Salario mínimo de la Florida: lo que sube… sigue subiendo

El Salario Mínimo de la Florida en el 2019 va a aumentar a $8.46 la hora

El 1º de enero de 2019, el salario mínimo de la Florida va a subir de $8.25 a $8.46 la hora. Este ajuste se basa en el Índice de Precios al Consumidor para Trabajadores Asalariados Urbanos y Trabajadores de Oficina en la Región Sur. Para un trabajador a tiempo completo en la Florida (que trabaje 2080 horas), este aumento equivale a $436.80 más al año en salarios. El aumento de 21 centavos se basó en que el Índice de Precios al Consumidor aumentó un poco más de un 2.5% de agosto del 2017 a agosto del 2018.

Los empleadores que consistan en restaurantes y hoteles que toman un crédito por propinas podrán todavía tomar hasta $3.02 por hora de este tipo de crédito contra el nuevo salario mínimo. Esto significa que comenzando el 1º de enero de 2019, los empleados que reciban propinas deberán percibir al menos $5.44 la hora en salarios directos.

He aquí una cosa más a tener presente. Los empleadores de la Florida deberán acordarse de reemplazar su actual póster sobre el salario mínimo de la Florida con el póster actualizado que refleja el nuevo salario mínimo que comienza el 1º de enero de 2019. Estos afiches se pueden encontrar aquí en inglésespañol y creole.

Usted despide a su gerente de Recursos Humanos por alentar a los empleados a que presenten demanda. No es ningún problema… ¿verdad? Piénselo de nuevo.

Imagínense esto. Usted contrata a un gerente de Recursos Humanos para que investigue y resuelva quejas internas de los empleados y se entera más adelante que, en lugar de hacer su trabajo, ella alienta a los empleados a que presenten Cargos de Discriminación e incluso refiere a los empleados a “su” abogado. En el transcurso de este período, la gerente de Recursos Humanos también presenta su propio cargo de discriminación. Usted puede despedir a esa gerente, ¿verdad?  Bueno, solamente si quiere buscarse una reclamación por represalia.

Este fue el patrón de los hechos en un caso que decidió recientemente la 11a Corte de Circuito de Apelaciones… que es el tribunal de apelaciones que abarca a la Florida, a Alabama y a Georgia.  En el caso Gogel contra Kia Motors Mfg. of Georgia, Inc., el empleador argumentó que el papel del gerente de Recursos Humanos era investigar y resolver disputas internas de los empleados y, que al alentar a los empleados a presentar litigios, la gerente no desempeñó una función básica de su puesto. continúe leyendo

Pensamiento Politico Fuera De La Caja: “Ban The Box”

Recientemente tuve la oportunidad de conversar con Andrew Gillum, el alcalde de Tallahassee (y candidato demócrata a gobernador de la Florida) acerca de ciertas áreas de importancia para él.  Una es un asunto llamado “Ban the Box” (“Prohibir el cuadrito a marcar en el formulario”.

“Prohibir el cuadrito” es una propuesta que 33 estados y 150 municipales (entre ellos Tallahassee) han adoptado a lo largo del país de una forma u otra. La legislación de “Prohibir el cuadrito” exige que se eliminen las preguntas en las solicitudes de empleo acerca de los antecedentes penales de los solicitantes, retrasando así dar a conocer esta información hasta después de que el solicitante haya podido entrevistarse con el posible empleador.  El propósito es darle al solicitante la oportunidad de demostrar que puede satisfacer los requisitos del puesto de trabajo y que no se le niegue automáticamente considerarlo para el mismo a causa de sus antecedentes penales. continúe leyendo

Esto Es Importante: Los Empleadores Tienen Que Actualizar Inmediatamente Su Formulario Del “Resumen De Derechos” De La “FCRA”

A partir del 21 de septiembre de 2018, los empleadores que utilicen agencias externas (agencias de información sobre el consumidor), para que lleven a cabo investigaciones sobre los antecedentes de los empleados, deberán usar un nuevo (y actualizado) formulario titulado “A Summary of your Rights Under the Fair Credit Reporting Act” (“Un resumen de sus derechos según la Ley de Informes Imparciales de las Evaluaciones Crediticias”). Este formulario actualizado es uno de los múltiples avisos que los empleadores deberán proporcionar en virtud de la  Ley de Informes Imparciales de las Evaluaciones Crediticias. El nuevo formulario está disponible aquí en inglés y aquí en español.

El nuevo formulario añade información acerca del derecho que tiene una persona a poner una “congelación de seguridad” (“security freeze”) sobre la información de sus antecedentes (o sea, limitar quién puede recibir esa información). También dar a conocer el derecho alternativo a poner una “alerta de fraude” en su expediente de crédito, todo esto totalmente gratis.

Este cambio es el resultado de la legislación federal promulgada en mayo en respuesta a brechas de datos ampliamente dadas a conocer por los medios informativos.  Su propósito también es proteger mejor al público contra el robo de la identidad.

La nueva legislación no limita la capacidad del empleador de realizar investigaciones de antecedentes ni cambia de ninguna otra manera la forma en que dichas investigaciones se lleven a cabo. Sin embargo, el no proporcionar a las personas el nuevo formulario sí podría exponer a los empleadores a acciones judiciales colectivas y reclamaciones por concepto de daños y perjuicios así como de pago de honorarios de abogados.  Hay quien puede decir que el exigir a los empleadores a usar este nuevo formulario (en lugar del antiguo) es considerar que “la forma es más importante que el fondo”.  Ya lo dirán el tiempo y los futuros litigios. Como muchos de ustedes saben, ha habido un aumento en este tipo de reclamaciones a nivel nacional.

