El 8 de mayo, publicamos un blog sobre el proyecto de ley SB 1718, el cual exige a los empleadores privados con veinticinco o más empleados en la Florida que utilicen el sistema E-Verify para las nuevas contrataciones de empleados a partir del 1o de julio de 2023. El gobernador DeSantis acaba de firmar el SB 1718 el miércoles convirtiéndolo así en ley. Aunque varios grupos anunciaron su la intención de impugnarla, es posible que estas impugnaciones no se concentren en las partes de la ley que traten sobre E-Verify. Por nuestra parte, seguiremos publicando noticias sobre este tema.
La semana pasada la Asamblea Legislativa de la Florida aprobó el proyecto de ley SB 1718 que, entre otras cosas, les exige a los empleadores privados de veinticinco o más empleados comenzar a usar E-Verify para todo empleado que se contrate a partir del 1o de julio de 2023. La Asamblea no le ha enviado el SB 1718 al gobernador DeSantis, quien deberá firmarlo o vetarlo en un plazo de 15 días de habérsele enviado, o se convertirá en ley sin haberse firmado.
Quizá recuerde lo que publiqué en nuestro blog acerca del SB 1718 el 3 de abril de 2023. El proyecto de ley que aprobó la Asamblea Legislativa es muy diferente al que mencioné el mes pasado… la versión anterior no imponía ningún requisito de utilizar E-Verify.
El SB 1718 que aprobó la Asamblea Legislativa modifica dos leyes estatales vigentes que rigen el empleo no autorizado de extranjeros. La Sección 448.09 de la Legislación de la Florida dispone que sea ilegal que un empleador emplee a sabiendas en el Estado de la Florida a un extranjero que no esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos. Esa ley autoriza al Departamento de Oportunidades Económicas (“DEO” por “Department of Economic Opportunity”) poner al empleador infractor en libertad condicional durante un año y exigir informes trimestrales sobre el cumplimiento de este con los requisitos. Si el empleador viola la ley dos veces en dos años, el DEO le puede suspender o revocar todas sus licencias.
En lugar de nuestro seminario anual, vamos a organizar una serie de desayunos en dos partes en nuestra oficina de Miami. En la Parte 1 analizaremos los rápidos cambios que ocurren en la legislación laboral y brindaremos sugerencias sobre cómo capear y navegar el multiverso de problemas laborales que Recursos Humanos actualmente enfrenta. ¡Manténgase en sintonía para obtener más detalles sobre la Parte 2 más adelante este año!
Stearns Weaver Miller Miami Office | 150 W Flagler Street, Suite 2200, Miami, FL 33130
El espacio está limitado a los primeros 150 inscritos. Los Créditos HRCI, Créditos SHRM y Créditos CLE del Colegio de Abogados de Florida están aún pendientes. Esta es una presentación en vivo / no habrá transmisión por internet.
Publicamos una versión más breve sobre este tema en un blog anterior. Puede encontrar este artículo que se publicó también en Law360.com.
En los últimos meses, hubo una racha de acciones judiciales federales en todo el país en las que empleados no exentos adujeron que sus empleadores no les han pagado a ellos ni a sus compañeros de trabajo el trabajo realizado fuera del horario laboral. Estos empleados procuraron el pago de horas extras por el trabajo realizado por encima de sus 40 horas semanales de trabajo realizado dentro de su horario. Entre los casos judiciales recientes en los que se aduce que el empleador tenía conocimiento del trabajo realizado fuera de horario se encuentran empresas como Michaels Stores Inc., Peloton Interactive Inc., Wells Fargo Bank NA, BOK Financial Corp, NCR Corp. y Liberty Mutual Group Inc., solo para nombrar unos cuantos. [1]
Los empleadores a menudo se sorprenden al descubrir que sus empleados no exentos han estado trabajando fuera de horario haciendo esto muy temprano en la mañana, durante los descansos para comer, tarde en la noche o en los fines de semana. Aparentemente, nadie en la gerencia preguntó ni sabía que se había llevando a cabo trabajo fuera de horario.
He aquí algunos escenarios:
A los empleados se les dijo que no trabajaran más de 40 horas a la semana, pero también se les dio a entender que tenían que terminar todo su trabajo antes del final del turno;
Los empleados registraron sus salidas en el reloj para períodos prolongados para comer, pero siguieron leyendo correos electrónicos, respondiendo llamadas telefónicas, enviando mensajes de texto o trabajando durante ese tiempo de descanso;
Empleados incapaces que no podían terminar sus tareas en 40 horas, pero que no querían que nadie lo supiera, trabajaban horas extra antes de que los demás llegaran al trabajo o después de que todos se hubieran ido;
Sin decírselo a nadie, los empleados trabajaban los fines de semana y/o noches en su casa; o
Los empleados amaban a su empleador y pensaban que ayudaban a mejorar la empresa “donando” horas extra para terminar de hacer sus tareas.
