Será difícil pero hay que hacerlo… pagarles correctamente a los empleados que trabajan desde la casa

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Me cuesta creer que he estado trabajando desde la casa todo un año. ¡Casi no puedo creer lo que estoy escribiendo! Y que no estoy sola.

En medio de la pandemia, hay tantos que trabajamos desde la casa. Y no solo trabajamos desde la casa, sino que muchos hacemos malabarismos lidiando con la escuela virtual de nuestros hijos mientras también trabajamos en casa. (¡Mándenme vino, por favor!) Aunque no tengo una bola de cristal (¡ya quisiera!), creo que para el verano o el otoño todos vamos a obtener algún alivio (¡ojalá!).

Hasta entonces, muchos padres seguirán lidiando con problemas de cuidado infantil y trabajando desde casa. Debido a esto, y por diversas razones, muchos empleados están trabajando desde la casa con horarios más flexibles.  Por ejemplo, para ayudar a sus hijos con la escuela virtual, un empleado puede trabajar desde las 6:00 a.m. a las 9:00 a.m., desde las 3:00 p.m. a las 6:00 p.m., y desde las 9:00 p.m. a las 11:00 p.m.

La pregunta que los empleadores siempre se hacen es: ¿Cómo les pagamos debidamente a los empleados no exentos que trabajan con horarios flexibles desde la casa? He aquí la respuesta, al menos por ahora:

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La nueva ley “PRO Act” nos da una idea de las prioridades del movimiento laboral

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Tal como se podía predecir, el péndulo de las leyes laborales va a oscilar hacia la izquierda en los próximos años.  La primera señal fue la reciente aprobación por la Cámara de Representantes de los Estados Unidos de la Ley de Protección del Derecho a Organizarse (“PRO” por “Protecting the Right to Organize”).  Aunque esta ley no tiene prácticamente ninguna posibilidad de que la apruebe el Senado sin una reforma de tácticas dilatorias de “filibuster” (hablar sin parar para no dejar hablar a los demás senadores), nos da una buena idea de los objetivos inmediatos del movimiento laboral.

Si se llega a promulgar, la Ley de Protección del Derecho a Organizarse representaría uno de los cambios más drásticos en la legislación laboral estadounidense que haya ocurrido en décadas.  El cambio más grande sería la disposición que permite a los sindicatos pasar por encima de las leyes actuales de “derecho a trabajar” en 27 estados permitiendo contratos laborales que exijan el pago de cuotas sindicales.   Sin embargo, esa es solo una parte de esta amplia legislación.

Esta ley “PRO” le aumentaría la autoridad que actualmente tiene a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”).  Por ejemplo, permitiría a la NLRB imponer sanciones monetarias “significativas” a las empresas y ejecutivos que se determine hayan violado los derechos de los trabajadores, y ampliaría los poderes de la Junta de pedir a los tribunales que exijan que se lleven a cabo ciertas acciones, como permitir el reintegro inmediato de trabajadores mientras un caso esté pendiente.  Además, esta Ley de Protección del Derecho a Organizarse le da a la Junta Nacional de Relaciones Laborales la autoridad de exigir el cumplimiento de sus propias determinaciones sin necesidad de decisión alguna por parte de la Corte de Apelaciones.  Esta ley también intenta cambiar el equilibrio de las elecciones prohibiéndoles a los empleadores exigir a los empleados que asistan a “reuniones de audiencia cautiva” antes de las elecciones sindicales, así como dándoles a los contratistas independientes el derecho a negociar colectivamente al igual que los empleados.  Finalmente, la ley “PRO” cambia la naturaleza de las negociaciones laborales post-elecciones al forzar a los empleadores a llegar rápidamente a acuerdos sobre primeros contratos o tener que encarar arbitraje incluso cuando un tercero pudiera decidir los términos económicos.

En resumen, los empleadores no deberían hacer caso omiso de que la Cámara de Representantes hay aprobado esta legislación sencillamente porque sea poco probable que se convierta en ley.  La Ley de Protección del Derecho a Organizarse ilustra claramente los objetivos que los sindicatos van a tratar de alcanzar a corto plazo de una manera o de otra.

Retención de impuestos estatales y otras obligaciones relacionadas con trabajadores remotos. Lo que no sabe SÍ PUEDE hacerle daño (PART 1)

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La pandemia ya ha estado un año con nosotros, y muchos empleados han huido de los estados donde viven para trabajar “remotos” fuera del estado. Estos han estado trabajando “remotos” en estados en los que sus empresas no tienen operaciones. Entonces… ¿cuál es el problema?

Los impuestos estatales y locales más las leyes laborales, claro.

Este blog es la primera parte de una publicación en dos partes y examinará algunos de los problemas que pueden surgir, relacionados con las leyes laborales y tributarias, cuando los empleados “trabajan desde la casa” en diferentes estados. Hoy hablemos de los impuestos. La próxima semana, vamos a contemplar cómo se aplican las leyes laborales estatales a los empleados remotos.

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La Sesión Legislativa de 2021 de la Florida… ¿la tumba de las propuestas laborales?

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Cada año, los legisladores de la Florida se reúnen durante solo 60 días para proponer y aprobar nuevas leyes. La Asamblea Legislativa está ahora en sesión hasta fines de abril de 2021. Ya se han presentado una serie de proyectos de ley relacionados con el empleo; muchos se proponen en primer lugar con el fin de sentar las bases para una posible aprobación años después mientras que otros son meramente deseos que quizá nunca se vana materializar. En el apuro por aprobar estos proyectos, la mayoría de estos terminan en el cementerio legislativo. Sin embargo, siempre es interesante ver qué propuestas, si se aprueban, llegan a afectar los centros de trabajo de la Florida.

He aquí solo una muestra de algunos de los proyectos de ley relacionados con el empleo que están actualmente pendientes en Tallahassee:

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Pronósticos de Pretemporada: Panorama Laboral y de Empleo Bajo la Administración Entrante de Biden

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El champán todavía corría por los vestidores del estadio después del aporreamiento de Ohio State durante el Juego del Campeonato Nacional de Fútbol Universitario [College Football National Championship] cuando los medios deportivos empezaron a publicar sus 25 encuestas de “Demasiado Temprano” para la siguiente temporada.  Esto es un recordatorio extremo de que nunca es demasiado temprano para mirar hacia al futuro.  En el momento que la nación se prepara para juramentar al nuevo presidente esta semana, este es el instante preciso “pretemporada” para lanzar pronósticos acerca de los cambios que la administración entrante pueda realizar en el panorama laboral y condiciones de empleo.

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Nueva Ley E-Verify de la Florida: Sorpresa Oculta para Empleadores Privados

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El 1º de enero entró en vigor la Sección 448.095 de las Leyes de la Florida.  Se le ha prestado mucha atención en particular al requisito de que los empleadores públicos y también los contratistas y sub-contratistas se inscriban y utilicen el sistema de verificación electrónica [E-Verify] del gobierno federal.  Sin embargo, la ley también les impone a los empleadores particulares una obligación que va más allá de los reglamentos federales que rigen el proceso de la I-9.

El Requisito E-Verify

Empezando el 1º de enero de 2021, todo empleador público, contratista y sub-contratista se debe inscribir en y utilizar E-Verify para verificar la autorización o permiso de trabajo de todos los empleados recién contratados.  Un contratista es una persona o entidad que ha suscrito o está tratando de concertar  un contrato con un empleador público para ofrecer mano de obra, suministros o prestar servicios a tal empleador público a cambio de un salario, sueldo, u otro tipo de remuneración.  El término empleador  público incluye todo gobierno estatal, regional, condal, local o municipal, escuela pública, universidad comunitaria y universidad estatal.

El Efecto de esta Ley sobre los Empleadores Privados

Desde el 1º de enero, 2021, los empleadores privados deben verificar la autorización de trabajo de todos los nuevos empleados contratados.  El empleador particular debe verificar la elegibilidad de empleo ya sea (1) usando el sistema E-Verify o (2) exigiéndole a la persona que presente la misma documentación requerida en el proceso del Formulario I-9 y manteniendo copia de tal documentación po

r un período de tres años.

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El único regalo que quiero para las Fiestas… ¡es una vacuna contra el COVID!

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Por fin hay una luz al final del túnel:  se han aprobado las vacunas contra el COVID-19 y ya se están enviando a nivel nacional.

Las vacunas contra el COVID-19 se han convertido en un tema divisivo.  Profesionales médicos de buena reputación informan que las vacunas tienen una efectividad del 94% al 95%, efectos secundarios mínimos (entre los que no se encuentran contraer el virus) y representan la forma más posible que tenemos de volver a la normalidad. A pesar de esto, se pronostica que entre el 30 y el 50% de los estadounidenses se negarían a recibir una vacuna contra el COVID-19, aunque fuera gratuita, debido a preocupaciones sobre efectos secundarios, el proceso del desarrollo y la efectividad que tenga.

Aunque no esté claro aún cuándo es que todos van a tener acceso, los empleadores no están actuando demasiado rápido si comienzan a planificar ya.   A medida que las vacunas estén disponibles, los empleadores se tendrán que hacer una sencilla pregunta: “¿Podemos exigir que nuestros empleados se vacunen?”

De la manera típica en que los abogados contestan este tipo de preguntas es: “sí, pero…”

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“DHS” extiende Estatus Protegido Temporal y Autorización de Trabajo

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El 9 de diciembre, el Departamento de Seguridad Nacional (conocido también como “DHS” por “Department of Homeland Security”) de nuevo les extendió el Estatus Protegido Temporal (o “TPS” por “Temporary Protected Status”) a los beneficiarios de El Salvador, Haití, Nicaragua, Sudán, Honduras y Nepal.  El Departamento también les extendió la autorización de trabajo a las personas que califiquen hasta el 4 de octubre de 2021.

