¡Dos “Turks” valen más que solo uno!

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Es un placer dar la bienvenida a la abogada Stephanie Turk a nuestro Grupo de Derecho Laboral en Miami, y sí… es mi nuera.

Stephanie trae consigo experiencia tanto en litigación como en asesoramiento sobre Derecho Laboral.

Por el lado de litigación, Stephanie defiende a los empleadores en una serie de asuntos laborales que incluyen la discriminación, la retribución, cuestiones de salarios y horas, así como reclamaciones de denunciantes. Representa a clientes ante los tribunales estatales y federales, en arbitrajes por todo el país y ante entidades administrativas que incluyen la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”), el Departamento del Trabajo (“Department of Labor” o “DOL”) y la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“Equal Employment Opportunity Comission ” o “EEOC”).

Por el lado de asesoramiento, Stephanie asesora a los empleadores sobre estrategias para evitar los sindicatos y las campañas de elecciones sindicales, la formación y disolución de relaciones laborales, entre ellas la negociación del empleo, el despido y los acuerdos de no competencia, así como asuntos laborales de todos los días.

Está muy entusiasmada de comenzar como contribuyente regular a nuestro blog y presentadora en nuestro 30o Seminario Anual sobre Derecho Laboral.  ¡Unámonos en darle la bienvenida a nuestro más nuevo miembro de la familia Stearns Weaver Miller!

Empleadores de la Florida: ¿sus empleados textean mientras manejan?

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Si lo hacen, tienen que dejar de hacerlo hoy. ¿Por qué? Comenzando el 1o de octubre de 2019, los conductores de la Florida podrán utilizar dispositivos de comunicación inalámbricos (p.ej., teléfonos celulares) solamente de una manera “manos libres” al manejar por una zona designada para cruces de escolares, por una zona escolar o una zona de trabajo donde haya personal de construcción o equipos en funcionamiento en la calle o que esté inmediatamente adyacente a la zona de trabajo.  Si los para la policía bajo estas circunstancias, se les dará una advertencia.  A partir del 1o de enero de 2020, sin embargo, se les va a imponer una multa básica de $60 y 3 puntos por la infracción de manejar un vehículo en movimiento que aparecerá en su expediente de conductor.

¿Por qué le debe importar esto?  Los empleadores tienen la obligación de acuerdo con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (“Occupational Safety and Health Act” u “OSHA”) de crear un lugar de trabajo que sea seguro y saludable. Por lo tanto, los empleadores (si no lo han hecho todavía) deben considerar la adopción de normas de que prohíban a sus empleados textear mientras estén manejando un vehículo propiedad de la compañía o al llevar a cabo negocios de la empresa.  Además, no deben crearles ningún incentivo a los empleados que aliente o tolere textear.  Al realizar la capacitación de los empleados, también deben considerar incluir estas normas así como los peligros de manejar distraído.

Si todavía se pregunta cuáles son las llamadas “reglas de la carretera” que pueden meter en problema a usted y a sus empleados, he aquí una “hoja de trampitas” para este examen:

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“5 Sugerencias para Evitar Demandas de Derecho Laboral” Ideas Principales

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La semana pasada tuve el placer de presentar en la Serie IMPACT de la Cámara de Comercio de Coral Gables: “Una serie de seminarios para pequeños negocios”. La audiencia estaba compuesta de profesionales de recursos humanos y empresariales que abarcaban varios sectores. Para aquellos de ustedes que no pudieron asistir, he incluido aquí mis ideas principales.

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La automatización y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

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Con la rápida automatización se llega a un punto de inflexión acerca de tener empleados humanos en los centros de trabajo. La automatización se va a convertir en algo tan omnipresente que las empresas van a tener que combinar las tareas laborales que queden por hacer unificándolas en puestos laborales híbridos a realizar por los empleados humanos que a su vez queden. ¿Ese es el futuro? No, esto ya ocurre ahora. ¿Y qué va a significar para los empleados con discapacidades que necesiten que les proporcionen acomodaciones? continúe leyendo

¿Pagar por tiempo de viaje? La ruta escénica al trabajo no le cuesta

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Los empleadores a menudo se preguntan cuándo deberían pagar a los empleados por hora por su tiempo de viaje, y la respuesta no siempre es sencilla.  En términos generales, las leyes federales de salarios y horas exigen que los empleadores les remuneren a los empleados las horas que pasen viajando a causa de actividades relacionadas con el trabajo. Pero la ley establece varias distinciones que toda empresa debe tener en cuenta al calcular los salarios y las horas extraordinarias para los empleados por hora no exentos. Algunos escenarios podrían ayudar a ilustrar las obligaciones que tienen los empleadores. continúe leyendo

Discriminación religiosa: hoy no la hay… pero mañana por el cabello sí

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A modo de actualización del blog de abril, Nueva York se convirtió recientemente en el segundo estado en prohibir la discriminación racial basada en el cabello. El proyecto de ley, que se promulgó como ley el 12 de julio:

Prohíbe la discriminación racial basada en el cabello natural o en estilos de peinado; define la “raza” para ciertos fines específicos, entre los que se encuentran la ascendencia racial, el color, la identificación de grupos étnicos y los antecedentes étnicos, e incluye rasgos históricamente asociados con la raza, que incluyen, de manera abreviada pero no exhaustiva, la textura del cabello y los estilos de peinados protectores; y define “estilos de peinados protectores” para que incluyan, de manera abreviada pero no exhaustiva, estilos tales como trenzas, rizos y “twists” o cabellos retorcidos.

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La NLRB se expresa sobre las disposiciones de los Manuales para los empleados (de nuevo). Empleadores del sector privado: presten atención.

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Coastal Industries, una empresa empleadora en Jacksonville, Florida, creía tener un manual para el empleado que cumplía con los dictados de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”). Después de que la NLRB hiciera una revisión de su manual, sin embargo, se llevó un rudo despertar. Recuerde que la NLRB puede determinar que las normas que rigen la conducta en el centro de trabajo son prácticas laborales injustas tanto en empresas sindicalizadas como no sindicalizadas por igual.

En el último par de años, la NLRB empezó a utilizar una prueba, llamada la “prueba Boeing”, que coloca las normas de los centros de trabajo en una de tres categorías: (1) legales; (2) ilegales; o (3) “depende”. Al revisar las normas tipo “depende”, la NLRB examina tanto el impacto que la norma tiene en las expresiones que ampara la sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Act” o “NLRA”) (que protege lo que se conoce como “actividades concertadas”) como también que si el empleador tiene buenes razones comerciales para crear la norma en cuestión. continúe leyendo

¿Una semana de cuatro días?

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Es como un sueño… ¿no? Hace poco, de camino al trabajo, escuché un relato en el programa de radio Marketplace acerca de las semanas de cuatro días laborables.  Según la más reciente Encuesta de Investigación Edison de Marketplace, casi dos terceras partes de los trabajadores encuestados dijeron que preferirían una semana de cuatro días laborables con días de diez horas en lugar de la semana estándar de cinco días laborables de ocho horas. Supongo que el atractivo de la semana de cuatro días depende de la naturaleza del trabajo.  Para mí, la idea de que se acumule el trabajo en mi ausencia y que me tenga que “poner al día” – cada semana – me crearía más estrés que beneficio.  Aparte del problema de balancear el flujo continuo de trabajo, el relato de Marketplace me hizo pensar acerca de las implicaciones legales laborales de una semana de cuatro días laborables de diez horas. continúe leyendo

Cobertura de los pasantes de verano en sus planes de beneficios… sencillamente no puede olvidarlos

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Es la época del año para contratar a “los pasantes” (“interns”). Por lo general son estudiantes de secundaria, universidad e incluso de postgrado en busca de experiencia laboral. Ciertos pasantes no son remunerados (el análisis de si a los pasantes se les tenga que remunerar está fuera del alcance de esta publicación). Sin embargo, muchas empresas sí pagan a los pasantes. Si son empleados remunerados, quizá tenga que cubrirlos en sus planes de beneficios.  Como mínimo, no puede sencillamente pensar “Caramba, son pasantes, no empleados ‘de verdad’, no tengo que preocuparme por ellos”. Piénselo de nuevo. continúe leyendo

¿Ya estamos en la temporada ciclónica?

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Ya llegó la hora de empezar a guardar botellas de agua y pilas nuevas y considerar la poda de esos árboles… y también llegó la hora de que los negocios revisen y actualicen sus políticas y procedimientos de emergencia. Vea a continuación nuestras sugerencias sobre qué revisar.

  1. Actualice la dirección y teléfono domiciliarios, teléfono celular y dirección electrónica personal de cada uno de sus empleados. Quizá tenga que utilizar los celulares, mensajes de texto y correos electrónicos personales para comunicarse con los empleados después de una tormenta si los equipos en su oficina no funcionan. Considere tener un teléfono analógico a mano porque los sistemas telefónicos digitales y de Voz por Internet (VOIP) no funcionan si no hay electricidad.
  2. Designe un grupo de respuesta de emergencia y dele a cada miembro de ese grupo una lista de los empleados de los cuales esa persona es responsable de contactar después de que haya pasado la tormenta.
  3. Proporcione información en el sistema de correos de voz y sitio web de la empresa para que los empleados puedan enterarse de la situación en que están las operaciones de la compañía y recibir actualizaciones.
  4. ¿Su negocio es uno que tiene que permanecer abierto incluso durante desastres naturales, como son los hoteles y hospitales? Si es así, tiene que identificar al personal esencial que tiene que permanecer en el trabajo durante la tormenta. Quizá también deba pedir voluntarios dispuestos a trabajar durante el huracán. El empleador debe considerar incentivos para motivar a los empleados que se ofrezcan de voluntarios para trabajar, tales como aumentos de salario o días libres pagados. Considere si su negocio puede acomodar a los miembros de la familia y/o mascotas de los empleados que tengan que venir o que se ofrezcan a trabajar durante la tormenta. Los empleadores quizá deban evaluar si el invitar a miembros de las familias a “pasar la tormenta” en el centro de trabajo va a aliviar a los empleados de sus preocupaciones y les permitirá concentrarse en sus tareas, o si va serles motivo de distracción.
  5. Los empleadores deben considerar por adelantado si van a remunerar a los empleados en caso de que un desastre impida que el centro de trabajo funcione. Según la Ley de Normas Laborales Justas (“Fair Labor Standards Act” o “FLSA”), los empleadores solo tienen que pagarles a los empleados no exentos las horas que de hecho trabajen. Sin embargo, si un empleado exento trabaja parte de un día, esta ley le prohíbe al empleador deducirle a ese empleado la ausencia de un día parcial. Si un empleado exento no puede trabajar porque la empresa no está operacional, quizá el empleador tenga que remunerar de todas maneras al empleado y que no se le permita exigirle al empleado que use el tiempo de licencia de ausencia pagada a cambio de ese día sin trabajar. Si el empleado exento no puede presentarse a trabajar por un motivo personal, que incluye el no poder viajar al centro de trabajo, en ese caso el empleador quizá pueda deducirle al empleado la paga de ese día o exigirle que sustituya ese día de ausencia con tiempo de licencia pagada.
  6. Considere cómo la empresa va a distribuir los cheques de nómina si la empresa no funciona. Los empleadores quizá deban considerar pedir a sus empleados que se inscriban en un programa de depósito directo para que los salarios se les puedan transferir electrónicamente a sus cuentas, suponiendo, claro está, que las instituciones financieras que realicen esta operación estén funcionando. Los empleadores en la Florida no pueden exigir a los empleados que se inscriban en programas para el depósito directo de los salarios.
  7. Exija a los empleados que trabajan desde sus casas en el tiempo después de la tormenta que lleven cuenta y constancia de las horas que trabajen. A los empleados no exentos que trabajen desde sus casas se les tienen que pagar todas las horas que trabajen. El empleador va a necesitar algún tipo de mecanismo para llevar cuenta de las horas que se pasen trabajando remotamente. Si la empresa no quiere que los empleados no exentos trabajen desde sus casas, el empleador debe comunicar esto claramente antes de que llegue la tormenta.
  8. Después del Huracán Katrina, algunos empleados quisieron donar su tiempo acumulado de licencia a sus compañeros de trabajo que habían sido mucho más afectados por el ciclón. Considere si su compañía va a permitir este tipo de donaciones de tiempo acumulado y qué implicación tributarias puede tener esto.
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