Días de paga electrónica sin papel – tarjetas de nómina… ¿una buena alternativa al depósito directo?

Photo of Ingrid PoncePor Ingrid Ponce en Publicado en Beneficios & Compensación, Salario y Hora / Clasificación de Empleados

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Durante años, los empleadores han buscado maneras de implementar un sistema de paga sin papel totalmente electrónico del tipo de “una talla que sirva para todos” con el fin de pagar los sueldos de sus empleados.

Aunque el depósito directo es una buena opción, muy pocos estados permiten al empleador implementar ese tipo de depósito si el empleado no lo acepta, y la Florida no es uno de esos estados. Incluso, en los pocos estados que sí permiten que el empleador exija poder realizar depósitos directos (por ejemplo, Indiana), la ley federal exige que al empleado se le permita escoger la institución financiera que reciba los fondos, y además las leyes estatales imponen otros estrictos requisitos.

Ahora que las tarjetas de nómina están cada vez más disponibles… ¿los empleadores finalmente podrán hacer pagos totalmente electrónicos sin papel? continúe leyendo

Lo que necesita saber acerca de una nueva ley federal para proteger secretos comerciales

Photo of Eric GabriellePhoto of Stearns Weaver MillerPor Eric Gabrielle y Stearns Weaver Miller en Publicado en Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos

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Y la gente sigue diciendo que el Congreso y la Casa Blanca no se pueden poner de acuerdo en nada. La semana pasada, con un voto de 410 a 2, la Cámara de Representantes de los Estados Unidos aprobó el Proyecto de Ley para la Defensa de Secretos Comerciales (Defend Trade Secrets Act), que se convertirá en ley, ya que fue aprobada unánimemente por el Senado y el presidente Obama ha indicado que la va a firmar.

La nueva ley logrará varias cosas importantes.

  • Primero, les permite a los propietarios de secretos comerciales entablar demandas judiciales ante los tribunales federales, que se cree pueden dar más rápidamente que los tribunales estatales las soluciones judiciales que hacen falta cuando alguien se ha apropiado indebidamente de información comercial de carácter confidencial o de propiedad exclusiva.
  • Segundo, una porción controvertida de la ley dispone que se puede llevar a cabo un decomiso civil de propiedades “necesarias” para impedir la diseminación o propagación de un secreto comercial… incluso (en circunstancias extraordinarias) antes de que se celebre una audiencia o de que la parte acusada tenga la oportunidad de contestar.
  • Tercero, la ley permite a personas naturales hacer ciertas divulgaciones de información contenida en secretos comerciales para usarla en demandas judiciales de antirretaliación.
  • Cuarto, la ley otorga inmunidad de responsabilidad civil y penal por revelar secretos comerciales a funcionarios gubernamentales, a abogados o en casos de litigio, en circunstancias específicas.
  • Finalmente, la ley exige a los empleadores que den a conocer esa inmunidad en “todo contrato o acuerdo” que rija el uso de secretos comerciales y demás información confidencial que se celebre con empleados, contratistas o consultores,”o haciendo referencia a un documento de política del empleador que exprese la política de este sobre cómo reportar la sospecha de que se ha violado la ley.

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Actualización sobre la “FMLA”: Nuevo póster y nueva guía

Photo of Stearns Weaver MillerPor Stearns Weaver Miller en Publicado en Discapacidad & Excedencia, Legislación & Regulaciones

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¡Esta semana la División de Salarios y Horarios del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos ha estado muy atareada con la Ley de Licencia Médico-Familiar (FMLA)!

Nuevo póster para la “FMLA”

Hay un nuevo Aviso General sobre la FMLA, también conocido como el póster de la FMLA: Derechos del empleado de acuerdo con la Ley de Licencia Médico-Familiar. Esencialmente, la información acerca de la “FMLA” por lo general es la misma que la que contiene el póster de febrero del 2013 (el que usted tiene colgado en la pared actualmente), pero el póster en sí se ha rediseñado y la información de contacto para el Departamento del Trabajo con respecto a “información adicional o para presentar una queja” está impresa en letras mucho más grandes y resaltadas, con un fondo verde.  El póster también incluye un Código QR, que al escanearlo lo lleva a uno a la página del sitio del Departamento en la Internet.

El nuevo póster tiene por fecha “04/16”, así que está vigente de inmediato. Sin embargo, usted no tiene que cambiar los posters en su centro de trabajo porque, según el mismo Departamento, la “versión de febrero del 2013 del póster de la FMLA sigue siendo válida y se puede utilizar para cumplir con el requisito de exhibir el póster”. (El Departamento no ha dado ninguna indicación sobre cuando el póster de febrero del 2013 va a caducar.)  Estas son buenas noticias si usted tiene posters tipo “todo en uno” o ha impreso manuales para el empleado que contengan una copia del póster como parte de su política sobre la Ley de Licencia Médico-Familiar. continúe leyendo

Cuando “de verdad” tienes que ir (al baño)… ¿tan siquiera tienes que pensarlo?

