¿El teletrabajo es una acomodación razonable?

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Contribuyo una columna sobre Derecho Laboral al boletín de The Human Resources Association of Broward County.  Recientemente un lector me hizo una pregunta que pensé que era importante y quise compartirla.

 

PREGÚNTENLE A JANET:

Si una organización no le permite teletrabajar a ninguno de sus empleados, pero uno de ellos solicita una acomodación basada en la  Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) para teletrabajar a causa a su condición médica. ¿Puede la organización negar esa solicitud porque no permite que nadie más lo haga?

Estimado Confundido en Cocoa Beach:

¡La suya es una pregunta fantástica!   Según la “ADA”, usted tiene que proporcionar acomodaciones razonables para que el empleado pueda llevar a cabo sus funciones esenciales. Una solicitud para trabajar desde la casa debido a una discapacidad le genera a su organización la obligación de participar en una discusión interactiva con el empleado para comprender exactamente lo que este solicita y por qué cree que otorgar esta solicitud le permitirá desempeñar las funciones esenciales de su puesto.

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Inscripción para lotería de visas H-1B se abre el 1o de marzo

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Cada año fiscal, desde el 1o de octubre al 30 de septiembre, hay 65,000 visas H-1B disponibles más 20,000 visas adicionales de ese tipo para personas que tengan un título avanzado de una universidad estadounidense. La visa H-1B es para extranjeros en “ocupaciones especializadas”. Una “ocupación especializada” se define como una ocupación en la que hay que aplicar teórica y prácticamente una serie de conocimientos altamente especializados y que exige alcanzar un título universitario de cuatro años o superior como mínimo para ejercerla en los Estados Unidos. Como hay más demanda de visas H-1B que las 85,000 disponibles, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) realizan una lotería para determinar quién puede presentar la petición para una visa H-1B.

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El domingo: día para rezar, no para pagar

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En medio de la “Gran Renuncia” de empleados, uno pensaría que los empleadores harían un esfuerzo adicional para acomodarlos (y además cumplir con la ley). Sin embargo, la semana pasada, la  Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (o “EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) anunció que se había transado un caso de discriminación religiosa en el que el empleador, un socio de de Amazon para hacer entregas, había despedido a un empleado después de que este se negara a trabajar un domingo y, en cambio, fue a la iglesia. De hecho, cuando fue contratado, el empleado le dijo al empleador que no podía trabajar los domingos porque asistía a la iglesia ese día. El empleador le pidió que trabajara en su lugar los sábados, y este accedió. El empleador no sólo se olvidó del acuerdo a que habían llegado, sino también de la ley.

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Piénselo dos veces antes de pagar los salarios al empleado en bitcoins

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En los últimos dos años el mundo laboral se ha vuelto cada vez más digital. La naturaleza de nuestro lugar de trabajo –cómo nos reunimos, nos comunicamos y vamos y venimos del trabajo– ha cambiado rápidamente de lo físico a lo virtual, precipitado por los bloqueos relacionados con el COVID y los esfuerzos porque se practique el distanciamiento social. ¿Pero qué me dice de la manera en que se nos paga? O, más precisamente: ¿en qué se nos está pagando?

Tal parece que el bitcoin y las numerosas criptomonedas que son sus parientes están dominando el mundo. Hace poco más de un año parecía que no se había llegado a una determinación en cuanto a las criptomonedas… ahora, parece cada vez más que están aquí para quedarse, con el bitcoin a la cabeza del grupo.

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Ley antimandato de vacunarse de la Florida

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El 18 de noviembre de 2021, el gobernador de la Florida Ron DeSantis promulgó la Ley 381.00317 al aprobar el proyecto de ley HB 1B, que impone nuevas limitaciones a la facultad de los empleadores privados de ordenar la vacunación contra el COVID-19 en el trabajo. La ley entró en vigor de inmediato, y ahora los empleadores en el estado se tienen que adaptar. He aquí lo que necesita saber:

¿Qué es lo que exige la nueva ley?

Les exige a los empleadores privados (sin que importe el tamaño), que hayan adoptado una orden de vacunación, que les den sus empleados de tiempo completo, de tiempo parcial o por contrato, las siguientes exenciones para eximirse o “salirse” (“opt-out”) de tal mandato:

  • “Razones médicas”, que incluyen el embarazo o el embarazo previsto pero sin quedar limitadas a estos. El empleado tiene que presentar al empleador una “declaración de exención” que haya firmado y fechado un médico, asociado médico (“physician assistant”) o enfermero(a) practicante (“APRN”), que lo haya e examinado.  Dicha declaración tiene que disponer que, en la opinión profesional del médico, asociado médico o enfermero(a) practicante, la vacunación contra el COVID-19 no le conviene médicamente al empleado.
  • “Razones religiosas”. El empleado le deberá presentar al empleador una “declaración de exención” que indique que el empleado rechaza la vacunación debido a una creencia religiosa sincera.
  • “Inmunidad contra el Covid -19”. El empleado deberá presentar una “declaración de exención” que demuestre pruebas médicas competentes de que posee inmunidad, documentadas por los resultados de una prueba de laboratorio válida que se le hizo al empleado.  El Departamento de Salud adoptará un estándar para la demostración de pruebas médicas fehacientes de inmunidad.
  • “Pruebas periódicas”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con la realización de pruebas para detectar la presencia del COVID-19 sin que le cueste nada al empleado.
  • “Uso de equipos protectores personales proporcionados por el empleador”. La “declaración de exención” deberá indicar que el empleado se compromete a cumplir con el requisito razonable y por escrito del empleador de utilizar el o los equipos protectores personales (conocidos en inglés como “PPE” por “Personal Protective Equipment”) proporcionados por el empleador cuando esté en presencia de otros empleados o personas.

