Seis meses de beneficios mientras se está en licencia temporal… ¿y entonces qué?

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La mayoría de los negocios en este país (y en el mundo, que conste) siguen “cojeando” como consecuencia de la pandemia del COVID-19.  (Amazon es la excepción.  Otra notable expresión es Pelotón, el fabricante de bicicletas de ejercicio, que reluce por su aumento de un 172% en ingresos totales, con incrementos en suscriptores y en la demanda de sus productos de idoneidad física.)  Pero los empleados de varios sectores, entre ellos las empresas de viajes, de hospitalidad y de entretenimiento, siguen inseguros acerca de su futuro.

Muchos empleadores que están pasando trabajo pero permanecen optimistas han seguido ofreciendo beneficios médicos, dentales y de otros tipos a los empleados con licencia temporal (“furlough”).   Antes de la pandemia, la “licencia temporal” era un concepto más conocido para los países europeos, y regido por disposiciones impuestas por la ley, que para los empleadores en los Estados Unidos.  Ahora nos encontramos con el concepto de que el empleador no ha disuelto la relación laboral con un empleado con licencia temporal (y todavía activo en el sistema de recursos humanos), pero que no está trabajando activamente y no se le paga excepto el valor de los beneficios que el empleador sigue proporcionando.

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Leyes relacionadas con el derecho laboral de la sesión legislativa de Florida del 2020

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La Sesión Legislativa del 2020 concluyó en mayo y los proyectos de ley van en camino hacia el gobernador para que les ponga su firma. Aunque este proceso ha progresado más lentamente de lo normal debido a la pandemia en curso, sin embargo varios de estos proyectos relacionados con el derecho laboral y el empleo ya se han convertido en leyes estatales. He aquí tres proyectos especialmente notables que, convertidos en leyes, entraron en vigor el 1o de julio:

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Vestimenta con consigna “Black Lives Matter” en el trabajo – Consideraciones jurídicas, comerciales y sociales

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El movimiento “Black Lives Matter (“BLM”)”, o sea, que la vida de los negros sí importa, ha provocado una significativa reacción emocional en los últimos meses.  Cuando la National Basketball Association, la “NBA”, comience otra vez la temporada, los televidentes van a ver esa frase estampada en las canchas y en las camisetas de algunos jugadores.  Lo que no se verá en televisión son las grandes empresas que han enfrentado un significativo resentimiento por tratar de prohibir a los empleados que usen máscaras y otras prendas de vestir exhibiendo las letras “BLM”.  Por ejemplo, la semana pasada varios empleados de Whole Foods entablaron una demanda colectiva aduciendo que fueron objeto de discriminación racial y de represalias por usar máscaras y otras prendas con las letras “BLM”, incluso después de que Whole Foods hubiera revocado su prohibición inicial contra ese tipo de máscaras.

Algunos empleados aseveran que su derecho a la libertad de expresión debería permitirles ponerse cualquier prenda de vestir que deseen para ir al trabajo, sin darse cuenta de que la Primera Enmienda solo los protege de las restricciones irrazonables del gobierno.  Legalmente, los empleadores privados pueden restringir la expresión siempre que esto no viole otras leyes.

Por ejemplo, si los empleados participan en actividades concertadas con respecto a los términos y condiciones de su empleo, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”) puede proteger su conducta y su expresión.  El uso de una máscara que lleve puesto “BLM” podría estar permitido por esa ley si los empleados estuvieran protestando por la discriminación en el lugar de trabajo, pero en general eso no es lo que hemos visto.   Más bien, los empleados quieren expresar su apoyo al movimiento social que encarna la consigna de “Black Lives Matter”.  Por lo tanto, al considerar las restricciones en el código de vestimenta de los empleados, al igual que con muchos otros problemas, los empleadores deben evaluar los posibles asuntos jurídicos, sociales y comerciales a la vez.

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Última noticia: Departamento del Trabajo expide formularios actualizados sobre la FMLA

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Estamos en medio de una pandemia global y muchos empleadores luchan financieramente por sobrevivir.  Sin embargo, sorprendentemente, la noticia más importante del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (“DOL” por “Department of Labor”) no son nuevas normas de seguridad destinadas a proteger a los empleados del nuevo coronavirus.  En lugar de ello, este último viernes el Departamento publicó formularios actualizados de uso opcional para cumplir con la Ley de licencia médica y familiar (“FMLA” por “Family and Medical Leave Act”).

