Publicado en Derecho Laboral, Litigación LaboralGracias por ser un suscriptor. Les deseamos una época de fiestas llena de gozo y un feliz y saludable Año Nuevo.
Esperamos que “BeLabor the Point” le haya proporcionado importante información durante todo este año junto, de paso, con unas cuantas sonrisas. Hablando de sonrisas, haga clic en la imagen a continuación para ver lo último que pasa en nuestro Departamento holiday card!
Como todos sabemos, anteriormente este año, el Departamento del Trabajo de EE. UU. instituyó una regla final que actualiza la prueba salarial para las exenciones de horas extras correspondientes a los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales. Dicha regla entró en vigor en dos pasos. El primero el 1o de julio de 2024, cuando el umbral salarial para quedar exentos de horas extras aumentó de $684,00 por semana a $844,00 por semana.
El segundo paso iba a entrar en vigor el 1o de enero de 2025, cuando el umbral salarial de exención debía aumentar a $1,128.00 por semana (el equivalente a $58,656 por año). La regla también aumentó el umbral de exención salarial anual para empleados altamente remunerados de $107,432 a $132,964.
Sin embargo, el viernes pasado un juez federal de Texas emitió una orden que detenía retroactivamente el aumento de los umbrales salariales para los empleados exentos. Esta orden tiene vigencia a nivel nacional.
De forma muy parecida a la canción Bad Blood (“Mala sangre”) de Taylor Swift, los planes de bonificaciones pueden amargar la relación del empleador con el empleado cuando las expectativas de este se ven coartadas por la “letra menuda” del plan.
Esto es lo que sucedió en el caso Presidio, Inc. contra Feeny, que decidió el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de la Florida en febrero de 2024, y que se centra en si el empleador incumplió un contrato de trabajo al retener la bonificación que esperaba recibir un empleado, a pesar de que el departamento del empleado cumplió con sus objetivos.
Gracias a todos los que asistieron a nuestro Seminario de Actualización sobre Derecho Laboral y Empleo mientras compartíamos ideas sobre una amplia gama de temas. Fue un placer ver tantas caras conocidas, entre ellas amigos y estimados clientes. Esperamos que hayan encontrado el seminario tan educativo como entretenido, ya que ciertamente disfrutamos tenerlos con nosotros. Si tienen preguntas sobre cualquiera de nuestras presentaciones, no duden en comunicarse con cualquiera de los presentadores.
Al mirar hacia adelante, nos complace informarles que vamos a organizar un seminario de un día completo en mayo del 2025. Nos aseguraremos de mantenerlos informados con más detalles al irnos acercando a esa fecha… ¡y nos encantaría verlos allí!
Comuníquense con nosotros si desean copias adicionales de nuestra recientemente publicada Guía de bolsillo de 2024 sobre las Leyes Laborales de Florida o si no recibió información sobre los créditos HRCI, SHRM y CLE.
Si no pudieron asistir o quisieran tener un repaso rápido, a continuación encontrarán las principales conclusiones de cada sesión:
En un post anterior de nuestro Café con Labor se discutió la recalibración que realizó la Corte Suprema de los Estados Unidos de lo que se considera ser un daño accionable según las leyes federales contra la discriminación en la opinión de 2024 pronunciada en el caso Muldrow contra Ciudad de St. Louis. Para darle seguimiento a ese artículo, llevamos a cabo una encuesta sobre cómo los tribunales a lo largo del país están estableciendo la diferencia que existe entre un daño accionable y un daño insignificante en los casos de discriminación.
Nos entusiasma ser los anfitriones de la Actualización del Seminario de Derecho Laboral y Empleo del 2024 en persona (medio día) este año.
Entérate de más e inscríbete a continuación. También ya estamos planeando nuestro Seminario de Derecho Laboral y Empleo del 2025 (un día entero) para la primavera… ¡mantente en sintonía para saber más detalles!
HAZ CLIC AQUÍ PARA INSCRIBIRTE
MIÉRCOLES, 16 DE OCTUBRE DE 2024
Stearns Weaver Miller | 150 West Flagler St. Miami FL 33130
8:30 a.m. – 9:00 a.m. | Inscripción y desayuno
9:00 a.m. – 12:00 p.m. | Presentaciones
12:00 p.m. | Almuerzo
Publicado en Inmigración, Legislación & Regulaciones
Los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. ((“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) le extendieron a Haití la designación de Estatus Protegido Temporal (“TPS” por “Temporary Protected Status”) durante un plazo de dieciocho (18) meses, del 4 de agosto de 2024 al 3 de febrero de 2026. Dicho estatus es un estatus de inmigración temporal que se concede a ciudadanos de países designados elegibles porque dichos países han experimentado condiciones negativas temporales, tales como conflictos armados o desastres ambientales, que les impiden a esas personas regresar a salvo a su país o a ese país manejar su regreso debidamente. Actualmente hay varios países con designación de “TPS”, entre ellos El Salvador, Nicaragua, Honduras y Haití.
