Ley antimandato de vacunarse de la Florida

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El 18 de noviembre de 2021, el gobernador de la Florida Ron DeSantis promulgó la Ley 381.00317 al aprobar el proyecto de ley HB 1B, que impone nuevas limitaciones a la facultad de los empleadores privados de ordenar la vacunación contra el COVID-19 en el trabajo. La ley entró en vigor de inmediato, y ahora los empleadores en el estado se tienen que adaptar. He aquí lo que necesita saber:

¿Qué es lo que exige la nueva ley?

Les exige a los empleadores privados (sin que importe el tamaño), que hayan adoptado una orden de vacunación, que les den sus empleados de tiempo completo, de tiempo parcial o por contrato, las siguientes exenciones para eximirse o “salirse” (“opt-out”) de tal mandato:

  • “Razones médicas”, que incluyen el embarazo o el embarazo previsto pero sin quedar limitadas a estos. El empleado tiene que presentar al empleador una “declaración de exención” que haya firmado y fechado un médico, asociado médico (“physician assistant”) o enfermero(a) practicante (“APRN”), que lo haya e examinado.  Dicha declaración tiene que disponer que, en la opinión profesional del médico, asociado médico o enfermero(a) practicante, la vacunación contra el COVID-19 no le conviene médicamente al empleado.
  • “Razones religiosas”. El empleado le deberá presentar al empleador una “declaración de exención” que indique que el empleado rechaza la vacunación debido a una creencia religiosa sincera.
  • “Inmunidad contra el Covid -19”. El empleado deberá presentar una “declaración de exención” que demuestre pruebas médicas competentes de que posee inmunidad, documentadas por los resultados de una prueba de laboratorio válida que se le hizo al empleado.  El Departamento de Salud adoptará un estándar para la demostración de pruebas médicas fehacientes de inmunidad.
  • “Pruebas periódicas”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con la realización de pruebas para detectar la presencia del COVID-19 sin que le cueste nada al empleado.
  • “Uso de equipos protectores personales proporcionados por el empleador”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con el requisito razonable y por escrito del empleador de utilizar el o los equipos protectores personales (conocidos en inglés como “PPE” por “Personal Protective Equipment”) proporcionados por el empleador cuando esté en presencia de otros empleados o personas.

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Reglas sobre la vacunación contra el COVID de la OSHA – Lo que debe saber

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También hablamos de esto en nuestro alerta al cliente de Derecho Laboral aquí.

Después de mucha expectativa, la OSHA finalmente emitió su regla para ciertos empleadores sobre la vacunación obligatoria contra el COVID-19 y realización de pruebas. Se le conoce como una norma temporal de emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”). Aunque esta norma va a ser impugnada ante los tribunales, los empleadores de todas maneras deben prepararse ahora para su implementación, ya que la primera fecha límite para cumplir con ella es el 5 de diciembre. He aquí lo que necesita saber:

¿Qué hay de nuevo?

Los empleadores cubiertos deberán adoptar una política de vacunación que asuma una de estas dos formas: (1)  vacunación obligatoria para todos los empleados; o (2) una política que les dé a los empleados la opción entre vacunarse o hacerse la prueba semanal obligatoria del COVID-19 y el uso obligatorio de cubiertas faciales por parte de empleados no vacunados (sin que importe la razón por la cual se negaron a vacunarse). La regla también les permite a los empleadores adoptar una política híbrida que aplica la disposición de vacunación obligatoria solamente a ciertos empleados (por ejemplo, los que tratan directamente con clientes). Los empleadores con políticas de vacunación obligatorias aun así deberán dar exenciones a los empleados que no puedan vacunarse por razones médicas, discapacidad o creencias religiosas sinceras. Sin embargo, incluso con una política de vacunación obligatoria, las pruebas de COVID-19 semanales y el uso obligatorio de mascarillas todavía son aplicables, como una acomodación razonable, a los empleados exentos de la política.

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Trabado a mitad del camino

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Los empleadores de la Florida enfrentan contradictorias obligaciones federales y estatales de carácter legal.

Puede ser difícil mantenerse al día. El jueves de la semana pasada, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (“OSHA” por “Occupational Safety and Health Administration”) del Gobierno Federal emitió una Norma Temporal de Emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”) que establece los requisitos obligatorios de vacunación para los empleadores que tengan 100 empleados o más. Este reglamento se publicó en el Registro Federal al día siguiente.

Al otro día, una cámara de la Corte Federal de Apelaciones del Quinto Circuito emitió una orden suspendiendo la Norma Temporal de Emergencia mientras se litigaba la legalidad de la autoridad de la OSHA para poner en vigor dicha norma.

Finalmente, el gobernador DeSantis convocó a la Asamblea Legislativa de la Florida a una Sesión Especial. Comenzará el lunes 15 de noviembre de 2021 y se extenderá a más tardar hasta el viernes 19 de ese mes. Parte de la convocatoria para la Sesión Especial incluye considerar legislación que impondría límites sustanciales a las obligaciones que tengan los empleadores de la Florida para cumplir con la norma, al exigirles a estos que implementen amplias categorías de exenciones que permitan a los empleados “salirse” (“opt out”) de los requisitos de vacunación, con multas sustanciales por violaciones.

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Empleadores con menos de 250 empleados: ¡Ahora tienen que reportar todos los

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A los empleadores con más de 250 empleados siempre se les ha exigido que reporten de los “nuevos empleados”. A partir del 1 de octubre de 2021, sin embargo, sin que importe cuántos empleados tenga un empleador, todos los empleadores de la Florida tienen que reportar al Departamento de Rentas Internas del estado los nuevos empleados y, además de estos, ciertos “contratistas independientes” dentro de los 20 días posteriores a la fecha de contratación del empleado o, en el caso de contratistas Independientes, dentro de los 20 días después de la fecha que ocurra primero, entre la fecha en que se haga un pago y la fecha en que se suscriba el contrato.  Los empleadores pueden reportar electrónicamente así como por correo o fax.  Este requisito también corresponde a los empleados contratados de nuevo o reintegrados.  Para fines de estos reportes, los empleadores solo tienen que reportar como “Contratistas Independientes” a individuos a quienes se le paguen $600 o más por año calendario.

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Oiga… las propinas siguen siendo un dolor de cabeza

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La Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”) permite a un empleador pagar a un empleado “que recibe propinas” menos que el salario mínimo, siempre y cuando las propinas que reciba el empleado compensen por lo menos la diferencia entre lo que paga el empleador y el salario mínimo legal. La “FLSA” permite al empleador tomar un crédito de propina de $3.02 por hora aplicado al salario mínimo, lo que significa que en la Florida, donde el salario mínimo ahora es de $10.00 la hora, el empleador deberá pagar un salario directo de $6.98 a los empleados que reciban propinas. Hasta aquí todo bien. Ahora viene la parte difícil.

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¿Has revisado tus “posters” últimamente?

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A partir del 30 de septiembre de 2021, el salario mínimo de la Florida saltó a $10 la hora. Esto es un aumento significativo del anterior $8.65 la hora, y mucho más que el Salario Federal Mínimo de $7.25.   Los empleadores en este estado, tanto públicos como privados, tienen que pagar a sus empleados el más elevado de los dos.

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El COVID Prolongado: Cómo Manejar Sus Persistentes Efectos en el Trabajo

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Como millones de estadounidenses se siguen vacunando contra el COVID-19, tal parece que por fin se ve la luz al final del túnel. Los demás que contrajeron el COVID-19, sin embargo, no son tan afortunados. Algunos enfrentan un tramo más angustioso porque persisten sus síntomas, que pueden ser debilitantes durante muchos meses después del diagnóstico. Esta condición se llama “el COVID prolongado” y a sus víctimas les dicen en inglés “long haulers”, o sea, “transportistas a larga distancia” porque “cargan” con su enfermedad por largo trecho. Se estima que 11.78 millones de estadounidenses están lidiando con COVID prolongado, y muchos de ellos podrían ser sus empleados. ¿Qué protecciones tienen en el trabajo estas personas cuyos síntomas persisten?

Este mes la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) anunció que reconocía que “el COVID prolongado” podría calificar como una discapacidad según la Ley de estadounidenses con incapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) en ciertas circunstancias, concordando con la opinión de el Departamento de Salud y Servicios Humanos y el Departamento de Justicia en su “Guidance on ‘Long COVID’ as a Disability Under the ADA, Section 504, and Section 1557” (Orientación sobre el “COVID prolongado” como discapacidad de acuerdo con la ADA, sección 504 y sección 1557).