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¿La discriminación por adicción al sexo legalmente existe?

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La primera vez que oí hablar de “adicción al sexo” fue en 2010, cuando Tiger Woods anunció al público que se abandonaría la Gira de la PGA para entrar en rehabilitación. El anuncio conmovió al mundo del deporte y desató una conversación sobre una adicción que parecía ocurrir solo en Hollywood.

Desde entonces, el término “adicción al sexo” y el diagnóstico de la misma han ganado cierto reconocimiento público y científico, y esta semana este padecimiento se utilizó de fundamento para la demanda por discriminación basada en la discapacidad de un ex empleado.

El 30 de noviembre, la demandante Karen Manson presentó su demanda ante un tribunal federal de Texas. Manson aduce que le diagnosticaron adicción al amor y/o al sexo, lo que exigía que asistiera a terapia y limitara sus interacciones privadas con miembros del sexo opuesto. El relato de Manson es que había trabajado de directora de operaciones de Tecnología Informática y desempeñado como una empleada ejemplar, pero poco después de informar a su supervisor que le habían diagnosticado adicción al amor y/o al sexo, fue despedida.

Manson sostiene que la adicción al sexo es una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“Americans with Disabilities Act” o “ADA”), la cual se define como un padecimiento mental o físico que limita sustancialmente una o más de las actividades principales de la vida de un empleado Ella además alega que estaba calificada para llevar a cabo su función de directora de operaciones de Tecnología Informática, pero que su empleador decidió despedirla en lugar de tomar en cuenta acomodaciones razonables para su discapacidad.

La demanda por discriminación de Manson tendrá que superar ciertas cosas que dice la “ADA”, que expresamente excluyen las siguientes condiciones de la definición de “discapacidad” según esa ley:

  • Homosexualidad y bisexualidad
  • Travestismo, transexualismo, pedofilia, exhibicionismo, voyerismo, trastornos de la identidad de género que no sean el resultado de impedimentos físicos y otros trastornos de la conducta sexual;
  • Jugar al azar compulsivamente, cleptomanía y piromanía; y
  • Trastornos por uso de sustancias psicoactivas que se deriven del actual uso ilegal de drogas.1

La pregunta que se va a tener que hacer el tribunal va a ser si la adicción al sexo es uno de esos “otros trastornos de la conducta sexual” excluidos de la protección de la ADA.

Actualmente, la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) considera que la adicción al alcohol es una discapacidad protegida según la ADA. Por otra parte, la ADA, como se mencionara anteriormente, excluye de su protección la adicción a los juegos al azar y a las drogas ilícitas, pero la recuperación de un empleado de tal tipo de adicciones sí está protegida.

Incluso hoy día, la comunidad científica está dividida en cuanto a la categorización de la adicción al sexo. Prominentes organizaciones de la salud como la American Psychiatric Association (APA) no clasifican la conducta sexual compulsiva como un trastorno mental diagnosticable mientras que la Organización Mundial de la Salud (OMS) considera que la adicción sexual constituye una enfermedad mental.

Los empleadores deben notar que no se les impide disciplinar a un empleado que tenga una discapacidad por haber cometido una infracción de la política empresarial sobre la conducta en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si un empleador descubre pornografía en la computadora de un empleado, el empleador de todas maneras puede disciplinar legalmente a ese empleado por violar una política sobre el uso de las computadoras. Por lo tanto, incluso aunque la ADA protegiera la adicción al sexo y/o a la pornografía, al empleado se le podría someter legalmente a medidas disciplinarias siempre y cuando la política sobre uso de las computadoras esté relacionada con el trabajo y sea compatible con las necesidades de la empresa.

1SEC. 511. LEY DE ESTADOUNIDENSES CON DISCAPACIDADES DE 1990, 1990 Promulgado Proy. Ley Sen. 933, 101 Promulgado Proy. Ley Sen. 933, 104 Ley Legislativa (Statute) 327, 376, 101 Ley Pública 336, 1990 Promulgado Proy. Ley Sen. 933, 101 Promulgado Proy. Ley Sen. 933

Que los empleados remotos compren sus propios suministros de oficina no tiene nada de malo… ¿verdad?

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Antes del COVID, los empleados podían ir al closet de suministros de oficina en busca de la resma de papel que necesitaban para imprimir ese informe de 50 páginas, o las grapas, bolígrafos y paquete de pestañas para reponer los suministros que se les estaban acabando. Ahora, quizá estén comprando los suministros de oficina trabajando desde la casa.  Para poder reducir el riesgo de potenciales reclamaciones de horas y salarios, así como asegurar que los costos no aumenten fuera de control, los empleadores van a tener que desarrollar políticas de compra y reembolso por trabajo remoto.

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