Los haitianos que califiquen se pueden volver a inscribir para solicitar el estatus de “TPS” llenando el formulario I-821 durante el período del 1o de julio al 30 de agosto de 2024. Los solicitantes también pueden pedir un nuevo Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) entregando un formulario I-765.
Allá por la década de 1980, las estaciones de televisión BBC y PBS transmitieron una serie de documentales con ese título, dedicado a explicar cómo los descubrimientos científicos y avances tecnológicos críticos cambiaron fundamentalmente la forma en que entendemos el mundo.
Hoy la Corte Suprema de los Estados Unidos le causó un cambio al universo del lugar de trabajo en ese país. La Corte emitió una decisión por mucho tiempo esperada que seguramente tendrá efectos secundarios en muchas normas legales que datan de hace años y a las que ya nos habíamos acostumbrado.
Especialmente, la Corte dejó sin efecto un caso de cuarenta años de antigüedad llamado Chevron U.S.A. Inc. contra National Resources Defense Council, Inc. Ese caso de 1984 fue el origen de la doctrina jurídica conocida como “deferencia al caso de Chevron” – que es (o, mejor dicho ahora , fue) lo que llevó a los tribunales a deferir a las interpretaciones de la ley federal hechas por agencias federales encargadas de la administración y aplicación de las leyes federales, o sea, agencias federales como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”), el Departamento del Trabajo (“DOL” por “Department of Labor”) y la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (“OSHA” por “Occupational Safety and Health Administration”). Gran parte del trabajo de estas agencias federales y otras tiene que ver con determinaciones tomadas por funcionarios de las mismas que presumiblemente tienen especial experiencia en el campo de la misión de la agencia.
Comenzando el día de hoy, 18 de junio de 2024, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) pondrá en vigor nuevas regulaciones basadas en de la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (“PWFA” por “Pregnant Workers Fairness Act”). Teniendo esto en cuenta, los empleadores deben familiarizarse con la regla final de la EEOC y la orientación interpretativa para entender mejor sus obligaciones en virtud de la PWFA y cómo la EEOC va a interpretar y exigir el cumplimiento de esta ley en el futuro.
La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (“PWFA”), que entró en efecto el 27 de junio de 2023, se promulgó para llenar los vacíos que dejaron la Ley de Discriminación por Embarazo (“PDA” por “Pregnancy Discrimination Act”) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”), ordenando acomodaciones razonables para las empleadas afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. La PWFA exige específicamente que los empleadores públicos y privados con 15 o más empleados aporten acomodaciones razonables a las empleadas y solicitantes de empleo con “limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, a no ser que las acomodaciones causen dificultades excesivamente onerosas a la operación del negocio del empleador”, sin que importe que las acomodaciones se brinden a empleados en situaciones similares.
En caso de que se lo hayan perdido, el 31 de mayo fue el Día de Concientización sobre el Calor y el 2 de junio el Día Mundial de Acción contra el Calor. ¿Quién lo iba a esperar? Esta conciencia nacional y mundial sobre el calor es una función de calores extremos más frecuentes que pueden convertirse en un peligro para la salud de quienes no se protejan. Para ayudar al público, el Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades lanzó recientemente una nueva herramienta para el seguimiento del calor llamada el “Heat and Health Index“(Índice de Calor y Salud) que ayudará al público a enterarse más sobre la exposición local al calor, las consecuencias que esta puede tener en la salud, y cómo las personas pueden protegerse durante eventos de calor extremo. Para los que trabajan al aire libre, el calor extremo puede constituir un verdadero peligro. Por lo tanto, al acercarse el verano, es importante tener en cuenta las condiciones laborales de los empleados que trabajen al aire libre o cerca de maquinarias que emitan calor. Las enfermedades y las muertes relacionadas con el calor se pueden evitar y la ley exige que los empleadores proporcionen ambientes de trabajo seguros. He aquí un rápido repaso general:
