El 25 de octubre, Elitsa habló en su blog acerca del aumento a $8.56 la hora en el salario mínimo de la Florida, vigente a partir del 1o de enero. A causa de ese aumento, los empleadores de la Florida que reciben crédito por propinas deberán pagar a los empleados que reciben propinas un salario directo de al menos $ 5.54 la hora. El Departamento de Trabajo de EE.UU. ha propuesto una nueva norma que regula a los empleados que reciben propinas en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas. He aquí algunos principales aspectos de los requisitos actuales y de lo que exige la regla propuesta.
Nuevo salario mínimo en la Florida se asoma por el horizonte en el 2020
A partir del 1o de enero de 2020, el salario mínimo de la Florida va a aumentar 10 centavos del actual $8.46 la hora a $8.56 la hora. Este aumento de 10 centavos es menos de la mitad del incremento de 21 centavos que tuvo lugar en el estado del 2018 al 2019.
Los empleadores de restaurantes y hoteles podrán seguir contando como salario las propinas que de hecho reciban los empleados, en la forma de un crédito por propina de hasta $3.02 la hora. Para el 2020, siempre y cuando los “empleados que reciban propinas” satisfagan los requisitos de elegibilidad que contiene la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”), el empleador tendrá que pagar un salario directo de no menos de $5.54 la hora (lo que refleja un aumento de 10 centavos también) y que junto con el crédito por propina de $3.02 la hora asciende al salario mínimo completo de $8.56 la hora.
Recuerde que en la Florida el salario mínimo y el salario mínimo directo que se permite para los empleados que reciben propinas son más elevados que los que ordena la “FLSA”, así que los empleadores tienen que cumplir con los requisitos de salarios más altos para los empleados de la Florida.
Los empleadores de la Florida deben asegurarse de reemplazar los “posters” de salario mínimo del 2019 con los nuevos “posters” del 2020, disponibles a través del Departamento de Oportunidades Económicas (“DEO”) en inglés, español y creole.
Cumplimiento estricto de políticas de empleo no negociables: unas cuantas historias de horror
Aunque proporcionar políticas y procedimientos bien escritos a los empleados es muy importante, estas políticas y procedimientos no pueden abarcar todas las situaciones. Los empleadores tienen que mantener cierta flexibilidad. Las reglas no negociables pueden violar leyes laborales y resultar en reclamaciones que salen carísimas.
¿Cuán caras?
¡Dos “Turks” valen más que solo uno!
Publicado en Asesoría de Empleados y Gerencia, Litigación Laboral
Es un placer dar la bienvenida a la abogada Stephanie Turk a nuestro Grupo de Derecho Laboral en Miami, y sí… es mi nuera.
Stephanie trae consigo experiencia tanto en litigación como en asesoramiento sobre Derecho Laboral.
Por el lado de litigación, Stephanie defiende a los empleadores en una serie de asuntos laborales que incluyen la discriminación, la retribución, cuestiones de salarios y horas, así como reclamaciones de denunciantes. Representa a clientes ante los tribunales estatales y federales, en arbitrajes por todo el país y ante entidades administrativas que incluyen la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”), el Departamento del Trabajo (“Department of Labor” o “DOL”) y la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“Equal Employment Opportunity Comission ” o “EEOC”).
Por el lado de asesoramiento, Stephanie asesora a los empleadores sobre estrategias para evitar los sindicatos y las campañas de elecciones sindicales, la formación y disolución de relaciones laborales, entre ellas la negociación del empleo, el despido y los acuerdos de no competencia, así como asuntos laborales de todos los días.
Está muy entusiasmada de comenzar como contribuyente regular a nuestro blog y presentadora en nuestro 30o Seminario Anual sobre Derecho Laboral. ¡Unámonos en darle la bienvenida a nuestro más nuevo miembro de la familia Stearns Weaver Miller!
Empleadores de la Florida: ¿sus empleados textean mientras manejan?
Si lo hacen, tienen que dejar de hacerlo hoy. ¿Por qué? Comenzando el 1o de octubre de 2019, los conductores de la Florida podrán utilizar dispositivos de comunicación inalámbricos (p.ej., teléfonos celulares) solamente de una manera “manos libres” al manejar por una zona designada para cruces de escolares, por una zona escolar o una zona de trabajo donde haya personal de construcción o equipos en funcionamiento en la calle o que esté inmediatamente adyacente a la zona de trabajo. Si los para la policía bajo estas circunstancias, se les dará una advertencia. A partir del 1o de enero de 2020, sin embargo, se les va a imponer una multa básica de $60 y 3 puntos por la infracción de manejar un vehículo en movimiento que aparecerá en su expediente de conductor.