A principios de agosto de 2019, el Departamento había solicitado comentarios del público sobre modificaciones a estos formularios.  Basado en esos comentarios, el Departamento del Trabajo ahora ha publicado formularios actualizados que los empleadores podrán usar para dar el aviso que la ley exige a sus empleados y para que estos a su vez cumplan con el requisito de proporcionar certificación de la necesidad específica que tengan para poder recibir una licencia médica o familiar.  Los formularios actualizados son archivos en PDF que se pueden llenar electrónicamente y guardar electrónicamente también.

Entre los formularios actualizados se encuentran los siguientes: continúe leyendo

¿Por qué sencillamente no podemos llevarnos bien?

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Este sentimiento se presta perfectamente para un concierto del cantante Kenny Chesney.  Ahora tal parece que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) y la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) sí se pueden “llevar bien” y al mismo tiempo hacer que les sea más fácil a los empleadores disciplinar debidamente a empleados que se conduzcan de una forma inaceptable, incluso cuando esa conducta tenga lugar en el transcurso de una actividad que sea por lo demás “protegida”.

La posición de la EEOC uniformemente ha sido que los empleadores tienen que disciplinar o despedir a los empleados que hagan uso de epítetos de carácter racial o sexual en el trabajo.  A los empleadores que no tomen inmediatamente una acción correctiva se les puede demandar por discriminación y también con el fin de obtener costosas compensaciones de daños y perjuicios.  Por otra parte, hasta esta semana, la NLRB había tomado la posición de que el tomar acción adversa contra empleados que hicieran ese tipo de comentarios mientras protestaban contra condiciones laborales violaba la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”).  Por lo tanto, los empleadores a menudo se encontraban entre la proverbial espada y la pared.

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¿Renuncias a la vida por firmar? – La renuncia del COVID-19

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Los negocios a menudo les piden a los clientes que firmen renuncias a ciertos derechos antes de alquilarles un jetski, una tirolesa para deslizarse por un cable, un salvavidas o incluso para que su hijo pueda dar saltos en un trampolín o en una “casita de brincadera”.  ¿Pero puede una empresa hacer uso de una renuncia para evitar responsabilidad si un cliente contrae COVID-19 después de visitar el negocio?  Al igual que el coronavirus, que es un virus nuevo, este es un asunto jurídico novedoso.

Según las leyes de la Florida, estos tipos de renuncia se llaman “acuerdos exculpatorios” y se les mira con malos ojos.  Sin embargo, los tribunales pueden exigir que se cumpla con una renuncia, incluso eximiendo al propietario del negocio de su propia negligencia, siempre y cuando el acuerdo se expresó de manera clara y entendible para que así la persona común conocedora supiera a qué estaba renunciando al firmar el contrato.  La mejor práctica es que el acuerdo exprese claramente que el firmante está eximiendo al negocio de responsabilidad incluso de su propia negligencia. Bajo esas condiciones, los tribunales exigen el cumplimiento de contratos exculpatorios siempre y cuando no infrinjan lo que dispone el orden público sobre esa materia.

Son las restricciones que establece el orden público las que pueden impedir que el cumplimiento con una renuncia relacionada con el COVID-19 sea exigible.  El negocio que no tome las medidas adecuadas para proteger al público y a sus empleados del nuevo coronavirus podrá tener dificultades en convencer al tribunal de que lo exima de responsabilidad… dando por supuesto que el demandante pueda probar que dicho negocio fue el origen de la infección.  Con respecto a los empleados, es muy poco probable que el negocio, a través de un contrato de renuncia, se pueda librar de su obligación de proveer un lugar de trabajo seguro.  Asimismo, aunque no está claro si la ley de compensación de accidentes y enfermedades laborales del estado de la Florida cubre una exposición al nuevo coronavirus “relacionada con el trabajo”, la ley de ese estado sí prohíbe que se renuncie a la compensación de lesiones relacionadas con el trabajo.

A un negocio las renuncias le pueden servir de muy poco para protegerse de reclamaciones de sus propios empleados.  Las renuncias pueden ser más efectivas para proteger al negocio de las reclamaciones de sus clientes.  El mejor método es seguir las pautas y requisitos federales, estatales y locales para tratar de reducir la diseminación del COVID-19 y de esa manera aumentar al máximo la probabilidad de que los tribunales exijan el cumplimiento con su contrato de renuncia.

Preparándonos Para Un Huracán En Medio De La Pandemia

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Mientras nos estamos ocupando en encontrar maneras de mantener a nuestras familias, a nuestros negocios y a nosotros mismos a salvo en medio de esta pandemia del coronavirus, no olvidemos que la temporada de huracanes ya está al doblar de la esquina, y que dura desde el 1o de junio al 30 de noviembre. Desafortunadamente, la NOAA ha pronosticado una ajetreada temporada de huracanes en el Atlántico para el 2020, o sea, de 13 a 19 tormentas a las que se les pondrá nombre. No hay tiempo como el presente para prepararse.