Si asistió el 21 de marzo a nuestro webinar: “Falsificaciones, fraudes y documentos fácticos: ¿realmente sabe llenar un formulario I-9?” o leyó el Rotunda Report de mi colega, Marco Paredes, entonces quizá se acuerde de que la Asamblea Legislativa de Florida está considerando proyectos de ley que modificarían la Sección 448.095 de la Legislación estatal, la ley de Florida que exige el cumplimiento con E-Verify o con el formulario I-9. La sección 448.095 entró en vigor el 1o de enero de 2021 y les exige a todos los empleadores, contratistas y subcontratistas públicos que se inscriban y que usen E-Verify para verificar la autorización de trabajo de todos los empleados recién contratados. Esta ley también exige que los empleadores privados verifiquen la autorización de empleo de todo empleado recién contratado ya sea: (1) usando el sistema E-Verify o (2) exigiéndole a la persona que entregue la misma documentación que exige el proceso del Formulario I-9. Esta ley prescribe que los empleadores que no usen E-Verify copien y guarden la documentación que el empleado presente para establecer su autorización de trabajo e identidad. El empleador deberá guardar una copia de esa documentación durante por lo menos tres años después de la fecha inicial de empleo de esa persona.
Desde hace ya varios años, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) ha estado evadiendo incluso aparentar ser un “intermediario” entre los trabajadores y la gerencia y, en lugar de ello, la nueva NLRB ha inclinado firmemente la balanza a favor de los sindicatos. Esto claramente ha afectado a todos los empleadores, ya que la NLRB ha ejercido cada vez más su poder sobre los empleadores que tienen sindicatos y sobre los que no los tienen por igual.
La semana pasada, Jennifer Abruzzo, la Abogada General de la NLRB, envió un memorando a todos los Directores Regionales en el que resumía su “prioridades para iniciar encausamiento”. Ese memorando identifica numerosos precedentes de la Junta que ella cree ameritan la “reconsideración por parte de la Junta” ya que son “contrarios al mandato del Congreso” o que “comprometen indebidamente los derechos de los trabajadores que la ley exige”. Si usted tiene un negocio, debe tomar nota de esto porque está claro que las nuevas “prioridades” de la Junta no incluyen los mejores intereses de los dueños de negocios.
Es difícil imaginarse que un empleado gane más de $200,000 por año de todas maneras sea elegible a que le paguen horas extraordinarias. Sin embargo, esto es exactamente lo que la Corte Suprema de los EE. UU. falló cuando decidió el caso Helix Energy Solutions Group, Inc. contra Hewitt la semana pasada.
Michael Hewitt trabajó con Helix Energy (así como con una empresa hermana) como jede de perforaciones de plataformas petroleras en alta mar, supervisando a una docena de empleados. Se le pagaba una tasa diaria por cada día que trabajaba. En el transcurso de su empleo, la paga de Hewitt osciló entre $963 y $1,341 por día. Hewitt trabajaba largas horas pero no percibía paga adicional cuando trabajaba más de 40 horas a la semana. Así que demandó judicialmente que se le pagaran horas extraordinarias.
En los últimos meses, una serie de empleadores ha informado que se quedaron estupefactos al descubrir que empleados no exentos trabajaban muy temprano en la mañana, tarde en la noche o en los fines de semana “fuera de horario” (después de trabajar sus 40 horas establecidas). Aparentemente, nadie en la gerencia preguntó ni sabía que se había realizado trabajo fuera de horario. ¿Como sucedió esto?
He aquí algunos escenarios:
A los empleados se les dijo que no trabajaran más de 40 horas a la semana, pero también se les dio a entender que tenían que terminar todo su trabajo al final del turno (¡“o si no…”!);
Empleados incompetentes no podían terminar sus tareas en 40 horas pero no querían que nadie lo supiera, así que trabajaban horas extra fuera de horario;
Sin decírselo a nadie, los empleados trabajaban los fines de semana y/o noches en casa; o
Los empleados amaban a su empleador y pensaban que ayudaban a mejorar la empresa “donando” horas extra para terminar de hacer sus tareas.
Todos los días uno aprende algo nuevo en el campo del derecho laboral. Al cerrar el mes de enero del 2023, he aquí cinco cosas interesantes que aprendí este mes aunque no en ninguna orden particular:
1) LA COMISIÓN DE OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO (conocida también en inglés como la “EEOC” por “EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION”) ESTÁ “EN CANDELA” A lo largo de los años, ha habido una serie de empleados y de empleadores que estuvieron tan molestos con la EEOC que querían poder prenderle fuego a la EEOC (en sentido figurado). Sin embargo, en la noche del 5 de enero, dos culpables irrumpieron en la sede de la EEOC en Washington, D.C., y le pegaron fuego de verdad a la oficina de la EEOC. Los arrestaron allí mismo. Todavía no se ha reportado motivo alguno que condujera a este incendio intencional. De todas maneras, el incendio sí hizo bastante daño. De acuerdo con Bloomberg Law, para permitir a la EEOC llevar a cabo “esfuerzos para remediar los daños causados por el agua”, tuvieron que convertir su presentación in situ con Inteligencia Artificial en un escenario de presentación virtual programada para mañana, 31 de enero.
Thursday, February 16th, 2023 | 12:00 PM – 1:00 PM
Un plan 401(k) puede hacer más que ayudar a los empleados a ahorrar para el retiro. Nuevas leyes, que incluyen la ley SECURE 2.0, han creado formas adicionales para que los planes satisfagan más las necesidades de los empleados. Únase a los accionistas Sharon Quinn Dixon y Andy McLaughlin en este webinar para descubrir cómo lograrlo.
Información sobre los créditos: La confirmación de los créditos HRCI, SHRM & CLE para este programa está pendiente todavía. Una vez que se aprueben, se les enviará a todos los inscritos la información acerca de los créditos.
Derechos de autor 2023
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Traducciones por EMG Translating & Interpreting Services