En mi segmento “Breaking Through The Noise: Labor & Employment Issues Post-Pandemic” (Hablando en claro:  Problemas laborales post-pandemia”), expliqué los síntomas del “COVID prolongado” y ventilé los problemas que los empleadores pueden encarar en virtud de la Ley de estadounidenses con discapacidades y la Ley de Licencia Médica y Familiar (también conocida por las siglas “FMLA” de “Family and Medical Leave Act) al tratar con personas con síntomas persistentes. Por favor escuchen mi segmento (marca de tiempo: 25:59-37:42), para ver la caricatura que explica lo que probablemente Recursos Humanos va a experimentar y lo que tengo que decir al interpretar la ADA y la FMLA y responder las siguientes preguntas:

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Presidente Biden: ¡Vacunas obligatorias o pruebas semanales, o si no…

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Ya habrán oído hablar de la siguiente directiva que ayer emitió el presidente Biden: Los empleadores privados con 100 o más empleados tendrán que asegurar que sus trabajadores estén vacunados contra el COVID-19 o exigir que los no vacunados tengan un resultado negativo en la prueba de laboratorio al menos una vez a la semana antes de comenzar a trabajar.

Todo el mundo debe respirar profundo y relajarse. En estos momentos no se exige nada. Se espera que la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional del Departamento del Trabajo (“OSHA” por “Department of Labor’s Occupational Safety and Health Administration”) emita una Norma Temporal de Emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”), lo cual (con suerte) ayudará a los empleadores aplicables a determinar qué es obligatorio y cuándo. Prevemos que esa norma temporal de emergencia va a exigir a los empleadores aplicables que den tiempo libre para el tiempo que sea necesario para que los empleados se vacunen o se recuperen después de recibir la vacuna.

Mientras tanto, estas son algunas de las preguntas que nos hacemos (y estamos seguros que usted se hace también):

  • ¿Quién paga esto?
  • ¿Qué tipo de prueba se va exigir?
  • ¿Qué me dicen de los empleados que trabajan remotamente?
  • ¿Se va a incluir la “vacuna de refuerzo” para el COVID-19?

Hasta que sepamos más, sencillamente vamos a tener que esperar y ver qué pasa. Pero no se preocupen, que muchos negocios ya están haciendo lo que quizá se vaya a exigir.

Así que respiren profundo y relájense (por ahora)… ¡y manténganse en sintonía! Y, como siempre, siéntanse en libertad de contactar a nuestro equipo con cualquier pregunta, que vamos a navegar estas aguas juntos.

El presidente Biden alienta a la FTC a poner atención a los contratos restrictivos de la competencia

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En “Breaking Through the Noise”, mis colegas comentaron que los convenios restrictivos, incluyendo entre ellos los contratos de no competencia, eran una tendencia candente en el ciclo de litigios laborales (si desea escuchar sus opiniones, vaya a la marca de tiempo 44:55-1:00:35).  Este tema está tan candente… ¡que incluso el presidente tuvo que decir algo al respecto!

Con el objetivo declarado de eliminar barreras al empleo, fomentar la competencia y estimular el crecimiento económico, el presidente Biden ha emitido la Orden Ejecutiva 14036 (puede encontrar una hoja informativa adjunta aquí).  Esta orden solicita a la Comisión Federal de Comercio (“FTC” por “Federal Trade Commission”) que limite o incluso prohíba por completo los contratos de no competencia con empleadores anteriores, entre otras cosas.

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La semana laboral de cuatro días tal vez no sea un castillo en el aire después de todo…

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En nuestro segmento “Breaking Through the Noise“, mis colegas y yo mencionamos nuestras predicciones para el futuro de la fuerza laboral (si quieren oír lo que pensamos, vayan a la marca de tiempo 1:57:54-2:16:49). Una de las tendencias que comentamos fue el posible cambio a horarios más flexibles, entre ellos la semana laboral de 4 días.  No somos los únicos que estamos pensando en esto… ¡es un tema que se debate en todo el mundo!

El actual declive en la salud física y mental en todo el mundo ha hecho que los empleadores contemplen diversas estrategias para mejorar la moral de sus empleados. Ya muchas empresas cada vez son mucho más flexibles con respecto a cómo y dónde se trabaja (en persona o por trabajo remoto). Lo que es interesante es que podría haber también un cambio en la receptividad de los empleadores con respecto a cuándo los empleados pueden trabajar.

Recientemente, investigadores en Islandia encontraron que la semana laboral de cuatro días, sin reducción de salario, mejoró el bienestar y la productividad de los trabajadores.

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