Photo of Rene RuizPhoto of Stearns Weaver MillerPor Rene Ruiz y Stearns Weaver Miller en Publicado en Discriminación & Acoso, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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 transgender bathroom2El estatus de transgenérico y la cuestión de los baños

Con Carolina de Norte promulgando recientemente una ley estatal que exige a las personas transgenéricas (o “transexuales”, como todavía se dice frecuentemente en español) que usen el baño que corresponda a su sexo de nacimiento, la pregunta que muchos floridanos se están haciendo es: Si una persona es transgenérica, o tiene una identidad o expresión de género diferente a la que le asignaron al nacer… ¿cuál baño deben usar él o ella en la Florida?

Hasta el momento las leyes federales no contienen texto codificado que trate directamente el uso de los baños en el contexto del estatus de transgenérico.  Ayer, sin embargo, un tribunal federal de apelaciones en el Cuarto Circuito (que abarca cinco estados, entre ellos Carolina del Norte) falló sobre este asunto basado en el Título IX, que es la ley federal que prohíbe la discriminación en las escuelas basada en el género. Este tribunal falló que de acuerdo con el Título IX, los alumnos tienen el derecho protegido a usar el baño que corresponda a su profundamente sentida identidad genérica, sin que importe el género que les asignaron de nacimiento.

Además, algunas agencias federales, entre ellas la EEOC y la OSHA, han tomado la posición de que los empleados disfrutan de ciertas protecciones en lo que respecta al uso de los baños y a su identidad o expresión genérica o estatus de transgenérico.  Cada vez más, los estados y las municipalidades también promulgan legislaciones que versan sobre la “cuestión de los baños”.  Las leyes estatales de la Florida permanecen en silencio sobre los asuntos transgenéricos y de identidad o expresión de género.  Los condados de Miami-Dade y Broward han prohibido la discriminación basada en la identidad o la expresión genéricas, pero no se ha pronunciado ninguna decisión con respecto al uso de los baños.  Aunque la ley sigue evolucionado (y bien rápido), algunos empleadores han tomado un enfoque proactivo con respecto a la identidad genérica y la “cuestión de los baños”.

Desglosemos este asunto.

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¡Enséñame las tuyas y yo te enseño las mías… o no!

Photo of Lisa BergPhoto of Ingrid PoncePor Lisa Berg y Ingrid Ponce en Publicado en Discriminación & Acoso, Legislación & Regulaciones

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Si yo fuera a desafiarte a un juego de póquer con mucho dinero por el medio… ¿aceptarías el reto si me tuvieras que enseñar las cartas pero yo no que enseñar las mías? ¡Está claro que no!  Pero eso es exactamente lo que la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission “) está pidiendo que hagan los patronos.

He aquí los detalles. . . la mayoría de los patronos responden a una demanda por discriminación presentando una “declaración de posición” que refuta las imputaciones y acompañada de copias de políticas, expedientes de personal y nómina, pruebas comparativas, etc., y otras informaciones de tipo confidencial para respaldar su posición. En el pasado, muchas oficinas de la EEOC (incluyendo la de Miami) no le mostraba al empleado/accionante (“la parte demandante”) la declaración de posición ni los anexos del empleador. En lugar de ello, la EEOC le entregaba resúmenes verbales o escritos de la versión de los hechos que proporcionaba el patrono.  Bueno… las reglas han cambiado drásticamente.

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Pautas para las contribuciones de los empleadores privados a las campañas políticas

Photo of Glenn Burhans, Jr.Photo of Stearns Weaver MillerPor Glenn Burhans, Jr. y Stearns Weaver Miller en Publicado en Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos

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¿Ya está cansado de oír hablar sobre las elecciones? Pues para que sepa, la carrera en realidad acaba de comenzar, y las solicitudes de dinero solo se van a intensificar una vez que los candidatos entren en la “recta final” de las elecciones primarias del 30 de agosto.

Como profesional de Recursos Humanos, es importante que usted esté familiarizado con las pautas que rigen las contribuciones a las campañas políticas en la Florida a fin de asegurar que su empresa cumpla con la ley. Recientemente escribí una alerta en ingles en la que resumí las principales pautas de las leyes de la Florida y cómo afectan a su negocio y a sus empleados. ¡Déle un vistazo!

¡LA INSCRIPCIÓN ESTÁ ABIERTA! XXVI Seminario Anual sobre Derecho Laboral

Photo of Robert TurkPor Robert Turk en Publicado en Legislación & Regulaciones

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¡Oye, que tengo un secreto! ¡La inscripción ya está abierta para nuestro XXVI Seminario sobre Derecho Laboral! Compártelo con nosotros el viernes 20 de mayo de 8 a.m. a 4:00 p.m. en el bello JW Marriott Marquis Miami.

Los que asistieron anteriormente pidieron que temas como la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) y la Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) se impartieran a dos niveles. ¡Les hicimos caso! Después de las sesiones matutinas, usted podrá escoger entre nuestra charla “vía acelerada”, diseñada para profesionales de Recursos Humanos con mucha experiencia, y la de “Bienvenidos a bordo” que abarca estos temas a nivel más básico.

Lee la agenda completa y las biografías de los ponentes.

¡Y asegúrate de inscribirte pronto! Los puestos están limitados… ¡y no queremos que te lo pierdas!

¡Esperamos volver a ver a tantos amigos que estuvieron con nosotros en seminarios anteriores y conocer a los que vengan por primera vez!

Nueva Regla de Capacitación Práctica Opcional para graduados de Ciencias, Tecnología, Ingeniería o Matemática… ¿buena o no tan buena?

Photo of Glenn RissmanPhoto of Rene RuizPor Glenn Rissman y Rene Ruiz en Publicado en Contratación & Terminación, Inmigración

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Durante los últimos meses, los estudiantes extranjeros que tienen la visa F-1 y sus potenciales empleadores han estado viviendo en el limbo. Un tribunal federal de distrito invalidó las reglas del Departamento de Seguridad Nacional que disponían conceder tiempo adicional de Capacitación Práctica Opcional (“OPT” por “Optional Practical Training”) a los graduados de Ciencias, Tecnología, Ingeniería o Matemática (“STEM”  por “Science, Technology, Engineering, or Math”).  La misma decisión del tribunal invalidó lo que se ha venido a conocer como la “Cap Gap extension”, o sea, la prórroga de la visa F1 durante la brecha o intervalo entre la fecha en que esta visa termina y la fecha en el que estudiante recibe clasificación H-1B.  El 11 de marzo, el Departamento de Seguridad Nacional emitió una nueva regla que hace algunos cambios significativos a la prórroga para los estudiantes de Ciencias, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas que deseen obtener Capacitación Práctica Opcional (“OPT”).

Los estudiantes con visa F-1 son elegibles a doce meses de Capacitación Práctica Opcional después de graduarse de un college o universidad estadounidense. De acuerdo con la nueva regla, los graduados con carreras de “STEM” pueden calificar para veinticuatro meses adicionales de “OPT”.  (La regla invalidada ofrecía una prórroga de diecisiete meses.)  He aquí algunos detalles:

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¡Tenga una temporada de elecciones libre de sanciones tributarias!

Photo of Sharon Quinn DixonPhoto of Ingrid PoncePor Sharon Quinn Dixon y Ingrid Ponce en Publicado en Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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Es difícil encender la televisión, leer el periódico o participar en situaciones sociales sin que alguien diga algo acerca de las elecciones. Al adentrarnos en la temporada de campañas en todo su esplendor, queremos recordarle que las leyes federales tributarias prohíben a los patronos que estén exentos de impuestos en virtud del artículo 501(c)(3) del Código que participen en actividades relacionadas con campañas políticas.

Así que… si usted es empleador exento en virtud del artículo 501(c)(3)… ponga atención: La violación de cualquiera de estas prohibiciones puede conllevar sanciones tributarias y constituir causal de revocación de su exención.  Incluso violaciones menores pueden terminar en una auditoría del Servicio de Rentas Internas (el “IRS”), que pueden ser caras y onerosas.  Le recomendamos que tome medidas para asegurar que las actividades de sus empleados no hagan que su organización cruce la línea que determina la exención de impuestos.

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Los empleados que se portan mal II: ¿de verdad que dijo eso?

Photo of Rene RuizPor Rene Ruiz en Publicado en Asesoría de Empleados y Gerencia, Discriminación & Acoso, Manual del Empleado & Políticas de Empleo

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La verdad es que no soy aficionado de los shows de telerrealidad. Sin embargo, en esta temporada de elecciones –que ha devenido en un verdadero show de telerrealidad— me ha sido difícil apartar los ojos (y los oídos) de las pullas que se intercambiaban principalmente entre los candidatos republicanos. Ya sea que usted lo apoye o no, tiene que admitir que Donald Trump dice cosas que le ponen a uno los pelos de punta. Desde la perspectiva de Recursos Humanos, las granadas verbales que lanza Trump darían lugar a todo un campo minado de posibles reclamaciones basadas en discriminación si se lanzaran en un entorno laboral.

Imagínese que Donald Trump fuera uno de sus supervisores o un gerente de planta…. usted podría tener [más bien tendría] un problema.  Examinemos algunos de sus comentarios.

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