El péndulo de los empleadores conjuntos de la NLRB vuelve al extremo opuesto…

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Si su empresa contrata a contratistas para realizar servicios que, a primera vista, quizá crea que no tienen nada que ver con su negocio… tenga cuidado. Dentro de poco va a ser más probable que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) considere que esos empleados son suyos. Durante años, los intereses políticos han creado un péndulo en el que el gobierno parece vacilar entre alentar el uso de contratistas independientes y luego examinarlo severamente para restringir el estatus de contratista. De hecho, ahora el péndulo está regresando de nuevo al otro extremo.

Después de muchos años de seguir un estándar único para determinar el estatus de “empleador conjunto”, la NLRB estableció un estándar nuevo y restrictivo en 2015 con el caso Browning-Ferris. En ese caso, la Junta decidió que una empresa podría considerarse el empleador conjunto de los empleados de su contratista incluso aunque no ejerciera control directo o inmediato de esos empleados. Para la Junta, en el caso Browning-Ferris, la mera “posibilidad” de que la empresa “pudiera” ejercer ese control es suficiente para convertirla en un “empleador” a todos los efectos según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”).

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No ignore los Avisos de Disposiciones de Responsabilidad Compartida del Empleador (“ESRP” por “Employer Shared Responsibility Provisions) del IRS

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Los empleadores siguen recibiendo avisos desagradables del IRS en los que los amenazan con “Pagos de Responsabilidad Compartida del Empleador” (“ESRP” o “ Employer Shared Responsibility Payments”). Estas multas se imponen al empleador que no ofrezca una cobertura de salud grupal que cumpla con los requisitos y asequible para un porcentaje suficiente de sus empleados cuando un empleado al que no se le ofrezca una cobertura asequible que cumpla con los requisitos obtiene una cobertura subsidiada por impuestos a través del “mercado” federal.

En nuestra experiencia, y con solo unas pocas excepciones, estos avisos de multas no se generan por una verdadera violación de las reglas, sino por informes incompletos o incorrectos en los Formularios 1094-C o 1095-C del IRS, que son los formularios de informes que los grandes empleadores utilizan para reportar la cobertura de salud que ofrecen a los empleados.

A menudo, el empleador delega la responsabilidad de preparar estos formularios a su proveedor de nómina o a una empresa consultora. Los empleadores deben revisar estos formularios antes de entregarlos. Por ejemplo: ¿el formulario tiene marcada la casilla correspondiente que indica que se ofreció cobertura a los empleados? Hemos visto numerosas multas “ESRP” evaluadas basado en formularios que declaran que no se ofreció cobertura cuando, de hecho, el empleador sí había ofrecido cobertura. Los empleadores deben buscar otros errores obvios, como información incongruente, casillas de verificación sin marcar, espacios en blanco sin llenar, etc.

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Para evitar las prácticas laborales injustas (“Unfair Labor Practices” o “ULPs”)

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En enero del 2021 hice varias demasiadas predicciones  pre-season predictions demasiado anticipadamente acerca de la agenda del entonces presidente electo Joe Biden con respecto a los asunto laborales y el empleo. Con elevada prioridad en la lista del presidente Biden estaba la Ley para proteger el derecho a organizarse (“PRO” por “Protect the Right to Organize Act”), o que fortalecería sustancialmente la legislación laboral en beneficio de los empleados y los sindicatos. Los demócratas del Congreso no han podido hasta el momento impulsar la Ley “PRO” en el Congreso, pero eso no parece haber cohibido a la administración de Biden de intentar impulsar los sindicatos laborales organizados.

Varios esfuerzo de sindicalización de alto perfil en  AmazonApple y  Starbucks indican la existencia de un movimiento sindicalista motivado. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) reportó recientemente que las peticiones de representación sindical presentadas ante la NLRB en los primeros nueve meses del año fiscal 2022 (del 1 de octubre al 30 de junio) aumentaron un 56 % con respecto a los primeros nueve meses del año fiscal 2021.

