Si su empresa contrata a contratistas para realizar servicios que, a primera vista, quizá crea que no tienen nada que ver con su negocio… tenga cuidado. Dentro de poco va a ser más probable que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) considere que esos empleados son suyos. Durante años, los intereses políticos han creado un péndulo en el que el gobierno parece vacilar entre alentar el uso de contratistas independientes y luego examinarlo severamente para restringir el estatus de contratista. De hecho, ahora el péndulo está regresando de nuevo al otro extremo.
Después de muchos años de seguir un estándar único para determinar el estatus de “empleador conjunto”, la NLRB estableció un estándar nuevo y restrictivo en 2015 con el caso Browning-Ferris. En ese caso, la Junta decidió que una empresa podría considerarse el empleador conjunto de los empleados de su contratista incluso aunque no ejerciera control directo o inmediato de esos empleados. Para la Junta, en el caso Browning-Ferris, la mera “posibilidad” de que la empresa “pudiera” ejercer ese control es suficiente para convertirla en un “empleador” a todos los efectos según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”).
¿Ya estamos en junio? Quisiera que esto solo quiera decir que llegó la estación de mangos en la Florida pero, desafortunadamente, también significa que comienza otra temporada de huracanes. El año pasado, tuvimos la suerte de contar con el pronóstico para el 2021 del especialista en huracanes Bryan Norcross. Si desea ver si Bryan acertó el año pasado, o en lugar de ello ver un video mío presentando sugerencias de preparación para huracanes, puede ver mi segmento en “
¿Su compañía tiene empleados que firman contratos para arbitrar las controversias que surjan de sus contratos de trabajo? Entonces, un reciente caso de la Corte Suprema de EE. UU. sirve de advertencia para las empresas que procuren hacer cumplir estos convenios de arbitraje. La lección es que debe exigir el arbitraje lo antes posible o, de lo contrario, correr el riesgo de renunciar al derecho si presenta una petición para obligar al arbitraje más adelante.
El 4 de mayo, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos aumentarán la prórroga automática de autorización para trabajar de 180 a 540 días para ciertos solicitantes de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”). Los requisitos actuales que exige este reglamento seguirán siendo los mismos. Para calificar para la prórroga automática de 540 días de la autorización para trabajar, la persona:
