¿Un Tribunal de Apelaciones de la Florida anuló una disposición de arbitraje en un Contrato de Empleo?

¿Es prudente que los empleadores les exijan a los empleados que firmen contratos de arbitraje obligatorio? Esta pregunta no tiene respuesta, ni correcta ni incorrecta. . . solo una larga lista de argumentos a favor y en contra. Los que proponen el arbitraje obligatorio a menudo enfatizan factores tales como la confidencialidad, el poder eliminar el riesgo de un “jurado sin frenos”, así como los costos. Por otra parte, los que se oponen al arbitraje obligatorio con frecuencia concentran su atención en factores como la posibilidad de que el árbitro intente “cortar el bebé” para apaciguar a ambas partes, que la información que tienen que compartir las partes está limitada, y los costos y los derechos limitados de apelación.

Para los empleadores que han adoptado políticas de arbitraje obligatorio, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito de la Florida (que tiene jurisdicción sobre los condados de Hernando, Lake, Marion, Citris, Sumter, Flagler, Putnam, St. Johns, Volusia, Orange, Osceola, Brevard y Seminole) recientemente emitió una orden que puede hacerles más difíciles exigir el cumplimiento de los convenios de arbitraje obligatorio, especialmente los que estén contenidos en contratos de empleo. continúe leyendo

Massachussets: la marihuana médica puede ser una “acomodación razonable”… pero todavía no hay orientación en la Florida

El 8 de noviembre de 2016, los votantes de la Florida aprobaron el uso médico de la marihuana para personas con ciertos padecimientos debilitantes. La fecha de entrada en vigor fue el 3 de enero de este año.  Sin embargo, hasta la fecha, la Florida no ha hecho nada para orientar a los empleadores sobre cómo tratar a los empleados a quienes se les va a recetar marihuana para sus incapacidades.

Una de las preguntas de los empleadores de este estado que ha quedado sin respuesta es si el uso de la marihuana médica fuera del trabajo se considera una acomodación razonable para lidiar con una incapacidad. Algunos tribunales de otros estados han fallado que la ley no les exige a los empleadores el deber (“affirmative duty”) de acomodar a los empleados que usen marihuana médica, basándose en su política de centro de trabajo libre de drogas y las leyes federales que penalizan el uso de la marihuana. Sin embargo, la Corte Suprema de Massachusetts en el caso Barbuto contra Advantage Sales and Marketing recientemente falló en sentido opuesto. continúe leyendo

El Departamento del Trabajo quiere “empezar desde el principio” con las regulaciones de “overtime” y las exenciones de “cuello blanco”

El 22 de noviembre de 2016 muchos de ustedes soltaron un (gran) suspiro de alivio. ¿Por qué? Porque un juez federal de Texas emitió un a orden judicial temporal que impedía que las regulaciones que rigen las horas extraordinarias del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (el “DOL” por “Department of Labor”) entraran en vigor el 1o de diciembre de 2016. Estas regulaciones habrían aumentado significativamente el salario mínimo para las exenciones relacionadas con las horas extraordinarias del personal ejecutivo, administrativo y profesional.

¿Qué ha pasado desde entonces? En diciembre del 2016, el Departamento del Trabajo, bajo el presidente Obama, apeló esta decisión. El “DOL” actual, bajo el nuevo Secretario del Trabajo Alex Acosta, no ha retirado esa apelación. Y la razón por ello es: que el Departamento del Trabajo sostiene que, al contrario de lo que declara la decisión del tribunal de Texas, el Departamento sí tiene la autoridad para fijar el nivel del salario mínimo para las exenciones de horas extraordinarias de los empleados “de cuello blanco”.  Al seguir adelante con la apelación, el “DOL” le ha pedido al tribunal de apelaciones que afirme la autoridad que tiene el Departamento. continúe leyendo

Los correos electrónicos… una herramienta esencial que puede hacerle parecer un tonto

Dejando a un lado la política, los correos electrónicos que el hijo del Presidente publicó recientemente sirven como recordatorio de que el correo electronico es una herramienta muy poderosa… que puede ser beneficiosa y perjudicial.  El hijo del Presidente admitio que, en retrospectiva, debió haber manejado la situación de una manera distinta.  Probablemente se refiere tanto a la reunión en cuestión como a sus intercambios de correos electrónicos en anticipación de dicha reunión.  Y con respecto a estos correos, probablemente lamenta que son virtualmente indestructibles  y que crean un rastro de elementos probatorios que puede convenir o debilitar su posición, dependiendo de las circunstancias.

