Oiga… las propinas siguen siendo un dolor de cabeza

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La Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”) permite a un empleador pagar a un empleado “que recibe propinas” menos que el salario mínimo, siempre y cuando las propinas que reciba el empleado compensen por lo menos la diferencia entre lo que paga el empleador y el salario mínimo legal. La “FLSA” permite al empleador tomar un crédito de propina de $3.02 por hora aplicado al salario mínimo, lo que significa que en la Florida, donde el salario mínimo ahora es de $10.00 la hora, el empleador deberá pagar un salario directo de $6.98 a los empleados que reciban propinas. Hasta aquí todo bien. Ahora viene la parte difícil.

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¿Has revisado tus “posters” últimamente?

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A partir del 30 de septiembre de 2021, el salario mínimo de la Florida saltó a $10 la hora. Esto es un aumento significativo del anterior $8.65 la hora, y mucho más que el Salario Federal Mínimo de $7.25.   Los empleadores en este estado, tanto públicos como privados, tienen que pagar a sus empleados el más elevado de los dos.

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El COVID Prolongado: Cómo Manejar Sus Persistentes Efectos en el Trabajo

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Como millones de estadounidenses se siguen vacunando contra el COVID-19, tal parece que por fin se ve la luz al final del túnel. Los demás que contrajeron el COVID-19, sin embargo, no son tan afortunados. Algunos enfrentan un tramo más angustioso porque persisten sus síntomas, que pueden ser debilitantes durante muchos meses después del diagnóstico. Esta condición se llama “el COVID prolongado” y a sus víctimas les dicen en inglés “long haulers”, o sea, “transportistas a larga distancia” porque “cargan” con su enfermedad por largo trecho. Se estima que 11.78 millones de estadounidenses están lidiando con COVID prolongado, y muchos de ellos podrían ser sus empleados. ¿Qué protecciones tienen en el trabajo estas personas cuyos síntomas persisten?

Este mes la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) anunció que reconocía que “el COVID prolongado” podría calificar como una discapacidad según la Ley de estadounidenses con incapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) en ciertas circunstancias, concordando con la opinión de el Departamento de Salud y Servicios Humanos y el Departamento de Justicia en su “Guidance on ‘Long COVID’ as a Disability Under the ADA, Section 504, and Section 1557” (Orientación sobre el “COVID prolongado” como discapacidad de acuerdo con la ADA, sección 504 y sección 1557).

En mi segmento “Breaking Through The Noise: Labor & Employment Issues Post-Pandemic” (Hablando en claro:  Problemas laborales post-pandemia”), expliqué los síntomas del “COVID prolongado” y ventilé los problemas que los empleadores pueden encarar en virtud de la Ley de estadounidenses con discapacidades y la Ley de Licencia Médica y Familiar (también conocida por las siglas “FMLA” de “Family and Medical Leave Act) al tratar con personas con síntomas persistentes. Por favor escuchen mi segmento (marca de tiempo: 25:59-37:42), para ver la caricatura que explica lo que probablemente Recursos Humanos va a experimentar y lo que tengo que decir al interpretar la ADA y la FMLA y responder las siguientes preguntas:

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Presidente Biden: ¡Vacunas obligatorias o pruebas semanales, o si no…

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Ya habrán oído hablar de la siguiente directiva que ayer emitió el presidente Biden: Los empleadores privados con 100 o más empleados tendrán que asegurar que sus trabajadores estén vacunados contra el COVID-19 o exigir que los no vacunados tengan un resultado negativo en la prueba de laboratorio al menos una vez a la semana antes de comenzar a trabajar.

Todo el mundo debe respirar profundo y relajarse. En estos momentos no se exige nada. Se espera que la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional del Departamento del Trabajo (“OSHA” por “Department of Labor’s Occupational Safety and Health Administration”) emita una Norma Temporal de Emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”), lo cual (con suerte) ayudará a los empleadores aplicables a determinar qué es obligatorio y cuándo. Prevemos que esa norma temporal de emergencia va a exigir a los empleadores aplicables que den tiempo libre para el tiempo que sea necesario para que los empleados se vacunen o se recuperen después de recibir la vacuna.

Mientras tanto, estas son algunas de las preguntas que nos hacemos (y estamos seguros que usted se hace también):

  • ¿Quién paga esto?
  • ¿Qué tipo de prueba se va exigir?
  • ¿Qué me dicen de los empleados que trabajan remotamente?
  • ¿Se va a incluir la “vacuna de refuerzo” para el COVID-19?

Hasta que sepamos más, sencillamente vamos a tener que esperar y ver qué pasa. Pero no se preocupen, que muchos negocios ya están haciendo lo que quizá se vaya a exigir.

Así que respiren profundo y relájense (por ahora)… ¡y manténganse en sintonía! Y, como siempre, siéntanse en libertad de contactar a nuestro equipo con cualquier pregunta, que vamos a navegar estas aguas juntos.

El presidente Biden alienta a la FTC a poner atención a los contratos restrictivos de la competencia

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En “Breaking Through the Noise”, mis colegas comentaron que los convenios restrictivos, incluyendo entre ellos los contratos de no competencia, eran una tendencia candente en el ciclo de litigios laborales (si desea escuchar sus opiniones, vaya a la marca de tiempo 44:55-1:00:35).  Este tema está tan candente… ¡que incluso el presidente tuvo que decir algo al respecto!

Con el objetivo declarado de eliminar barreras al empleo, fomentar la competencia y estimular el crecimiento económico, el presidente Biden ha emitido la Orden Ejecutiva 14036 (puede encontrar una hoja informativa adjunta aquí).  Esta orden solicita a la Comisión Federal de Comercio (“FTC” por “Federal Trade Commission”) que limite o incluso prohíba por completo los contratos de no competencia con empleadores anteriores, entre otras cosas.

