Lo vuelvo a publicar por demanda popular.
Tras casi dos años y medio de pandemia, todos estamos ansiosos por conectarnos en grupos. El 4 de julio es un feriado de importancia en el que pasamos tiempo con nuestros seres queridos, viajamos y disfrutamos de nuestro tiempo libre.
Este día siempre se espera con ansias, tanto así que muchos empleadores han comenzado a ofrecer a los empleados un fin de semana de cuatro días cuando el feriado cae en martes o jueves, o un fin de semana de tres días cuando cae en fin de semana, lunes o viernes. Otros les dan a sus empleados medio día libre el 3 de julio. Es natural, por lo tanto, que cuando ese día feriado cae a mitad de la semana, los empleadores se encuentran lidiando con solicitudes de Tiempo Libre Remunerado (conocido en inglés como “Paid Time Off” o “PTO”) para los días que lo rodean. La verdad es, sin embargo, que la inmensa mayoría de los empleadores solo dan a los empleados el día libre por el 4 de julio mismo, sin que importe en qué día de la semana caiga.
Esto nos hace hacernos una pregunta interesante. ¿El empleador tiene que pagarle horas extras al empleado por exigirle que trabaje el 4 de julio?
¿Ya estamos en junio? Quisiera que esto solo quiera decir que llegó la estación de mangos en la Florida pero, desafortunadamente, también significa que comienza otra temporada de huracanes. El año pasado, tuvimos la suerte de contar con el pronóstico para el 2021 del especialista en huracanes Bryan Norcross. Si desea ver si Bryan acertó el año pasado, o en lugar de ello ver un video mío presentando sugerencias de preparación para huracanes, puede ver mi segmento en “
¿Su compañía tiene empleados que firman contratos para arbitrar las controversias que surjan de sus contratos de trabajo? Entonces, un reciente caso de la Corte Suprema de EE. UU. sirve de advertencia para las empresas que procuren hacer cumplir estos convenios de arbitraje. La lección es que debe exigir el arbitraje lo antes posible o, de lo contrario, correr el riesgo de renunciar al derecho si presenta una petición para obligar al arbitraje más adelante.
El 4 de mayo, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos aumentarán la prórroga automática de autorización para trabajar de 180 a 540 días para ciertos solicitantes de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”). Los requisitos actuales que exige este reglamento seguirán siendo los mismos. Para calificar para la prórroga automática de 540 días de la autorización para trabajar, la persona:
