Tribunal de Florida falla que padre que espera nacimiento de hijo no tiene derecho a licencia familiar

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Los empleadores regularmente tienen que lidiar con cómo y cuándo dar licencia a sus empleados cuando están esperando a un hijo. Desafortunadamente, la Ley de Licencia Médica Familiar (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) no siempre brinda la respuesta más clara sobre cuándo los empleadores tienen obligación de dar a sus empleados una licencia protegida. Sin embargo, un tribunal federal en el Distrito Medio de la Florida acaba de decidir un caso, Tanner contra Stryker Corp., en el que falló que esta ley no exige a los empleadores que den a sus empleados una licencia protegida para ausentarse del trabajo antes del nacimiento de un hijo. En lugar de ello, a los empleadores solo se les exige que den licencia después de que nazca el hijo o bajo un número limitado de excepciones.

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Para evitar los horrores de “Halloween” en el trabajo

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La semana pasada llevé a mi hijo de 9 años a comprar un disfraz de Halloween (por supuesto que él eligió ser “Thor”). Mientras estaba en la tienda de disfraces, decidí buscar un disfraz para mí porque mi empresa estaba organizando un concurso de disfraces en el trabajo. Sin embargo… ¡cada disfraz que veía era más atrevido que al anterior! Después de que una asociada de ventas bien intencionada (aunque despistada) me trajera seis disfraces, uno más inapropiado que el otro (por ejemplo, de dominatriz, de enfermera traviesa, de la arlequín “Harley Quinn”, etc.), ella finalmente solicitó la ayuda de su gerente, quien me sugirió que usara un falda de caniche rosa estilo años cincuenta, calcetines bobby (al nivel del tobillo) y un cárdigan, o sea, vestirme como “Sandy” en la película “Grease”. ¡Por fin, un disfraz apropiado para una abogada de derecho laboral!

Esta tonta experiencia me recordó un blog que escribí hace unos años con algunos consejos importantes para que los departamentos de Recursos Humanos los tengan en cuenta si su empresa está organizando una fiesta de Halloween.. Vea ese blog aquí: Halloween is a Scary Time for Employers | BeLabor the Point.

Cuentos de la (en)cript(ción)

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Ahora  que se acerca “Halloween”… ¿quiere oír algo  “que de verdad asusta”?

A finales del año pasado, la Corte Federal de Apelaciones del Tercer Circuito (Filadelfia), en el caso Clemens v. ExecuPharm, Inc. (3er Circuito, 14 de diciembre de 2021), dejó en claro que a los empleadores se les puede considerar responsables por no haber protegido debidamente los datos personales de sus empleados. ¿Y por qué esto nos asusta tanto? Bueno, en este caso, a una empleada, Jennifer Clemens, se le exigió que le proporcionara a su empleador, ExecuPharm, su dirección, número de seguro social, números de cuentas bancaria y financiera, información tributaria y del seguro, pasaporte e información relacionada con su esposo e hijo. (Este es el tipo de información que guardan la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos).  ExecuPharm se comprometió por escrito tomar medidas adecuadas para proteger la información.  Clemens entonces se fue de ExecuPharm.

En algún momento después de su partida,  a ExecuPharm la “jaquearon” con un ataque de “phishing” (juego de palabras por parecerse a “fishing”… ir de pesquería). Por la información de ExecuPharm (que incluía la información de sus empleados) entonces pidieron dinero de rescate. Bien ExecuPharm se negó a pagar el rescate o “por razones infames desconocidas” los piratas informáticos publicaron toda la información en la Web Oscura o “Dark Web”. La publicación de 123,000 expediente incluyó información personal confidencial sobre Clemens y sobre sus excompañeros de trabajo. ExecuPharm avisó a sus empleados anteriores y actuales sobre la brecha en la seguridad y les brindó algún apoyo posterior.   Clemens tomó acción ella misma, lo que incluyó dedicar una cantidad sustancial de su tiempo y algunos gastos a proteger su información y protegerse de ser víctima de fraude o robo de identidad.

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Actualización sobre el formulario I-9 – Autorización para trabajar de nuevos empleados que solicitan renovar su tarjeta verde

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Los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos anunciaron recientemente que a los residentes permanentes legales que presenten un formulario I-90 para obtener una nueva tarjeta de residente permanente, también conocida como tarjeta verde, se les prorrogará automáticamente su tarjeta verde por veinticuatro meses mientras el USCIS procesa la solicitud de ese formulario. ¿Qué significa esto?

