Negociar a la baja: ¿buen comienzo o final de las negociaciones?

Por Stearns Weaver Miller en mayo 12, 2015 Publicado en Beneficios & Compensación, Contratación & Terminación

¿Vio a Jon Lester pichear con los Medias Rojas contra los Yanquis de Nueva York hace unos días? Apuesto más dinero que lo que Floyd Mayweather ganó en la pelea contra Pacquiao que usted no lo vio… no había manera de que lo pudiera haber visto. Y es porque Lester no pichea más con los Medias Rojas. ¿Por qué? Bueno, probablemente porque le hicieron una mala oferta.

A Lester lo reclutaron los Medias Rojas a los 18 años y jugó 8 temporadas con el equipo. Ganó dos campeonatos, tuvo un juego sin hits e incluso venció su batalla contra el cáncer mientras seguía en el club. A pesar de que faltaba poco para convertirse en agente libre después de la temporada del 2014, Lester no tuvo a menos declarar su amor por la ciudad y su deseo de seguir jugando con los Medias Rojas… él quería seguir en el equipo.

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Para probar el daño emocional… use “la cabeza”

Por Rene Ruiz y Andrew Rodman en mayo 4, 2015 Publicado en Discriminación & Acoso, Litigación Laboral

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Estrés. Ansiedad. Paranoia. Ira. Miedo. Depresión. Angustia.

Estas son las palabras que uno espera oír decir a un demandante que procura compensación por daños y perjuicios (por supuesto dolor y sufrimiento, parte de lo que se conoce en países de habla hispana como “daño moral”) en un caso por discriminación o acoso.

¿Cómo es que el demandante prueba la existencia del “dolor y sufrimiento”? A menudo, el demandante sencillamente se sienta en el banquillo de los testigos y le explica al jurado cómo la conducta de discriminación o acoso ha afectado su vida. Quizá traiga también a su médico tratante para que describa los síntomas y dé un diagnóstico con palabras médicas bien técnicas.

Cuando el demandante relate el impacto que la discriminación o el acoso ha tenido en su bienestar emocional… ¿cómo va a saber el jurado que está diciendo la verdad? El estrés es una cosa subjetiva. No es algo que se pueda observar y verificar, como la fractura de un hueso. ¿No es así?

Quizá no.

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Se puede reemplazar a todo el mundo… y quizá más pronto de lo que usted cree

Por Stearns Weaver Miller en abril 28, 2015 Publicado en Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos

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Me gustan las películas de ciencia ficción igual que cualquier otra persona, pero… ¿qué pasa cuando la ciencia ya no es “ficción”? Si usted ha estado siguiendo los desarrollos en el campo de las computadoras, quizá haya vista informes recientes acerca de cómo algunos individuos de bastante buena reputación, como Stephen Hawking, Bill Gates y Elon Musk, creen que la mayor amenaza a la humanidad puede no ser el Estado Islámico de Irak y el Levante ni los terroristas en general, ni la proliferación nuclear, sino la inteligencia artificial… y que no son los únicos.

La lógica es más o menos la siguiente: Una vez que se haya desarrollado una verdadera inteligencia artificial, el hombre ya no será la “especie” más inteligente en el planeta (acuérdense del episodio del “Viaje a las estrellas” en que Data quería que lo reconocieran como un ser sentiente) y, al igual que pasó con el hombre, lo más probable que siga al desarrollo de la inteligencia artificial es que entonces procederá a dominar el mundo. Piensen en Will Smith en “Yo, Robot”. No suena muy halagüeño.

La perspectiva del “vaso a medias” de Stephen Hawking es verdaderamente inquietante. En una entrevista con la BBC con respecto a la inteligencia artificial, Hawking dijo que “Las formas primitivas de inteligencia artificial que ya tenemos han resultado ser muy útiles, pero creo que el desarrollo de una inteligencia artificial plena podría significar el fin de la raza humana. Una vez que los humanos desarrollen la inteligencia artificial, esta podría despegar y rediseñarse por sí sola cada vez más rápido. Los humanos, que están limitados por la lenta evolución biológica, no podrían competir y serían dejados atrás y sustituidos.” Sustituidos.