Las comunicaciones electrónicas (correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes instantáneos) se han arraigado en nuestra sociedad como un medio de comunicación tanto personal como comercial. Puede estar seguro de que no van a desaparecer, así que tenemos que ser diligentes en el uso que hagamos de estos medios para comunicarnos. continúe leyendo

Limpien el pasillo 6: Juez federal falla que el sitio de Winn-Dixie infringe la Ley “ADA”

website accessability¿Su organización es una “acomodación pública” según la definición del Título III de la Ley de estadounidenses con discapacidades (“ADA”)?  ¿Su organización tiene un sitio en la Internet?  De ser así… ¿el sitio se puede navegar con un teclado (en lugar de un ratón) y con un programa lector de pantalla?  ¿El contenido audíble del sitio tiene subtítulos?

En estos momentos usted ya está pensando “¿Y qué tiene que ver todo esto con el derecho laboral o con recursos humanos?” Como profesional de recursos humanos, en su organización usted es el perito en cuestiones de la “ADA”, la Ley de estadounidenses con discapacidades.  Este artículo le va a servir de ayuda para mostrar a los demás su pericia y ser un socio de la gerencia mayor en la identificación y prevención de riesgos potenciales que afecten a la organización. Traducción: usted vendrá a ser un héroe. continúe leyendo

¡Es día de paga! ¿Los talones de los cheques de nómina son amigos o enemigos del empleador?

pay stubHaga una encuesta de abogados empresariales acerca de las cosas que les quitan el sueño, y lo que contienen las declaraciones de sueldo (más conocidas como “talones de cheques de nómina”) va a aparecer a lo último de esa lista.  Después de todo, la Ley Federal de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”) y las leyes del estado de la Florida no exigen que dichos talones contengan información específica alguna. La lógica aconseja que vale más invertir esas noches de desvelo en limpiar el Buzón de correos electrónicos.

Yo recomiendo enfáticamente lo contrario, porque un talón de cheque de nómina puede facilitar el “robo” de salarios o desembocar en litigios ya sea por salarios o por horas trabajadas, como también puede evitar definitivamente esos problemas. continúe leyendo

Prórroga de seis meses del EAD para ciudadanos haitianos que se reinscriban para el TPS

Haitian FlagLa semana pasada, el Departamento de Seguridad Nacional (“DHS” por “Department of Homeland Security”) anunció que les prorrogaría el estatus protegido temporal (“TPS” por “temporary protected status”) a los ciudadanos haitianos en los Estados Unidos. Esta extensión será solamente por seis meses y es muy posible que el “DHS” se niegue a prorrogarles este estatus a los haitianos después del 22 de enero de 2018.

Los beneficiarios actuales de la designación “TPS” para haitianos, que deseen prorrogar su estatus, se tendrán que reinscribir a más tardar el 24 de julio de 2017. Los beneficiarios de este estatus que se reinscriban podrá solicitar un nuevo Documento de Autorización de Empleo (“EAD” por “Employment Authorization Document”) presentando el Formulario I-765 para solicitar la autorización. Los que se vuelvan a inscribir y soliciten el nuevo “EAD” durante el plazo de 60 días para la reinscripción recibirán una prórroga automática de su documento que permanece válida durante hasta 180 días a partir de la fecha en que su actual “EAD” venza. Los “EAD” actuales no se prorrogarán automáticamente si el ciudadano haitiano no presenta el nuevo Formulario I-765 para solicitar la autorización de trabajo. Si la solicitud del beneficiario resulta aprobada, recibirá un nuevo “EAD” con la fecha de vencimiento del 22 de enero de 2018. continúe leyendo

Puntos principales a recordar de nuestro 27o Seminario Anual sobre Derecho Laboral

2017 thanks you-01¡Hemos realizado otro fructífero Seminario! Queremos agradecer a los casi 400 concurrentes, algunos de los cuales vinieron de tan lejos. Esperamos que pudieron “atisbarse al futuro” del Derecho Laboral. ¡Échele una ojeada a nuestro álbum en Facebook con fotos del evento para ver si puede verse a sí mismo o a sus colegas!