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La semana laboral de cuatro días tal vez no sea un castillo en el aire después de todo…

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En nuestro segmento “Breaking Through the Noise“, mis colegas y yo mencionamos nuestras predicciones para el futuro de la fuerza laboral (si quieren oír lo que pensamos, vayan a la marca de tiempo 1:57:54-2:16:49). Una de las tendencias que comentamos fue el posible cambio a horarios más flexibles, entre ellos la semana laboral de 4 días.  No somos los únicos que estamos pensando en esto… ¡es un tema que se debate en todo el mundo!

El actual declive en la salud física y mental en todo el mundo ha hecho que los empleadores contemplen diversas estrategias para mejorar la moral de sus empleados. Ya muchas empresas cada vez son mucho más flexibles con respecto a cómo y dónde se trabaja (en persona o por trabajo remoto). Lo que es interesante es que podría haber también un cambio en la receptividad de los empleadores con respecto a cuándo los empleados pueden trabajar.

Recientemente, investigadores en Islandia encontraron que la semana laboral de cuatro días, sin reducción de salario, mejoró el bienestar y la productividad de los trabajadores.

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¿Pasaportes de vacunación para el centro de trabajo?

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Los pasaportes de vacunación parecen ser el “tema caliente” de hoy día.  La mayor parte de la cobertura por los medios de comunicación y los comentarios de los políticos se han concentrado en que las empresas exijan que los clientes, invitados y estudiantes tengan prueba de vacunación antes de regresar a clases o entrar al establecimiento comercial. Pero… ¿y qué pasa con los empleadores? ¿Puede un empleador exigir que un nuevo empleado presente prueba de vacunación como condición de empleo o dar preferencia a los solicitantes que se hayan vacunado?

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Florida brinda amplia protección contra responsabilidad por la pandemia a los negocios

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Durante esta pandemia, las empresas de Florida se encuentran atrapadas entre la espada y la pared. Si abren demasiado pronto, se arriesgan a demandas de clientes que afirman que adquirieron COVID-19 en su negocio. Si permanecen cerrados o funcionan a capacidad limitada, se enfrentan a la posibilidad de quebrar. Afortunadamente, el alivio ha llegado en forma de nueva legislación que crea un escudo que protege de la responsabilidad civil. Esta legislación, firmada por el gobernador Ron DeSantis el 29 de marzo de 2021, protege a las entidades cubiertas de la responsabilidad civil si pueden demostrar un “esfuerzo de buena fe por cumplir sustancialmente” con los estándares de salud o de control que emita el gobierno para evitar la propagación del COVID-19. Si la entidad puede demostrar que hizo un esfuerzo de buena fe, es inmune a la responsabilidad civil.

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Trabajo remoto según la ADA: ¡es hora de asumir de nuevo los procesos interactivos!

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Hasta hace poco, el tener un padecimiento médico preexistente lo colocaba a uno al frente de la fila para ser elegible a recibir la vacuna contra el COVID-19 en la Florida. Pero a partir del 5 de abril, todos los floridanos mayores de 18 años ahora son elegibles para recibir la vacuna.

Como resultado, sospecho que en los próximos meses la gerencia hará sonar la alarma de que “todo está bien” y solicitará a los empleados que vuelvan a la oficina. Y también sospecho que la gerencia va a encontrar rechazo de parte de empleados con discapacidades que seguirán pidiendo “trabajar desde la casa” como una acomodación razonable. Si tiene alguna duda, considere lo siguiente:

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Qué esperar del Consejo de la Casa Blanca de Política sobre el Género

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El 8 de marzo, el presidente Biden emitió una Orden Ejecutiva sobre el Establecimiento del Consejo de la Casa Blanca de Política sobre el Género (“el Consejo”). El propósito de este es promover la equidad y la igualdad entre los géneros con el objetivo de promover la igualdad de derechos y oportunidades independientemente del género o la identidad de género de la persona.  La Orden Ejecutiva procura fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, así como la justicia y la inclusión a lo largo de la fuerza laboral federal y de las fuerzas armadas.

El presidente le ordenó al Consejo, compuesto por secretarios de gabinete y otros funcionarios gubernamentales de alto rango, coordinar los esfuerzos del gobierno federal para promover la equidad y la igualdad entre los géneros desarrollando políticas y programas para combatir la discriminación sistémica, lo cual incluye el acoso sexual, aumentar la seguridad económica y las oportunidades enfrentando las barreras estructurales contra la participación de las mujeres en la fuerza laboral, abordar las necesidades de los cuidadores en las familias estadounidenses, fomentar la equidad de los géneros en el liderazgo, tomar en cuenta las necesidades de las mujeres y de las niñas que se deriven de la pandemia del COVID-19, y promover la equidad entre los géneros y combatir los estereotipos en la educación, que incluye los campos de las Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemática (conocido en inglés por “STEM” de “Science, Technology, Engineering, and Mathematics”).   El Consejo está a cargo de presentar y recomendar una estrategia al Presidente dentro de un plazo de 200 días que aborde las metas y objetivos del Consejo descritos en la Orden Ejecutiva, y de suministrar actualizaciones anuales de ahí en adelante.

Aunque la orden está concretada en el sector público, todos entendemos que estos problemas impregnan a nuestra sociedad.  Quizá los empleadores encuentren que las recomendaciones del Consejo sean instructivas sobre cómo mejorar sus ambientes laborales.  Esperamos que esto sea el principio de un esfuerzo renovado por abordar el desafío sistémico que encaramos como sociedad, tanto en el sector público como en el privado.

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