Que durante el proceso del I-9, el nuevo empleado podrá presentar una tarjeta de residente permanente vigente como prueba de autorización de trabajo y de identidad: un documento de la Lista A. El USCIS normalmente emite tarjetas de residente permanente que duran diez años.  El residente permanente legal no pierde su estatus cuando su tarjeta vence, pero sí necesita una tarjeta no vencida para viajar o para usar un documento de la Lista A al tomar un nuevo trabajo. Para renovar una tarjeta verde que se esté venciendo, el residente permanente legal presenta el formulario I-90 al USCIS. El USCIS emite una Notificación de Acción que confirma que se ha presentado el I-90.  Tradicionalmente, esa notificación incluía una declaración de que la tarjeta de residente permanente del solicitante se prorrogaba por doce meses. La persona podía usar la tarjeta vencida junto con la Notificación de Acción como prueba de autorización para trabajar durante esos doce meses.  Con el reciente anuncio, el USCIS ahora expide la extensión de la tarjeta de residente permanente por veinticuatro meses.   Cuando el USCIS emite una Notificación de Acción para un Formulario I-90 presentado a partir del 26 de septiembre, esa notificación indicará que la tarjeta de residente permanente queda extendida por veinticuatro meses.  Para aquellos residentes permanentes que tengan un Formulario I-90 pendiente presentado antes del 26 de septiembre, el USCIS emitirá una nueva Notificación de Acción que indicará una extensión de veinticuatro meses.
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El péndulo de los empleadores conjuntos de la NLRB vuelve al extremo opuesto…

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Si su empresa contrata a contratistas para realizar servicios que, a primera vista, quizá crea que no tienen nada que ver con su negocio… tenga cuidado. Dentro de poco va a ser más probable que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) considere que esos empleados son suyos. Durante años, los intereses políticos han creado un péndulo en el que el gobierno parece vacilar entre alentar el uso de contratistas independientes y luego examinarlo severamente para restringir el estatus de contratista. De hecho, ahora el péndulo está regresando de nuevo al otro extremo.

Después de muchos años de seguir un estándar único para determinar el estatus de “empleador conjunto”, la NLRB estableció un estándar nuevo y restrictivo en 2015 con el caso Browning-Ferris. En ese caso, la Junta decidió que una empresa podría considerarse el empleador conjunto de los empleados de su contratista incluso aunque no ejerciera control directo o inmediato de esos empleados. Para la Junta, en el caso Browning-Ferris, la mera “posibilidad” de que la empresa “pudiera” ejercer ese control es suficiente para convertirla en un “empleador” a todos los efectos según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”).

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No ignore los Avisos de Disposiciones de Responsabilidad Compartida del Empleador (“ESRP” por “Employer Shared Responsibility Provisions) del IRS

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Los empleadores siguen recibiendo avisos desagradables del IRS en los que los amenazan con “Pagos de Responsabilidad Compartida del Empleador” (“ESRP” o “ Employer Shared Responsibility Payments”). Estas multas se imponen al empleador que no ofrezca una cobertura de salud grupal que cumpla con los requisitos y asequible para un porcentaje suficiente de sus empleados cuando un empleado al que no se le ofrezca una cobertura asequible que cumpla con los requisitos obtiene una cobertura subsidiada por impuestos a través del “mercado” federal.

En nuestra experiencia, y con solo unas pocas excepciones, estos avisos de multas no se generan por una verdadera violación de las reglas, sino por informes incompletos o incorrectos en los Formularios 1094-C o 1095-C del IRS, que son los formularios de informes que los grandes empleadores utilizan para reportar la cobertura de salud que ofrecen a los empleados.

A menudo, el empleador delega la responsabilidad de preparar estos formularios a su proveedor de nómina o a una empresa consultora. Los empleadores deben revisar estos formularios antes de entregarlos. Por ejemplo: ¿el formulario tiene marcada la casilla correspondiente que indica que se ofreció cobertura a los empleados? Hemos visto numerosas multas “ESRP” evaluadas basado en formularios que declaran que no se ofreció cobertura cuando, de hecho, el empleador sí había ofrecido cobertura. Los empleadores deben buscar otros errores obvios, como información incongruente, casillas de verificación sin marcar, espacios en blanco sin llenar, etc.

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Para evitar las prácticas laborales injustas (“Unfair Labor Practices” o “ULPs”)

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En enero del 2021 hice varias demasiadas predicciones  pre-season predictions demasiado anticipadamente acerca de la agenda del entonces presidente electo Joe Biden con respecto a los asunto laborales y el empleo. Con elevada prioridad en la lista del presidente Biden estaba la Ley para proteger el derecho a organizarse (“PRO” por “Protect the Right to Organize Act”), o que fortalecería sustancialmente la legislación laboral en beneficio de los empleados y los sindicatos. Los demócratas del Congreso no han podido hasta el momento impulsar la Ley “PRO” en el Congreso, pero eso no parece haber cohibido a la administración de Biden de intentar impulsar los sindicatos laborales organizados.