Incluso los empleadores que no enfrentan ningún intento por organizar su fuerza laboral han sentido el impacto. La agenda de Biden amistosa hacia los sindicatos parece haber envalentonado a la NLRB a poner en la mirilla a todos los empleadores, incluso a aquellos cuya fuerza laboral no se ha sindicalizado. El nuevo abogado general de la NLRB ha emitido varios edictos que ordenan a los agentes de esta a procurar medidas más severas por violaciones de leyes laborales, y expresó que el personal de la Junta debe perseguir casos de manera más agresiva en diversas áreas, que incluyen reglas del manual del empleador, disposiciones de confidencialidad y los empleados que participan en actividades concertadas protegidas.

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¡INSCRÍBASE AHORA! Seminarios Anuales de Derecho Laboral

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Después de una interrupción de dos años…. ¡nos encanta encontrarnos otra vez en persona! El tema de este año es: “Cuando cosas bien malas les pasan a empleadores bien buenos…”

Nuestros seminarios anuales atraen a cientos de profesionales de Recursos Humanos, abogados empresariales y altos ejecutivos de las principales empresas de la Florida. ¡Y con buena razón! Nadie organiza estos eventos como nosotros, porque nuestros seminarios no son solo charlas… son experiencias de aprendizaje. Y este año no los vamos a decepcionar. Hay más:  además de los seminarios en Miami y Tampa… ¡nos complace presentar nuestro primer seminario anual en Tallahassee!

Entérese más e inscríbase ahora usando el enlace para su ciudad a continuación. Los créditos HRCI, SHRM y los CLE del Florida Bar están pendientes.  ¡Esperamos verle en el otoño!

Miami | 14 de octubre | 8am-4pm | Jungle Island | REGISTER FOR MIAMI

Tampa | 21 de octubre | 8am-3pm | Centre Club | REGISTER FOR TAMPA

Tallahassee | 4 de noviembre | 8am-1:30pm | Turnbull Center | REGISTER FOR TALLAHASSEE

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Trabajando el 4 de julio… ¿día de ocio o de horas extras?

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Lo vuelvo a publicar por demanda popular.

Tras casi dos años y medio de pandemia, todos estamos ansiosos por conectarnos en grupos. El 4 de julio es un feriado de importancia en el que pasamos tiempo con nuestros seres queridos, viajamos y disfrutamos de nuestro tiempo libre.

Este día siempre se espera con ansias, tanto así que muchos empleadores han comenzado a ofrecer a los empleados un fin de semana de cuatro días cuando el feriado cae en martes o jueves, o un fin de semana de tres días cuando cae en fin de semana, lunes o viernes.  Otros les dan a sus empleados medio día libre el 3 de julio.  Es natural, por lo tanto, que cuando ese día feriado cae a mitad de la semana, los empleadores se encuentran lidiando con solicitudes de Tiempo Libre Remunerado (conocido en inglés como “Paid Time Off” o “PTO”) para los días que lo rodean.  La verdad es, sin embargo, que la inmensa mayoría de los empleadores solo dan a los empleados el día libre por el 4 de julio mismo, sin que importe en qué día de la semana caiga.

Esto nos hace hacernos una pregunta interesante.  ¿El empleador tiene que pagarle horas extras al empleado por exigirle que trabaje el 4 de julio?

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: ¡Ya estamos otra vez en la temporada de huracanes!

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¿Ya estamos en junio?  Quisiera que esto solo quiera decir que llegó la estación de mangos en la Florida pero, desafortunadamente, también significa que comienza otra temporada de huracanes.  El año pasado, tuvimos la suerte de contar con el pronóstico para el 2021 del especialista en huracanes Bryan Norcross. Si desea ver si Bryan acertó el año pasado, o en lugar de ello ver un video mío presentando sugerencias de preparación para huracanes, puede ver mi segmento en “Breaking Through The Noise: Labor & Employment Issues Post-Pandemic” (marca de tiempo: 1:44:47-1:53:00) disponible BAJO DEMANDA. Siéntase en libertad de reenviar el enlace a sus colegas y amigos.

Para el que prefiera leer, a continuación encontrará algunas sugerencias sobre cómo preparar su negocio para la nueva temporada ciclónica.