Para los empleadores que no lo hayan hecho todavía, este también puede ser un buen momento para mandar a revisar todos sus formularios y procedimientos de investigación de antecedentes y de esa manera asegurar que estén cumpliendo con la Ley de Informes Imparciales de las Evaluaciones Crediticias.

Los “kiwis” (neozelandeses) tendrán la protección de licencia remunerada por violación doméstica. ¿Qué me dicen de los floridanos?

En abril del 2019, los empleadores de Nueva Zelanda van a tener que proveer 10 días de licencia remunerada a las víctimas de violencia doméstica. El propósito de esta licencia con remuneración es permitirles a las víctimas de violencia doméstica reubicarse, procurar asistencia jurídica y tratar su trauma sin temer la pérdida de sus ingresos.

En la Florida, a los empleadores (con 50 o más empleados) se les exige proveer a los empleados elegibles (que hayan trabajado 3 meses o más) 3 días laborales de licencia no remunerada por concepto de violencia doméstica en cualquier período de 12 meses. Esta licencia les da a las víctimas cierto nivel de apoyo o flexibilidad. Sin embargo, el empleador puede exigir al empleado que agote primero todo el tiempo de vacaciones, de enfermedad y de licencia personal antes de tomarse esos 3 días. Además, los días de licencia pueden ser remunerados o no, a discreción del empleador. Para enterarse de más detalles acerca de los requisitos que imponer la legislación, lea el blog de nuestra propia Lisa Berg.

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Compitiendo para conseguir empleados: ¿pagar más? ¿o más a menudo?

¡La tasa de desempleo ha llegado a una baja histórica y la economía está en auge! Esas son buenas noticias para los negocios… ¿verdad? Bueno… sí y no. Aunque una tasa baja de desempleo crea más demanda para los bienes y servicios que ofrecen las empresas, también significa que los empleadores van a tener que competir entre sí para conseguir empleados que provienen de una fuente cada vez más escasa. Esto deja a los empleadores con dos opciones: ofrecer a los empleados mejor paga o beneficios, o reducir los estándares para la contratación de trabajadores.

La posibilidad de reducir estos estándares sin duda les da malestar a los empleadores ya que puede aumentar el costo de capacitación y potencialmente disminuir la productividad, aunque aumentar la paga y los beneficios también conlleva su propio costo que a su vez puede dañar las ganancias. Pero hay un nuevo servicio que se les está ofreciendo a los empleadores y a sus empleados que se anuncia como una solución a un costo más bajo. continúe leyendo

No es un mero estornudo: Sensibilidades a sustancias químicas, chinches, Zika y vacunas contra la gripe

Recientemente di una charla en la Conferencia y Exposición Anuales del 2018 de la SHRM en Chicago, y mi tema fue “Problemas de salud que no son un mero estornudo: Sensibilidades a sustancias químicas, chinches, Zika y vacunas contra la gripe”.

La Society for Human Resource Management (SHRM) atrajo a más de 18,000 asistentes. Fue una fantástica oportunidad para ventilar los asuntos legales que los empleadores encaran al tratar de controlar el brote de una enfermedad y demás problemas que afectan la salud de los empleados. A continuación aparecen mis principales puntos a recordar para aquellos que no pudieron asistir. continúe leyendo

Continuación de autorización de trabajo para hondureños tras terminación del “TPS”

Siguiendo la tendencia reciente, el Departamento de Seguridad Nacional (conocido también como “DHS” por “Department of Homeland Security”) puso fin al Estatus Protegido Temporal (o “TPS” por “Temporary Protected Status”) de Honduras.  El “TPS” terminará el 5 de enero de 2020 para los ciudadanos hondureños que califiquen.  Los hondureños que actualmente tengan el Estatus Protegido Temporal podrán seguir trabajando en los Estados Unidos hasta el 5 de enero de 2020, si se vuelven a inscribir. continúe leyendo

Cobertura de los internos de verano en sus planes de beneficios… sencillamente no puede olvidarlos

Es la época del año para contratar a “los internos”. Por lo general son estudiantes de secundaria, universidad e incluso de postgrado en busca de experiencia laboral. Ciertos internos no son remunerados (el análisis de si a los internos se les tenga que remunerar está fuera del alcance de esta publicación). Sin embargo, muchas empresas sí pagan a los internos. Si son empleados remunerados, quizá tenga que cubrirlos en sus planes de beneficios.  Como mínimo, no puede sencillamente pensar “Caramba, son internos, no empleados ‘de verdad’, no tengo que preocuparme por ellos”. Piénselo de nuevo. continúe leyendo

¿La EEOC tiene la dirección de su correo electrónico?

En el 2016, la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (la “EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) implementó la Fase I de su Sistema de Cargos Digitales para los empleadores que interactúan con la Comisión a través de su Portal para Responder (Respondent Portal), y para acceder y responder a una acusación o Cargo de Discriminación. Si se ha presentado un Cargo de Discriminación contra su compañía, la EEOC ahora envia por correo electrónico el Aviso de Cargo de Discriminación a los empleadores y proporciona una contraseña (“password”) para acceder al portal en línea. Cuando usted ingresa al portal, podrá ver y bajar el Cargo y añadir la información de contacto de su abogado y darle también a este acceso al Portal.  Usted o su abogado también podrá responder a solicitudes de mediación, cambiar la información de contacto así como cargar (algunos dicen “subir” al portal) una declaración de posición. continúe leyendo

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