: ¡Ya estamos otra vez en la temporada de huracanes!

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¿Ya estamos en junio?  Quisiera que esto solo quiera decir que llegó la estación de mangos en la Florida pero, desafortunadamente, también significa que comienza otra temporada de huracanes.  El año pasado, tuvimos la suerte de contar con el pronóstico para el 2021 del especialista en huracanes Bryan Norcross. Si desea ver si Bryan acertó el año pasado, o en lugar de ello ver un video mío presentando sugerencias de preparación para huracanes, puede ver mi segmento en “Breaking Through The Noise: Labor & Employment Issues Post-Pandemic” (marca de tiempo: 1:44:47-1:53:00) disponible BAJO DEMANDA. Siéntase en libertad de reenviar el enlace a sus colegas y amigos.

Para el que prefiera leer, a continuación encontrará algunas sugerencias sobre cómo preparar su negocio para la nueva temporada ciclónica.

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U.S. La Corte Suprema “les va arriba” a las demandas tardías de arbitraje

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¿Su compañía tiene empleados que firman contratos para arbitrar las controversias que surjan de sus contratos de trabajo?  Entonces,  un reciente caso de la Corte Suprema de EE. UU. sirve de advertencia para las empresas que procuren hacer cumplir estos convenios de arbitraje.  La lección es que debe exigir el arbitraje lo antes posible o, de lo contrario, correr el riesgo de renunciar al derecho si presenta una petición para obligar al arbitraje más adelante.

El 23 de mayo de 2022, la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió el caso de Morgan Sundance, Inc., que se refería a la prueba que se debía aplicar al decidir si una parte había renunciado al derecho de arbitraje. En este caso, el demandante era un empleado por hora en un Taco Bell propiedad de Sundance.  Más adelante el empleado presentó una demanda colectiva a nivel nacional contra Sundance, aduciendo violaciones de salarios y horarios.  En el contrato de trabajo del Demandante, este firmó un convenio para arbitrar todas las controversias laborales.  Sin embargo, el Demandado litigó el caso en un tribunal federal durante varios meses presentando peticiones para desestimarlo, respondiendo a la demanda y asistiendo a mediación antes de finalmente presentar una petición para obligar que se realizara el arbitraje según la Ley Federal de Arbitraje (“FAA” por “Federal Arbitration Act”). La cuestión a decidir por el Tribunal era si el Demandado había renunciado a su derecho a arbitrar el asunto.

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USCIS expande la prórroga automática de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD”) de 180 a 540 días

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El 4 de mayo, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos aumentarán la prórroga automática de autorización para trabajar de 180 a 540 días para ciertos solicitantes de Documentos de Autorización para Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”).  Los requisitos actuales que exige este reglamento seguirán siendo los mismos. Para calificar para la prórroga automática de 540 días de la autorización para trabajar, la persona:

  1. Tienen que tener ya un “EAD” emitido de acuerdo con una de las categorías calificadoras: A03, A05, A07, A08, A10, A17*, A18*, C08, C09, C10, C16, C20, C22, C24, C26*, C31, y A12 o C19.
  2. Tiene que haber presentado el Formulario I-765 de solicitud de autorización para trabajar a fin de extender el “EAD” antes de que este venza.
  3. Tiene que haber presentado el Formulario I-765 con la misma categoría calificadora que aparezca en la parte de enfrente del “EAD” que va a vencer.  (En el caso de empleados que tengan Estatus Protegido Temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”), cualquier combinación de C19 o de A12 que aparezca en el “EAD” y en el recibo de la tarifa por el Formulario I-765 se puede usar.

*En el caso del estatus de dependientes con visa H-4, L-2 y E, también deberán presentar un Formulario  I-94 que no haya vencido y que refleje su estatus de visa H-4, L-2 o E, según corresponda.

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¡Despierte!: Lo que todo empleador de la Florida necesita saber acerca de la ley “Stop WOKE Act”

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El 10 de marzo de 2022, la Asamblea Legislativa de la Florida promulgó el Proyecto de ley N° 7 de la Cámara de Representantes (“HB 7”), la ley “Stop the Wrongs to Our Kids and Employees (W.O.K.E.) Act”, o o sea, la ley “Detenga las cosas malas contra nuestros hijos y empleados,” y que recibió el nombre oficial de “Ley de libertad individual” , pero también conocida como la “Ley “Detenga lo ‘WOKE’”. Este proyecto de ley rige a los empleadores de la Florida con 15 empleados o más y tiene por propósito restringir cómo los empleadores llevan a cabo capacitación sobre la raza y el sexo.  El gobernador DeSantis convirtió  el proyecto en ley el 22 de abril de 2022.  El proyecto de ley también impone límites sobre cómo las escuelas públicas pueden hablar sobre la raza y el género, lo cual queda fuera del ámbito de este blog.

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Al final del noveno

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Ya estamos en la cuarta semana de febrero y, sin embargo, no ha tenido lugar una cierta tradición familiar. Los jugadores de las Grandes Ligas aún no se han presentado en sus respectivos campamentos para el Entrenamiento de Primavera.  Como no pudieron llegar a un nuevo acuerdo de negociación colectiva con la Asociación de Jugadores de la MLB el diciembre pasado, los propietarios de la MLB impusieron un cierre patronal que impedía a los jugadores presentarse a trabajar hasta que se llegara a un nuevo acuerdo.

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¿El teletrabajo es una acomodación razonable?

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Contribuyo una columna sobre Derecho Laboral al boletín de The Human Resources Association of Broward County.  Recientemente un lector me hizo una pregunta que pensé que era importante y quise compartirla.