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Reglas sobre la vacunación contra el COVID de la OSHA – Lo que debe saber

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También hablamos de esto en nuestro alerta al cliente de Derecho Laboral aquí.

Después de mucha expectativa, la OSHA finalmente emitió su regla para ciertos empleadores sobre la vacunación obligatoria contra el COVID-19 y realización de pruebas. Se le conoce como una norma temporal de emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”). Aunque esta norma va a ser impugnada ante los tribunales, los empleadores de todas maneras deben prepararse ahora para su implementación, ya que la primera fecha límite para cumplir con ella es el 5 de diciembre. He aquí lo que necesita saber:

¿Qué hay de nuevo?

Los empleadores cubiertos deberán adoptar una política de vacunación que asuma una de estas dos formas: (1)  vacunación obligatoria para todos los empleados; o (2) una política que les dé a los empleados la opción entre vacunarse o hacerse la prueba semanal obligatoria del COVID-19 y el uso obligatorio de cubiertas faciales por parte de empleados no vacunados (sin que importe la razón por la cual se negaron a vacunarse). La regla también les permite a los empleadores adoptar una política híbrida que aplica la disposición de vacunación obligatoria solamente a ciertos empleados (por ejemplo, los que tratan directamente con clientes). Los empleadores con políticas de vacunación obligatorias aun así deberán dar exenciones a los empleados que no puedan vacunarse por razones médicas, discapacidad o creencias religiosas sinceras. Sin embargo, incluso con una política de vacunación obligatoria, las pruebas de COVID-19 semanales y el uso obligatorio de mascarillas todavía son aplicables, como una acomodación razonable, a los empleados exentos de la política.

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Trabado a mitad del camino

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Los empleadores de la Florida enfrentan contradictorias obligaciones federales y estatales de carácter legal.

Puede ser difícil mantenerse al día. El jueves de la semana pasada, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (“OSHA” por “Occupational Safety and Health Administration”) del Gobierno Federal emitió una Norma Temporal de Emergencia (“ETS” por “Emergency Temporary Standard”) que establece los requisitos obligatorios de vacunación para los empleadores que tengan 100 empleados o más. Este reglamento se publicó en el Registro Federal al día siguiente.

Al otro día, una cámara de la Corte Federal de Apelaciones del Quinto Circuito emitió una orden suspendiendo la Norma Temporal de Emergencia mientras se litigaba la legalidad de la autoridad de la OSHA para poner en vigor dicha norma.

Finalmente, el gobernador DeSantis convocó a la Asamblea Legislativa de la Florida a una Sesión Especial. Comenzará el lunes 15 de noviembre de 2021 y se extenderá a más tardar hasta el viernes 19 de ese mes. Parte de la convocatoria para la Sesión Especial incluye considerar legislación que impondría límites sustanciales a las obligaciones que tengan los empleadores de la Florida para cumplir con la norma, al exigirles a estos que implementen amplias categorías de exenciones que permitan a los empleados “salirse” (“opt out”) de los requisitos de vacunación, con multas sustanciales por violaciones.

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Empleadores con menos de 250 empleados: ¡Ahora tienen que reportar todos los

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A los empleadores con más de 250 empleados siempre se les ha exigido que reporten de los “nuevos empleados”. A partir del 1 de octubre de 2021, sin embargo, sin que importe cuántos empleados tenga un empleador, todos los empleadores de la Florida tienen que reportar al Departamento de Rentas Internas del estado los nuevos empleados y, además de estos, ciertos “contratistas independientes” dentro de los 20 días posteriores a la fecha de contratación del empleado o, en el caso de contratistas Independientes, dentro de los 20 días después de la fecha que ocurra primero, entre la fecha en que se haga un pago y la fecha en que se suscriba el contrato.  Los empleadores pueden reportar electrónicamente así como por correo o fax.  Este requisito también corresponde a los empleados contratados de nuevo o reintegrados.  Para fines de estos reportes, los empleadores solo tienen que reportar como “Contratistas Independientes” a individuos a quienes se le paguen $600 o más por año calendario.

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Oiga… las propinas siguen siendo un dolor de cabeza

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La Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”) permite a un empleador pagar a un empleado “que recibe propinas” menos que el salario mínimo, siempre y cuando las propinas que reciba el empleado compensen por lo menos la diferencia entre lo que paga el empleador y el salario mínimo legal. La “FLSA” permite al empleador tomar un crédito de propina de $3.02 por hora aplicado al salario mínimo, lo que significa que en la Florida, donde el salario mínimo ahora es de $10.00 la hora, el empleador deberá pagar un salario directo de $6.98 a los empleados que reciban propinas. Hasta aquí todo bien. Ahora viene la parte difícil.

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¿Has revisado tus “posters” últimamente?

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A partir del 30 de septiembre de 2021, el salario mínimo de la Florida saltó a $10 la hora. Esto es un aumento significativo del anterior $8.65 la hora, y mucho más que el Salario Federal Mínimo de $7.25.   Los empleadores en este estado, tanto públicos como privados, tienen que pagar a sus empleados el más elevado de los dos.

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