Ahora que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (la “NLRB” por “National Labor Relations Board”) carece de quórum, parece que es un buen momento para echarle un vistazo a varias sus decisiones de la época de Biden que están sumamente vulnerables a que las revoquen una vez que la Junta esté completa. Las más vulnerables son aquellas que explícitamente revocaron decisiones que se habían tomado en la primera Administración de Trump. Esas anteriores decisiones nos dan una lupa para examinar qué cambios debemos esperar en lo sucesivo. Aunque no ha habido ninguna declaración formal por parte de la Administración sobre la intención que tenga de revocar esas decisiones, hay grupos del sector que están presionando activamente para que se revoquen.
Todas estas decisiones corresponden a la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que protege a todos los empleados, ya sea en lugares de trabajo sindicalizados o no, contra la infracción de su derecho a abogar a favor de sí mismos y de sus compañeros de trabajo con respecto a sus términos y condiciones de empleo.
- Stericycle, Inc., 372 NLRB No. 113 (2023) – La decisión en el caso de Stericycle fue la revocación explícita de una decisión de la NLRB tomada en la época de Trump que abordó la visión de la Sección 7 sobre reglas o políticas laborales aparentemente equitativas. La NLRB de Biden rechazó la norma anterior de otorgar mayor deferencia al empleador y a sus intereses comerciales legítimos. En cambio, en esta decisión del 2023, las reglas laborales aparentemente equitativas se consideran presuntamente inválidas si un empleado razonable “podría” interpretar que dichas reglas limitaban los derechos de los empleados que otorga la Sección 7. La Junta pretendió que esta indagación se hiciera caso por caso en lugar de crear una “prueba de fuego” clara. Muchos prevén que la NLRB volverá a adoptar una norma menos favorable a los empleados y más deferente para con los empleadores, siempre y cuando la política aparentemente equitativa que estos tengan se defina estrictamente para fomentar intereses comerciales sustanciales y legítimos.
- McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023) – Esta fue una decisión que tuvo gran impacto y que rige el texto que se permite en los acuerdos de separación de empleo. La decisión de la NLRB consideró que el texto de manga ancha sobre la confidencialidad y sobre no expresarse despectivamente constituían una restricción ilegal a las actividades de los empleados protegidas por la Sección 7, y que incluso el acto de ofrecer un acuerdo de separación de empleo sería una violación de esta Sección. El precedente anterior de la época de Trump permitía disposiciones amplias de confidencialidad y de no expresarse despectivamente, y se espera que las normas vuelvan a las de la anterior época de Trump.
- Lion Elasomers, LLC II, 372 NLRB 83 (2023) – Esta decisión, que ventilé en más detalle en un blog del 2023, les puede haber sorprendido a algunos empleadores dolorosamente, ya que fue la revocación de una decisión de la época de Trump, que a su vez había sido una revocación de una decisión de la época de Obama. La decisión en el caso de Lion Elastomers limita la capacidad que tienen los empleadores para disciplinar a los empleados por comportamiento verbalmente abusivo si esa falta de respeto contiene incluso una sugerencia de actividad protegida (abogar concertadamente con respecto a los términos y condiciones de empleo). Se prevé un regreso a la norma impuesta por la anterior NLRB de Trump, en la que los empleados que utilizaban este tipo de lenguaje no estaban protegidos de la acción disciplinaria incluso aunque estas declaraciones se pronunciaran en el transcurso de una actividad que de lo contrario estaría protegida.
- Home Depot USA, Inc., 373 NLRB No. 25 (2024) – Esta decisión del 2024 protegía la exhibición de mensajes políticos no relacionados directamente con su empleo en el delantal del uniforme de los empleados. Un empleado de Home Depot mostraba el mensaje “Black Lives Matter” en su uniforme y el empleador condicionó la continuidad en el empleo a que el empleado se quitara ese mensaje. La NLRB falló que la exhibición de mensajes era una actividad concertada protegida porque era una “consecuencia lógica” de protestas anteriores de los empleados con respecto a la discriminación racial en el lugar de trabajo. Muchos prevén que la NLRB de Trump regresará a una norma en la que el empleador tenga mayor discreción para mantener las declaraciones y mensajes políticos fuera del lugar de trabajo y que los empleados que atienden a los clientes mantengan un aspecto uniforme.
- American Federation for Children, Inc., 372 NLRB No. 137 (2023) – En esta decisión, la NLRB de Biden amplió la definición de “ayuda y protección mutuas” al fallar que los esfuerzos de los empleados por defender a los no empleados caían dentro del ámbito de la Sección 7, siempre y cuando también pudieran beneficiar a los empleados en algún momento. Esta decisión también reafirmó que a los solicitantes de empleo se les considera ser empleados de acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”). La norma anterior excluía abogar a favor de no empleados en la definición de actividad protegida concertada, y se prevé que esa norma vuelva a estar en vigor.
- The Atlanta Opera, Inc., 372 NLRB No. 95 (2023) – Los contratistas independientes no están cubiertos por la Ley Nacional de Relaciones Laborales, por lo que esta decisión amplió la clasificación de empleado para incluir a ciertos contratistas independientes a los efectos de la aplicación de esta ley. Según esta decisión, la NLRB falló que los empleados que anteriormente podrían haber calificado como contratistas independientes eran empleados de acuerdo con la ley basándose en una norma compuesta de múltiples partes que no da mayor peso a si el trabajador tiene otras oportunidades como emprendedor. Esta decisión hizo más estrecho el análisis de clasificación y amplió el marco que abarca quién se considera ser un empleado de acuerdo con la ley. Se prevé que la NLRB de Trump va a desarrollar una prueba que facilite considerar que una persona es un contratista independiente.