¡Felicitaciones a los ganadores de nuestra competencia del blog!

  • $250 AMEX Gift Card: Cynthia Amaro, Fisher Island Club
  • Inscripción gratuita para nuestro Seminario del 2018: Maray Rodríguez, Crowne Plaza Miami AirportHe aquí los puntos principales a recordar de cada una de nuestras sesiones:

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Otro intento por promulgar legislación sobre “tiempo compensatorio” en el sector privado

timesheetMientras el destino de las regulaciones modificadas del Departamento del Trabajo relacionadas con horas extraordinarias permanece en limbo como resultado de una prohibición judicial a nivel nacional (la cual está en proceso de apelación) emitida en noviembre de 2016, el Congreso ahora ha expresado su opinión sobre los temas de salarios y horarios que afectan a los empleados que no están exentos de los requisitos de paga por horas extraordinarias (los “no exentos”).

Esta semana, la Cámara de Representaciones aprobó La Ley de Flexibilidad para las Familias Trabajadoras (“el Proyecto de Ley”), la cual, si la aprueba el Senado y la firma el Presidente, extendería los derechos al “tiempo libre compensatorio” (también conocido como “comp-time”) a empleados del sector privado.

Actualmente, solamente empleados del sector público pueden disponer de tiempo compensatorio.  Así que, en el sector privado, si un empleado no exento trabaja 5 horas de “overtime” en la “Semana laboral 1”, el empleador le tiene que pagar esas horas extraordinarias a la tasa aplicable de tiempo y medio.  Sin embargo, si el Proyecto de Ley de hecho sí se convierte en ley, los empleados no exentos del sector privado tendrán el derecho a “depositar en el banco” ese tiempo compensatorio para usarlo en el futuro (sujeto a límites de acumulación) a una tasa de 1.5 horas compensatorias por cada hora extraordinaria trabajada, en lugar de aceptar que ese “overtime” se le pague inmediatamente.  El empleado no exento también tendría el derecho a cambiar de opinión y decidir más adelante “hacer efectivo” a la tasa de tiempo y medio el tiempo compensatorio “depositado”. continúe leyendo

Controversia de la EEOC por Plan de Bienestar: ¿todo está bien si termina bien?

health assessmentAnteriormente este mes, la EEOC y Orion Energy Systems transaron un caso pendiente ante un tribunal federal de Wisconsin en el cual la EEOC adujo que el plan de bienestar de la empresa infringía la Ley de estadounidenses con incapacidades (“Americans with Disabilities Act” o “ADA”). Este caso se remonta a la primavera del 2009 cuando una empleada se vio forzada a pagar el 100% de su prima de seguro grupal de salud porque se negó a someterse a una “evaluación de riesgos de salud” (“HRA” por ““health risk assessment”) durante la inscripción abierta.  Los empleados que sí se sometieron a la evaluación no tuvieron que hacer ninguna contribución por su seguro. Esta evaluación consistía en un cuestionario sobre el hospital médico, una evaluación biométrica compuesta de toma de la presión arterial, la estatura, el peso, la circunferencia corporal y extracción y análisis de sangre.  Una empleada en el departamento de cuentas a pagar se quejó abiertamente de esa evaluación, decidió no participar y le cobraron la prima mensual completa (sin contribuciones por parte de la empresa), advirtiéndole además que se guardara sus opiniones acerca del plan.  Unas semanas después, la empleada criticó que el presidente de la empresa pidiera información acerca de sus recesos para tomar agua y café.  Orion despidió a la empleada 10 días después. continúe leyendo

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