¿Se le deben pagar de todas maneras horas extras a un empleado que gana más de $200k? Sin duda… quizá.

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Es difícil imaginarse que un empleado gane más de $200,000 por año de todas maneras sea elegible a que le paguen horas extraordinarias. Sin embargo, esto es exactamente lo que la Corte Suprema de los EE. UU. falló cuando decidió el caso Helix Energy Solutions Group, Inc. contra Hewitt la semana pasada.

Michael Hewitt trabajó con Helix Energy (así como con una empresa hermana) como jede de perforaciones de plataformas petroleras en alta mar, supervisando a una docena de empleados. Se le pagaba una tasa diaria por cada día que trabajaba. En el transcurso de su empleo, la paga de Hewitt osciló entre $963 y $1,341 por día. Hewitt trabajaba largas horas pero no percibía paga adicional cuando trabajaba más de 40 horas a la semana. Así que demandó judicialmente que se le pagaran horas extraordinarias.

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El empleado abrumado y el empleador despistado: una historia de los costos ocultos del trabajo fuera de horario

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En los últimos meses, una serie de empleadores ha informado que se quedaron estupefactos al descubrir que empleados no exentos trabajaban muy temprano en la mañana, tarde en la noche o en los fines de semana “fuera de horario” (después de trabajar sus 40 horas establecidas). Aparentemente, nadie en la gerencia preguntó ni sabía que se había realizado trabajo fuera de horario. ¿Como sucedió esto?

He aquí algunos escenarios:

  1. A los empleados se les dijo que no trabajaran más de 40 horas a la semana, pero también se les dio a entender que tenían que terminar todo su trabajo al final del turno (¡“o si no…”!);
  2. Empleados incompetentes no podían terminar sus tareas en 40 horas pero no querían que nadie lo supiera, así que trabajaban horas extra fuera de horario;
  3. Sin decírselo a nadie, los empleados trabajaban los fines de semana y/o noches en casa; o
  4. Los empleados amaban a su empleador y pensaban que ayudaban a mejorar la empresa “donando” horas extra para terminar de hacer sus tareas.

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¡A que no saben lo que aprendí este mes!

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Todos los días uno aprende algo nuevo en el campo del derecho laboral. Al cerrar el mes de enero del 2023, he aquí cinco cosas interesantes que aprendí este mes aunque no en ninguna orden particular:

1) LA COMISIÓN DE OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO (conocida también en inglés como la “EEOC” por “EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION”) ESTÁ “EN CANDELA”
A lo largo de los años, ha habido una serie de empleados y de empleadores que estuvieron tan molestos con la EEOC que querían poder prenderle fuego a la EEOC (en sentido figurado). Sin embargo, en la noche del 5 de enero, dos culpables irrumpieron en la sede de la EEOC en Washington, D.C., y le pegaron fuego de verdad a la oficina de la EEOC. Los arrestaron allí mismo. Todavía no se ha reportado motivo alguno que condujera a este incendio intencional. De todas maneras, el incendio sí hizo bastante daño. De acuerdo con Bloomberg Law, para permitir a la EEOC llevar a cabo “esfuerzos para remediar los daños causados por el agua”, tuvieron que convertir su presentación in situ con Inteligencia Artificial en un escenario de presentación virtual programada para mañana, 31 de enero.

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WEBINAR: Aproveche su Plan 401(k) para incrementar la retención de empleados

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Thursday, February 16th, 2023 | 12:00 PM – 1:00 PM

Un plan 401(k) puede hacer más que ayudar a los empleados a ahorrar para el retiro. Nuevas leyes, que incluyen la ley SECURE 2.0, han creado formas adicionales para que los planes satisfagan más las necesidades de los empleados. Únase a los accionistas Sharon Quinn Dixon y Andy McLaughlin en este webinar para descubrir cómo lograrlo.

HAGA CLIC AQUÍ PARA INSCRIBIRSE

Información sobre los créditos: La confirmación de los créditos HRCI, SHRM & CLE para este programa está pendiente todavía. Una vez que se aprueben, se les enviará a todos los inscritos la información acerca de los créditos.

Me tomé unas breves vacaciones y lo que me trajeron fueron cambios a las leyes laborales

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Esta semana, al regresar de unas breves vacaciones, me encontré con que la Federal Trade Commission (FTC) había tomado medidas contra tres empresas, exigiéndoles que invalidaran sus contratos de no competencia con sus empleados. Entonces ayer la FTC propuso una regla que, si se llega a promulgar, causaría caos en muchas leyes estatales sobre la exigibilidad de los contratos de no competencia (entre ellos los de la Florida).

También al regresar leí que Estados Unidos había promulgado dos nuevas leyes federales que disponían dar protección adicional a las empleadas embarazadas y lactantes.

Mi socia Lisa Berg va a publicar un blog más detallado sobre la Ley de Justicia con las Trabajadoras Embarazadas (“Pregnant Workers Fairness Act”) y la Ley para Proporcionar Protecciones Maternales Urgentes a Madres Lactantes (“Providing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers” que en inglés rinde la correspondiente sigla “PUMP”, o sea la “bomba de leche materna”).

Sin embargo, permítanme darles un breve repaso de las recientes medidas que ha emitido la Federal Trade Commission.

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¡Felices Fiestas del Departamento de Derecho Laboral de Stearns Weaver Miller !

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Gracias por ser un suscriptor. Les deseamos una época de fiestas llena de gozo y un feliz y saludable Año Nuevo.

Esperamos que “BeLabor the Point” le haya proporcionado importante información durante todo este año junto, de paso, con unas cuantas sonrisas. Hablando de sonrisas, haga clic en la imagen a continuación para ver lo último que pasa en nuestro Departamento  holiday card!