Varios esfuerzo de sindicalización de alto perfil en  AmazonApple y  Starbucks indican la existencia de un movimiento sindicalista motivado. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) reportó recientemente que las peticiones de representación sindical presentadas ante la NLRB en los primeros nueve meses del año fiscal 2022 (del 1 de octubre al 30 de junio) aumentaron un 56 % con respecto a los primeros nueve meses del año fiscal 2021.

Incluso los empleadores que no enfrentan ningún intento por organizar su fuerza laboral han sentido el impacto. La agenda de Biden amistosa hacia los sindicatos parece haber envalentonado a la NLRB a poner en la mirilla a todos los empleadores, incluso a aquellos cuya fuerza laboral no se ha sindicalizado. El nuevo abogado general de la NLRB ha emitido varios edictos que ordenan a los agentes de esta a procurar medidas más severas por violaciones de leyes laborales, y expresó que el personal de la Junta debe perseguir casos de manera más agresiva en diversas áreas, que incluyen reglas del manual del empleador, disposiciones de confidencialidad y los empleados que participan en actividades concertadas protegidas.

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¡INSCRÍBASE AHORA! Seminarios Anuales de Derecho Laboral

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Después de una interrupción de dos años…. ¡nos encanta encontrarnos otra vez en persona! El tema de este año es: “Cuando cosas bien malas les pasan a empleadores bien buenos…”

Nuestros seminarios anuales atraen a cientos de profesionales de Recursos Humanos, abogados empresariales y altos ejecutivos de las principales empresas de la Florida. ¡Y con buena razón! Nadie organiza estos eventos como nosotros, porque nuestros seminarios no son solo charlas… son experiencias de aprendizaje. Y este año no los vamos a decepcionar. Hay más:  además de los seminarios en Miami y Tampa… ¡nos complace presentar nuestro primer seminario anual en Tallahassee!

Entérese más e inscríbase ahora usando el enlace para su ciudad a continuación. Los créditos HRCI, SHRM y los CLE del Florida Bar están pendientes.  ¡Esperamos verle en el otoño!

Miami | 14 de octubre | 8am-4pm | Jungle Island | REGISTER FOR MIAMI

Tampa | 21 de octubre | 8am-3pm | Centre Club | REGISTER FOR TAMPA

Tallahassee | 4 de noviembre | 8am-1:30pm | Turnbull Center | REGISTER FOR TALLAHASSEE

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Trabajando el 4 de julio… ¿día de ocio o de horas extras?

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Lo vuelvo a publicar por demanda popular.

Tras casi dos años y medio de pandemia, todos estamos ansiosos por conectarnos en grupos. El 4 de julio es un feriado de importancia en el que pasamos tiempo con nuestros seres queridos, viajamos y disfrutamos de nuestro tiempo libre.

Este día siempre se espera con ansias, tanto así que muchos empleadores han comenzado a ofrecer a los empleados un fin de semana de cuatro días cuando el feriado cae en martes o jueves, o un fin de semana de tres días cuando cae en fin de semana, lunes o viernes.  Otros les dan a sus empleados medio día libre el 3 de julio.  Es natural, por lo tanto, que cuando ese día feriado cae a mitad de la semana, los empleadores se encuentran lidiando con solicitudes de Tiempo Libre Remunerado (conocido en inglés como “Paid Time Off” o “PTO”) para los días que lo rodean.  La verdad es, sin embargo, que la inmensa mayoría de los empleadores solo dan a los empleados el día libre por el 4 de julio mismo, sin que importe en qué día de la semana caiga.

Esto nos hace hacernos una pregunta interesante.  ¿El empleador tiene que pagarle horas extras al empleado por exigirle que trabaje el 4 de julio?

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: ¡Ya estamos otra vez en la temporada de huracanes!

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¿Ya estamos en junio?  Quisiera que esto solo quiera decir que llegó la estación de mangos en la Florida pero, desafortunadamente, también significa que comienza otra temporada de huracanes.  El año pasado, tuvimos la suerte de contar con el pronóstico para el 2021 del especialista en huracanes Bryan Norcross. Si desea ver si Bryan acertó el año pasado, o en lugar de ello ver un video mío presentando sugerencias de preparación para huracanes, puede ver mi segmento en “Breaking Through The Noise: Labor & Employment Issues Post-Pandemic” (marca de tiempo: 1:44:47-1:53:00) disponible BAJO DEMANDA. Siéntase en libertad de reenviar el enlace a sus colegas y amigos.

Para el que prefiera leer, a continuación encontrará algunas sugerencias sobre cómo preparar su negocio para la nueva temporada ciclónica.

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