¿Por qué le debe importar esto? Los empleadores tienen la obligación de acuerdo con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (“Occupational Safety and Health Act” u “OSHA”) de crear un lugar de trabajo que sea seguro y saludable. Por lo tanto, los empleadores (si no lo han hecho todavía) deben considerar la adopción de normas de que prohíban a sus empleados textear mientras estén manejando un vehículo propiedad de la compañía o al llevar a cabo negocios de la empresa. Además, no deben crearles ningún incentivo a los empleados que aliente o tolere textear. Al realizar la capacitación de los empleados, también deben considerar incluir estas normas así como los peligros de manejar distraído.
Si todavía se pregunta cuáles son las llamadas “reglas de la carretera” que pueden meter en problema a usted y a sus empleados, he aquí una “hoja de trampitas” para este examen:
“5 Sugerencias para Evitar Demandas de Derecho Laboral” Ideas Principales
La semana pasada tuve el placer de presentar en la Serie IMPACT de la Cámara de Comercio de Coral Gables: “Una serie de seminarios para pequeños negocios”. La audiencia estaba compuesta de profesionales de recursos humanos y empresariales que abarcaban varios sectores. Para aquellos de ustedes que no pudieron asistir, he incluido aquí mis ideas principales.
La automatización y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
Con la rápida automatización se llega a un punto de inflexión acerca de tener empleados humanos en los centros de trabajo. La automatización se va a convertir en algo tan omnipresente que las empresas van a tener que combinar las tareas laborales que queden por hacer unificándolas en puestos laborales híbridos a realizar por los empleados humanos que a su vez queden. ¿Ese es el futuro? No, esto ya ocurre ahora. ¿Y qué va a significar para los empleados con discapacidades que necesiten que les proporcionen acomodaciones? continúe leyendo
¿Pagar por tiempo de viaje? La ruta escénica al trabajo no le cuesta
Los empleadores a menudo se preguntan cuándo deberían pagar a los empleados por hora por su tiempo de viaje, y la respuesta no siempre es sencilla. En términos generales, las leyes federales de salarios y horas exigen que los empleadores les remuneren a los empleados las horas que pasen viajando a causa de actividades relacionadas con el trabajo. Pero la ley establece varias distinciones que toda empresa debe tener en cuenta al calcular los salarios y las horas extraordinarias para los empleados por hora no exentos. Algunos escenarios podrían ayudar a ilustrar las obligaciones que tienen los empleadores. continúe leyendo
Discriminación religiosa: hoy no la hay… pero mañana por el cabello sí
A modo de actualización del blog de abril, Nueva York se convirtió recientemente en el segundo estado en prohibir la discriminación racial basada en el cabello. El proyecto de ley, que se promulgó como ley el 12 de julio:
Prohíbe la discriminación racial basada en el cabello natural o en estilos de peinado; define la “raza” para ciertos fines específicos, entre los que se encuentran la ascendencia racial, el color, la identificación de grupos étnicos y los antecedentes étnicos, e incluye rasgos históricamente asociados con la raza, que incluyen, de manera abreviada pero no exhaustiva, la textura del cabello y los estilos de peinados protectores; y define “estilos de peinados protectores” para que incluyan, de manera abreviada pero no exhaustiva, estilos tales como trenzas, rizos y “twists” o cabellos retorcidos.
La NLRB se expresa sobre las disposiciones de los Manuales para los empleados (de nuevo). Empleadores del sector privado: presten atención.
Coastal Industries, una empresa empleadora en Jacksonville, Florida, creía tener un manual para el empleado que cumplía con los dictados de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”). Después de que la NLRB hiciera una revisión de su manual, sin embargo, se llevó un rudo despertar. Recuerde que la NLRB puede determinar que las normas que rigen la conducta en el centro de trabajo son prácticas laborales injustas tanto en empresas sindicalizadas como no sindicalizadas por igual.
En el último par de años, la NLRB empezó a utilizar una prueba, llamada la “prueba Boeing”, que coloca las normas de los centros de trabajo en una de tres categorías: (1) legales; (2) ilegales; o (3) “depende”. Al revisar las normas tipo “depende”, la NLRB examina tanto el impacto que la norma tiene en las expresiones que ampara la sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Act” o “NLRA”) (que protege lo que se conoce como “actividades concertadas”) como también que si el empleador tiene buenes razones comerciales para crear la norma en cuestión. continúe leyendo