Principales mensajes a recordar de nuestro Seminario Anual sobre Derecho Laboral del 2022

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¡Caramba, estas últimas semanas han sido un remolino!  Fue fantástico ver a tantos de ustedes en nuestros Seminarios Laborales en Miami, Tampa y Tallahassee y esperamos que hayan podido llevarse valiosos “insights” sobre una amplia gama de temas de interés e importancia para ustedes

Si no pudo llenar nuestras encuestas, siéntase en libertad de hacerlo ahora. Hemos leído y usado cada uno de sus comentarios con el fin de mejorar los Seminarios en el futuro y determinar sus temas y contenidos. ¡Felicitaciones a los ganadores de nuestra Rifa de Evaluación que aparecen a continuación!

  • Miami Survey: Marla Alpízar, Ciudad de Miami Beach y Elizabeth Cabezas Villano, Seaboard Marine
  • Tampa Survey: Kim Steager, Landis Evans + Partners
  • Tallahassee Survey: LaShonda Manuel, CW Roberts Contracting, Inc.

¡Y felicitaciones a los ganadores de nuestro concurso de blogs que recibirán inscripciones gratis para los seminarios del año que viene!

  • Miami: Veronica Motrinec, Professional Aviation Management
  • Tampa: Mabel Duran, Curaleaf
  • Tallahassee: Monica Ross, Tallahassee Memorial Hospital

Si no recibió sus créditos de HRCI, SHRM y de CLE, envíele un correo electrónico a: email us.

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Tribunal de Florida falla que padre que espera nacimiento de hijo no tiene derecho a licencia familiar

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Los empleadores regularmente tienen que lidiar con cómo y cuándo dar licencia a sus empleados cuando están esperando a un hijo. Desafortunadamente, la Ley de Licencia Médica Familiar (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) no siempre brinda la respuesta más clara sobre cuándo los empleadores tienen obligación de dar a sus empleados una licencia protegida. Sin embargo, un tribunal federal en el Distrito Medio de la Florida acaba de decidir un caso, Tanner contra Stryker Corp., en el que falló que esta ley no exige a los empleadores que den a sus empleados una licencia protegida para ausentarse del trabajo antes del nacimiento de un hijo. En lugar de ello, a los empleadores solo se les exige que den licencia después de que nazca el hijo o bajo un número limitado de excepciones.

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Para evitar los horrores de “Halloween” en el trabajo

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La semana pasada llevé a mi hijo de 9 años a comprar un disfraz de Halloween (por supuesto que él eligió ser “Thor”). Mientras estaba en la tienda de disfraces, decidí buscar un disfraz para mí porque mi empresa estaba organizando un concurso de disfraces en el trabajo. Sin embargo… ¡cada disfraz que veía era más atrevido que al anterior! Después de que una asociada de ventas bien intencionada (aunque despistada) me trajera seis disfraces, uno más inapropiado que el otro (por ejemplo, de dominatriz, de enfermera traviesa, de la arlequín “Harley Quinn”, etc.), ella finalmente solicitó la ayuda de su gerente, quien me sugirió que usara un falda de caniche rosa estilo años cincuenta, calcetines bobby (al nivel del tobillo) y un cárdigan, o sea, vestirme como “Sandy” en la película “Grease”. ¡Por fin, un disfraz apropiado para una abogada de derecho laboral!

Esta tonta experiencia me recordó un blog que escribí hace unos años con algunos consejos importantes para que los departamentos de Recursos Humanos los tengan en cuenta si su empresa está organizando una fiesta de Halloween.. Vea ese blog aquí: Halloween is a Scary Time for Employers | BeLabor the Point.

Cuentos de la (en)cript(ción)

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Ahora  que se acerca “Halloween”… ¿quiere oír algo  “que de verdad asusta”?

A finales del año pasado, la Corte Federal de Apelaciones del Tercer Circuito (Filadelfia), en el caso Clemens v. ExecuPharm, Inc. (3er Circuito, 14 de diciembre de 2021), dejó en claro que a los empleadores se les puede considerar responsables por no haber protegido debidamente los datos personales de sus empleados. ¿Y por qué esto nos asusta tanto? Bueno, en este caso, a una empleada, Jennifer Clemens, se le exigió que le proporcionara a su empleador, ExecuPharm, su dirección, número de seguro social, números de cuentas bancaria y financiera, información tributaria y del seguro, pasaporte e información relacionada con su esposo e hijo. (Este es el tipo de información que guardan la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos).  ExecuPharm se comprometió por escrito tomar medidas adecuadas para proteger la información.  Clemens entonces se fue de ExecuPharm.

En algún momento después de su partida,  a ExecuPharm la “jaquearon” con un ataque de “phishing” (juego de palabras por parecerse a “fishing”… ir de pesquería). Por la información de ExecuPharm (que incluía la información de sus empleados) entonces pidieron dinero de rescate. Bien ExecuPharm se negó a pagar el rescate o “por razones infames desconocidas” los piratas informáticos publicaron toda la información en la Web Oscura o “Dark Web”. La publicación de 123,000 expediente incluyó información personal confidencial sobre Clemens y sobre sus excompañeros de trabajo. ExecuPharm avisó a sus empleados anteriores y actuales sobre la brecha en la seguridad y les brindó algún apoyo posterior.   Clemens tomó acción ella misma, lo que incluyó dedicar una cantidad sustancial de su tiempo y algunos gastos a proteger su información y protegerse de ser víctima de fraude o robo de identidad.

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