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U.S. La Corte Suprema “les va arriba” a las demandas tardías de arbitraje

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¿Su compañía tiene empleados que firman contratos para arbitrar las controversias que surjan de sus contratos de trabajo?  Entonces,  un reciente caso de la Corte Suprema de EE. UU. sirve de advertencia para las empresas que procuren hacer cumplir estos convenios de arbitraje.  La lección es que debe exigir el arbitraje lo antes posible o, de lo contrario, correr el riesgo de renunciar al derecho si presenta una petición para obligar al arbitraje más adelante.

El 23 de mayo de 2022, la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió el caso de Morgan Sundance, Inc., que se refería a la prueba que se debía aplicar al decidir si una parte había renunciado al derecho de arbitraje. En este caso, el demandante era un empleado por hora en un Taco Bell propiedad de Sundance.  Más adelante el empleado presentó una demanda colectiva a nivel nacional contra Sundance, aduciendo violaciones de salarios y horarios.  En el contrato de trabajo del Demandante, este firmó un convenio para arbitrar todas las controversias laborales.  Sin embargo, el Demandado litigó el caso en un tribunal federal durante varios meses presentando peticiones para desestimarlo, respondiendo a la demanda y asistiendo a mediación antes de finalmente presentar una petición para obligar que se realizara el arbitraje según la Ley Federal de Arbitraje (“FAA” por “Federal Arbitration Act”). La cuestión a decidir por el Tribunal era si el Demandado había renunciado a su derecho a arbitrar el asunto.

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USCIS expande la prórroga automática de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD”) de 180 a 540 días

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El 4 de mayo, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos aumentarán la prórroga automática de autorización para trabajar de 180 a 540 días para ciertos solicitantes de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”).  Los requisitos actuales que exige este reglamento seguirán siendo los mismos. Para calificar para la prórroga automática de 540 días de la autorización para trabajar, la persona:

  1. Tienen que tener ya un “EAD” emitido de acuerdo con una de las categorías calificadoras: A03, A05, A07, A08, A10, A17*, A18*, C08, C09, C10, C16, C20, C22, C24, C26*, C31, y A12 o C19.
  2. Tiene que haber presentado el Formulario I-765 de solicitud de autorización para trabajar a fin de extender el “EAD” antes de que este venza.
  3. Tiene que haber presentado el Formulario I-765 con la misma categoría calificadora que aparezca en la parte de enfrente del “EAD” que va a vencer.  (En el caso de empleados que tengan Estatus Protegido Temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”), cualquier combinación de C19 o de A12 que aparezca en el “EAD” y en el recibo de la tarifa por el Formulario I-765 se puede usar.

*En el caso del estatus de dependientes con visa H-4, L-2 y E, también deberán presentar un Formulario  I-94 que no haya vencido y que refleje su estatus de visa H-4, L-2 o E, según corresponda.

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¡Despierte!: Lo que todo empleador de la Florida necesita saber acerca de la ley “Stop WOKE Act”

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El 10 de marzo de 2022, la Asamblea Legislativa de la Florida promulgó el Proyecto de ley N° 7 de la Cámara de Representantes (“HB 7”), la ley “Stop the Wrongs to Our Kids and Employees (W.O.K.E.) Act”, o o sea, la ley “Detenga las cosas malas contra nuestros hijos y empleados,” y que recibió el nombre oficial de “Ley de libertad individual” , pero también conocida como la “Ley “Detenga lo ‘WOKE’”. Este proyecto de ley rige a los empleadores de la Florida con 15 empleados o más y tiene por propósito restringir cómo los empleadores llevan a cabo capacitación sobre la raza y el sexo.  El gobernador DeSantis convirtió  el proyecto en ley el 22 de abril de 2022.  El proyecto de ley también impone límites sobre cómo las escuelas públicas pueden hablar sobre la raza y el género, lo cual queda fuera del ámbito de este blog.

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Al final del noveno

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Ya estamos en la cuarta semana de febrero y, sin embargo, no ha tenido lugar una cierta tradición familiar. Los jugadores de las Grandes Ligas aún no se han presentado en sus respectivos campamentos para el Entrenamiento de Primavera.  Como no pudieron llegar a un nuevo acuerdo de negociación colectiva con la Asociación de Jugadores de la MLB el diciembre pasado, los propietarios de la MLB impusieron un cierre patronal que impedía a los jugadores presentarse a trabajar hasta que se llegara a un nuevo acuerdo.

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