Un plan integral contra huracanes para proteger su negocio siempre es un buen punto de partida. Su plan debe revisarse anualmente para realizar los cambios y mejoras necesarios. Antes de una tormenta, usted debe sopesar sus riesgos: ¿puede operar su negocio sin computadoras, copiadoras, archivos, electricidad, agua o internet? ¿Cómo va a pagar la nómina? ¿Sus empleados van a poder venir al trabajo? Luego, desarrolle un plan para tomar en cuenta los riesgos y proteger a sus empleados, negocios y equipos. Recuerde ordenar equipos y suministros para tormentas con anticipación, tales como baterías, agua, cajas de archivo (¿impermeables?), láminas de plástico, bolsas de basura adicionales y cinta adhesiva para conductos. No se olvide de actualizar la información actual de contacto de empleados, clientes y proveedores e imprimir copias en caso de que no pueda acceder a esa información electrónicamente. Quizá se vea obligado a usar teléfonos celulares y direcciones de correo electrónico personales para comunicarse durante y después de una tormenta. Designe un grupo de respuesta de emergencia y dele a cada miembro de ese grupo una lista de los empleados de los cuales esa persona está encargado de contactar después de que haya pasado la tormenta. Brinde información en el sistema de correos de voz y sitio web de la empresa para que los empleados puedan enterarse de la situación en que están las operaciones de la compañía y recibir actualizaciones. continúe leyendo

COVID-19: ¿Punto de inflexión para la semana laboral estándar de “9 a 5”?

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¿De dónde se originó la semana laboral de 8 horas y 5 días? De Ford Motor Company en 1914, pero tuvo que pasar muchísimo tiempo.  Antes de eso, las fábricas funcionaban las 24 horas con empleados que trabajaban largos días y semanas de 100 horas. A fines de la década de 1880, un movimiento laboral comenzó con una consigna que era más o menos como “ocho horas para trabajar, ocho horas para recrearse y ocho horas para descansar”.  Después de eso, hicieron falta casi 20 años para que Ford redujera la semana laboral regular de los empleados a 5 días de ocho horas diarias. La empresa también duplicó el salario de los empleados, lo que causó conmoción en toda la industria. Como resultado de esto, Ford experimentó un aumento en la productividad de los empleados y la duplicación de los márgenes de ganancias. La opinión que sirvió de base para esto fue que, para que la empresa ganara dinero, los empleados iban a necesitar tiempo libre para hacer compras.  Al ver el éxito de Ford, otras compañías implementaron naturalmente el día de ocho horas, que pronto se convirtió en el estándar laboral.  Así es que… ahí la tienen: la razón por la cual la semana laboral de 8 horas y 5 días existe en nuestro país desde hace más de un siglo no es más que un viejo horario laboral efectivo de fábrica.

¿Y hacia dónde se dirige la semana laboral de 8 horas y 5 días? Nadie sabe a ciencia cierta, pero los tiempos están cambiando y los días de trabajadores en fábricas que luchan por días más cortos y más beneficios han quedado atrás.

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Incluso desde sus casas, los seres humanos siguen siendo los mejores reclutadores

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El COVID-19 ha afectado seriamente los planes a corto plazo de todos los empleadores. Aunque muchas empresas han cerrado temporalmente, y muchas otras han suspendido la contratación de empleados, algunos empleadores van a tener que comenzar sus esfuerzos de contratación a medida que la economía se empiece abrir. Los datos indican que la economía de “quedarse en casa” creó un aumento en el uso de las redes sociales, por lo que no sorprende que los reclutadores que tengan que trabajar desde sus casas traten de usar Facebook y otras plataformas para reactivar su fuerza laboral. Los profesionales de Recursos Humanos que actualmente usen, o planeen usar, anuncios en redes sociales para reclutar en línea necesitan conocer sus potenciales e insospechadas dificultades legales.

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5 sugerencias para aumentar al máximo la productividad de empleados remotos

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La pandemia de COVID-19 ha obligado a la mayoría de las empresas a por lo menos ofrecer, si no a exigir, opciones para trabajar desde la casa para los empleados. Los empleadores ahora enfrentan muchos desafíos que acompañan el mantener el mismo nivel de productividad cuando los empleados trabajan de forma remota. A continuación aparecen algunas pautas que ayudan a garantizar que sus empleados maximicen su tiempo fuera de la oficina y dentro de sus casas. continúe leyendo

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