View English Version HereAntes del COVID, los empleados podían ir al closet de suministros de oficina en busca de la resma de papel que necesitaban para imprimir ese informe de 50 páginas, o las grapas, bolígrafos y paquete de pestañas para reponer los suministros que se les estaban acabando. Ahora, quizá estén comprando los suministros de oficina trabajando desde la casa. Para poder reducir el riesgo de potenciales reclamaciones de horas y salarios, así como asegurar que los costos no aumenten fuera de control, los empleadores van a tener que desarrollar políticas de compra y reembolso por trabajo remoto.
¿En camino de nuevo? – El Departamento del Trabajo ofrece orientación
Estoy seguro de que ya ha leído bastante acerca del COVID o de cómo el gobierno de Biden podría hacer que el péndulo laboral regrese de nuevo a favorecer a los empleados y a los sindicatos (creo que esta es una apuesta segura), así que concentrémonos por ahora en la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”). ¿Se imagina un tiempo en el que los empleados tengan que viajar nuevamente por motivos de trabajo?? Bueno, póngase el cinturón de seguridad… ¡porque el 3 de noviembre de 2020 el Departamento del Trabajo de los EE. UU. emitió una carta de opinión sobre la remuneración del tiempo de viaje!
He aquí el desglose:
El Departamento del Trabajo expresa su opinión sobre los casos de empleados en comparación con contratistas independientes
View English Version HereEl Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (“DOL” por “Department of Labor”) hace poco propuso una regla destinada a ayudar a los empleadores a determinar si las personas que prestan servicios son empleados o si son contratistas independientes a los efectos de las leyes federales que rigen salarios y horarios. Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente es riesgoso y expone al empleador a posibles y costosas demandas, que incluyen salarios mínimos no remunerados y horas extra, daños y perjuicios basados en cláusulas penales (o la indemnización doble de daños y perjuicios), sanciones monetarias civiles, costos y honorarios y, en algunos casos, sanciones penales. Además, los errores de clasificación pueden dar lugar a reclamaciones y sanciones por impuestos relacionados con el empleo. Los empleadores quieren más claridad y el Departamento del Trabajo está tratando de hacer precisamente eso.
Twitter, TikTok y despido: navegando el uso de los medios sociales de los empleados
Con aproximadamente 3,600 millones de personas expresándose en plataformas de redes sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube, Instagram y, más recientemente, en TikTok, los empleadores se tienen que hacer algunas preguntas de importancia sobre el uso de estas aplicaciones por parte de sus empleados. ¿Deben los empleadores establecer límites en cuanto a lo que van a aceptar o no con respecto a las actividades de publicación en línea de sus empleados? ¿Pueden los empleadores despedir legalmente a un empleado por algo publicado en su cuenta personal de redes sociales? continúe leyendo
¡Oigan, profesionales de Recursos Humanos de la Florida: la Ley de tiempo remunerado de licencia por enfermedad de NY entra en vigor el 30 de septiembre de 2020!
Para los empleadores que también tengan empleados en Nueva York, quedan avisados: una nueva ley de licencias para ausentarse del trabajo los afectará comenzando el miércoles 30 de septiembre.
Nueva York ha promulgado una ley permanente de licencia por enfermedad en todo el estado, aparte de la Ley de Licencia por Cuarentena para el COVID-19. En un giro fuera de lo común, esta ley estatal en algunos casos brinda más beneficios a los empleados que las leyes locales para licencias por enfermedad, como la Ley de Tiempo Devengado para Seguridad y Enfermedad de la Ciudad de Nueva York (“ESSTA” por “Earned Safe and Sick Time Act”).
A partir del 30 de septiembre de 2020 entra en vigor la Ley de Tiempo Remunerado de Licencia por Enfermedad de Nueva York (“NYPSL” por “New York’s Paid Sick Leave”), la cual es probable que exija que usted haga cambios en sus políticas empresariales en Nueva York. La nueva ley afecta a todos los empleadores privados en Nueva York y exige una licencia por enfermedad con protección del puesto de trabajo, con tiempo remunerado o no, como se describe a continuación.
Seis meses de beneficios mientras se está en licencia temporal… ¿y entonces qué?
La mayoría de los negocios en este país (y en el mundo, que conste) siguen “cojeando” como consecuencia de la pandemia del COVID-19. (Amazon es la excepción. Otra notable expresión es Pelotón, el fabricante de bicicletas de ejercicio, que reluce por su aumento de un 172% en ingresos totales, con incrementos en suscriptores y en la demanda de sus productos de idoneidad física.) Pero los empleados de varios sectores, entre ellos las empresas de viajes, de hospitalidad y de entretenimiento, siguen inseguros acerca de su futuro.
Muchos empleadores que están pasando trabajo pero permanecen optimistas han seguido ofreciendo beneficios médicos, dentales y de otros tipos a los empleados con licencia temporal (“furlough”). Antes de la pandemia, la “licencia temporal” era un concepto más conocido para los países europeos, y regido por disposiciones impuestas por la ley, que para los empleadores en los Estados Unidos. Ahora nos encontramos con el concepto de que el empleador no ha disuelto la relación laboral con un empleado con licencia temporal (y todavía activo en el sistema de recursos humanos), pero que no está trabajando activamente y no se le paga excepto el valor de los beneficios que el empleador sigue proporcionando.
