto de este problema es la extensión automática de 180 días de la autorización de trabajo para ciertos empleados que soliciten la extensión de su documento de autorización de empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”).  La regulación que creó esta extensión entró en vigor el 17 de enero de 2017.  Sin embargo el nuevo formulario y sus instrucciones brindan poca orientación al respecto.  Los empleados que soliciten un nuevo “EAD” antes de que su actual documento venza serán elegibles a extender su autorización de trabajo hasta 180 días si: continúe leyendo

“Me gusta” o “Me disgusta”… ¿a Zuckerberg se le olvidó la política de licencia de paternidad de Facebook?

Hace más de 3 años, puse algo en el blog acerca de la injustificada crítica que recibió Daniel Murphy, el pelotero que entonces estaba con los New York Mets (y ahora con los Washington Nationals), cuando dejó de participar en dos juegos por el nacimiento de su hijo. Esa crítica – gran parte de la cual expresada por otros atletas y comentaristas deportivos – trajo a colación el estigma asociado con la licencia de paternidad.

La verdad es que muy poco hombres elegibles según la Ley de Licencia Familiar y Médica (conocida también como “FMLA” por sus siglas de “Family Medical Leave Act”) se toman las 12 semanas de licencia por el nacimiento de un hijo. De hecho, según una encuesta del Departamento del Trabajo en el 2012, 70% de los hombres se toman 10 días o menos de licencia de paternidad. continúe leyendo

Nuestro grupo está creciendo… ¡allá vamos, Tampa!

Es un gran momento para nuestro bufete, para nuestro Departamento de Derecho Laboral y para nuestros clientes. Nos complace darles la bienvenida a dos nuevos miembros  de nuestro grupo e incrementar nuestra presencia en Tampa. Janet Goldberg McEnery y Andrew W. McLaughlin traen consigo un rico conocimiento y experiencia así como una singular perspectiva sobre cómo navegar alrededor de los retos tanto jurídicos como comerciales que los profesionales de Recursos Humanos confrontan cada día.

Aquellos de ustedes que están familiarizados con nuestro departamento sabrán que nuestros seminarios y capacitación dirigidos a estos profesionales no son meramente charlas sino que incluyen juegos y concursos, encuestas y otras actividades educativas. ¡Estamos hablando de “Family Feud”, “Pokemón”, “EEO Monopoly” y “mock trials” (o sea, juicios ficticios con fines didácticos)! Prevemos celebrar talleres similares en Tampa además de nuestros eventos en Miami y Ft. Lauderdale.

Sigan leyendo para enterarse más acerca de Janet y Andy: continúe leyendo

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