 

PREGÚNTENLE A JANET:

Si una organización no le permite teletrabajar a ninguno de sus empleados, pero uno de ellos solicita una acomodación basada en la  Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) para teletrabajar a causa a su condición médica. ¿Puede la organización negar esa solicitud porque no permite que nadie más lo haga?

Estimado Confundido en Cocoa Beach:

¡La suya es una pregunta fantástica!   Según la “ADA”, usted tiene que proporcionar acomodaciones razonables para que el empleado pueda llevar a cabo sus funciones esenciales. Una solicitud para trabajar desde la casa debido a una discapacidad le genera a su organización la obligación de participar en una discusión interactiva con el empleado para comprender exactamente lo que este solicita y por qué cree que otorgar esta solicitud le permitirá desempeñar las funciones esenciales de su puesto.

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Inscripción para lotería de visas H-1B se abre el 1o de marzo

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Cada año fiscal, desde el 1o de octubre al 30 de septiembre, hay 65,000 visas H-1B disponibles más 20,000 visas adicionales de ese tipo para personas que tengan un título avanzado de una universidad estadounidense. La visa H-1B es para extranjeros en “ocupaciones especializadas”. Una “ocupación especializada” se define como una ocupación en la que hay que aplicar teórica y prácticamente una serie de conocimientos altamente especializados y que exige alcanzar un título universitario de cuatro años o superior como mínimo para ejercerla en los Estados Unidos. Como hay más demanda de visas H-1B que las 85,000 disponibles, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) realizan una lotería para determinar quién puede presentar la petición para una visa H-1B.

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El domingo: día para rezar, no para pagar

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En medio de la “Gran Renuncia” de empleados, uno pensaría que los empleadores harían un esfuerzo adicional para acomodarlos (y además cumplir con la ley). Sin embargo, la semana pasada, la  Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (o “EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) anunció que se había transado un caso de discriminación religiosa en el que el empleador, un socio de de Amazon para hacer entregas, había despedido a un empleado después de que este se negara a trabajar un domingo y, en cambio, fue a la iglesia. De hecho, cuando fue contratado, el empleado le dijo al empleador que no podía trabajar los domingos porque asistía a la iglesia ese día. El empleador le pidió que trabajara en su lugar los sábados, y este accedió. El empleador no sólo se olvidó del acuerdo a que habían llegado, sino también de la ley.

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Piénselo dos veces antes de pagar los salarios al empleado en bitcoins

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En los últimos dos años el mundo laboral se ha vuelto cada vez más digital. La naturaleza de nuestro lugar de trabajo –cómo nos reunimos, nos comunicamos y vamos y venimos del trabajo– ha cambiado rápidamente de lo físico a lo virtual, precipitado por los bloqueos relacionados con el COVID y los esfuerzos porque se practique el distanciamiento social. ¿Pero qué me dice de la manera en que se nos paga? O, más precisamente: ¿en qué se nos está pagando?

Tal parece que el bitcoin y las numerosas criptomonedas que son sus parientes están dominando el mundo. Hace poco más de un año parecía que no se había llegado a una determinación en cuanto a las criptomonedas… ahora, parece cada vez más que están aquí para quedarse, con el bitcoin a la cabeza del grupo.

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Ley antimandato de vacunarse de la Florida

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El 18 de noviembre de 2021, el gobernador de la Florida Ron DeSantis promulgó la Ley 381.00317 al aprobar el proyecto de ley HB 1B, que impone nuevas limitaciones a la facultad de los empleadores privados de ordenar la vacunación contra el COVID-19 en el trabajo. La ley entró en vigor de inmediato, y ahora los empleadores en el estado se tienen que adaptar. He aquí lo que necesita saber:

¿Qué es lo que exige la nueva ley?

Les exige a los empleadores privados (sin que importe el tamaño), que hayan adoptado una orden de vacunación, que les den sus empleados de tiempo completo, de tiempo parcial o por contrato, las siguientes exenciones para eximirse o “salirse” (“opt-out”) de tal mandato:

  • “Razones médicas”, que incluyen el embarazo o el embarazo previsto pero sin quedar limitadas a estos. El empleado tiene que presentar al empleador una “declaración de exención” que haya firmado y fechado un médico, asociado médico (“physician assistant”) o enfermero(a) practicante (“APRN”), que lo haya e examinado.  Dicha declaración tiene que disponer que, en la opinión profesional del médico, asociado médico o enfermero(a) practicante, la vacunación contra el COVID-19 no le conviene médicamente al empleado.
  • “Razones religiosas”. El empleado le deberá presentar al empleador una “declaración de exención” que indique que el empleado rechaza la vacunación debido a una creencia religiosa sincera.
  • “Inmunidad contra el Covid -19”. El empleado deberá presentar una “declaración de exención” que demuestre pruebas médicas competentes de que posee inmunidad, documentadas por los resultados de una prueba de laboratorio válida que se le hizo al empleado.  El Departamento de Salud adoptará un estándar para la demostración de pruebas médicas fehacientes de inmunidad.
  • “Pruebas periódicas”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con la realización de pruebas para detectar la presencia del COVID-19 sin que le cueste nada al empleado.
  • “Uso de equipos protectores personales proporcionados por el empleador”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con el requisito razonable y por escrito del empleador de utilizar el o los equipos protectores personales (conocidos en inglés como “PPE” por “Personal Protective Equipment”) proporcionados por el empleador cuando esté en presencia de otros empleados o personas.

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