Leyes relacionadas con el derecho laboral de la sesión legislativa de Florida del 2020
La Sesión Legislativa del 2020 concluyó en mayo y los proyectos de ley van en camino hacia el gobernador para que les ponga su firma. Aunque este proceso ha progresado más lentamente de lo normal debido a la pandemia en curso, sin embargo varios de estos proyectos relacionados con el derecho laboral y el empleo ya se han convertido en leyes estatales. He aquí tres proyectos especialmente notables que, convertidos en leyes, entraron en vigor el 1o de julio:
Vestimenta con consigna “Black Lives Matter” en el trabajo – Consideraciones jurídicas, comerciales y sociales
El movimiento “Black Lives Matter (“BLM”)”, o sea, que la vida de los negros sí importa, ha provocado una significativa reacción emocional en los últimos meses. Cuando la National Basketball Association, la “NBA”, comience otra vez la temporada, los televidentes van a ver esa frase estampada en las canchas y en las camisetas de algunos jugadores. Lo que no se verá en televisión son las grandes empresas que han enfrentado un significativo resentimiento por tratar de prohibir a los empleados que usen máscaras y otras prendas de vestir exhibiendo las letras “BLM”. Por ejemplo, la semana pasada varios empleados de Whole Foods entablaron una demanda colectiva aduciendo que fueron objeto de discriminación racial y de represalias por usar máscaras y otras prendas con las letras “BLM”, incluso después de que Whole Foods hubiera revocado su prohibición inicial contra ese tipo de máscaras.
Algunos empleados aseveran que su derecho a la libertad de expresión debería permitirles ponerse cualquier prenda de vestir que deseen para ir al trabajo, sin darse cuenta de que la Primera Enmienda solo los protege de las restricciones irrazonables del gobierno. Legalmente, los empleadores privados pueden restringir la expresión siempre que esto no viole otras leyes.
Por ejemplo, si los empleados participan en actividades concertadas con respecto a los términos y condiciones de su empleo, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”) puede proteger su conducta y su expresión. El uso de una máscara que lleve puesto “BLM” podría estar permitido por esa ley si los empleados estuvieran protestando por la discriminación en el lugar de trabajo, pero en general eso no es lo que hemos visto. Más bien, los empleados quieren expresar su apoyo al movimiento social que encarna la consigna de “Black Lives Matter”. Por lo tanto, al considerar las restricciones en el código de vestimenta de los empleados, al igual que con muchos otros problemas, los empleadores deben evaluar los posibles asuntos jurídicos, sociales y comerciales a la vez.
Última noticia: Departamento del Trabajo expide formularios actualizados sobre la FMLA
Publicado en Discapacidad & Excedencia, Legislación & Regulaciones
View English Version HereEstamos en medio de una pandemia global y muchos empleadores luchan financieramente por sobrevivir. Sin embargo, sorprendentemente, la noticia más importante del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (“DOL” por “Department of Labor”) no son nuevas normas de seguridad destinadas a proteger a los empleados del nuevo coronavirus. En lugar de ello, este último viernes el Departamento publicó formularios actualizados de uso opcional para cumplir con la Ley de licencia médica y familiar (“FMLA” por “Family and Medical Leave Act”).
A principios de agosto de 2019, el Departamento había solicitado comentarios del público sobre modificaciones a estos formularios. Basado en esos comentarios, el Departamento del Trabajo ahora ha publicado formularios actualizados que los empleadores podrán usar para dar el aviso que la ley exige a sus empleados y para que estos a su vez cumplan con el requisito de proporcionar certificación de la necesidad específica que tengan para poder recibir una licencia médica o familiar. Los formularios actualizados son archivos en PDF que se pueden llenar electrónicamente y guardar electrónicamente también.
Entre los formularios actualizados se encuentran los siguientes: continúe leyendo
¿Por qué sencillamente no podemos llevarnos bien?
Este sentimiento se presta perfectamente para un concierto del cantante Kenny Chesney. Ahora tal parece que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) y la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) sí se pueden “llevar bien” y al mismo tiempo hacer que les sea más fácil a los empleadores disciplinar debidamente a empleados que se conduzcan de una forma inaceptable, incluso cuando esa conducta tenga lugar en el transcurso de una actividad que sea por lo demás “protegida”.
La posición de la EEOC uniformemente ha sido que los empleadores tienen que disciplinar o despedir a los empleados que hagan uso de epítetos de carácter racial o sexual en el trabajo. A los empleadores que no tomen inmediatamente una acción correctiva se les puede demandar por discriminación y también con el fin de obtener costosas compensaciones de daños y perjuicios. Por otra parte, hasta esta semana, la NLRB había tomado la posición de que el tomar acción adversa contra empleados que hicieran ese tipo de comentarios mientras protestaban contra condiciones laborales violaba la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”). Por lo tanto, los empleadores a menudo se encontraban entre la proverbial espada y la pared.