En un artículo del 4 de febrero de 2015, publicado en The Guardian, Ray Kurzweil, director de ingeniería de Google, “estimó que los robots alcanzarán los niveles humanos de inteligencia para el año 2029, lo cual supuestamente nos deja 14 años para reinar supremos”. La computadora “Watson” de IBM, que ganó el juego de Jeopardy en el 2011, se ha usado exitosamente para realizar diagnósticos clínicos y puede llevar a cabo ciertas tareas mejor que los propios médicos. La misma máquina se ha transformado también en un “abogado artificial”, que puede ejecutar pesquisas en bases de datos jurídicos y de correspondencia para encontrar información que sea posiblemente pertinente.

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¿A quién no les gustan los contratos de no competencia?

Por Ingrid Ponce y Stearns Weaver Miller en abril 21, 2015 Publicado en Contratos de Trabajo & Asuntos Corporativos

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Los clientes a veces nos preguntan: “¿Cuáles empleados deben firmar contratos de no competencia?” La respuesta que da un creciente número de empleadores parece ser “Todos” y la de los empleados “Ninguno”. Informes noticiosos recientes han comentado sobre grandes comercios al detalle que exigen a empleados temporales y estacionales, a trabajadores de almacén y al personal de entrega que firmen “cláusulas restrictivas”… y no estamos hablando del tipo de empleados que por lo general asociamos con contratos de no competencia. Así que… ¿cuál es el enfoque correcto?

Típicamente, los estados en los se hacen valer estos contratos respectan las cláusulas restrictivas que se limiten estrecha e individualmente en cada caso a proteger un interés comercial legítimo del empleador. El estado de la Florida, en particular, tiene una legislación muy favorable a hacer valer los contratos de no competencia que estén redactados de acuerdo con las leyes estatales. Según la legislación de la Florida, entre los intereses comerciales legítimos se encuentran la protección de secretos comerciales y otros tipos de información confidencial o exclusiva, relaciones con los clientes, la plusvalía derivada de la buena reputación de la empresa, y la capacitación especializada o extraordinaria que se le dé a un empleado. Si el empleado recibe o usa tal información, se le puede restringir la posibilidad de trabajar con la competencia siempre y cuando dicha restricción sea limitada y razonable en cuanto a su duración y ámbito geográfico en su propósito por proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.

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El sueño de los sindicatos de elecciones “rapiditas” ahora se ha hecho realidad

Por Robert Turk y Stearns Weaver Miller en abril 21, 2015 Publicado en Derecho Laboral, Legislación & Regulaciones

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Yo estuve en el equipo de campo y pista de mi secundaria, en el que mi carrera favorita era la de 100 metros. Me acuerdo perfectamente practicar salir bien rápido de la línea de arranque al disparo de la pistola. Mientras más rápido saliera, más probabilidades tenía de ganar.

Me vino a la mente esta imagen cuando me reuní la semana pasada con el Director Regional de la Junta Nacional de Relaciones Labores (la “NLRB”) para la Región 12. La Región 12 abarca la mayor parte de la Florida (con exclusión del “Panhandle”, la zona de la Florida que se parece a un “mango de sartén”), el sur de Georgia, Puerto Rico y las Islas Vírgenes Estadounidenses. El Director Regional habló de las nuevas reglas de la NLRB que dan a los sindicatos una “salida rápida” en la carrera para sindicalizar empleados del sector privado.

En el pasado, después que un sindicato presentaba la solicitud de elecciones que les permitiera a los empleados votar para sindicalizarse, el empleador tenía tiempo para pedir una audiencia para ventilar asuntos en disputa antes de las elecciones. Estos asuntos incluían preguntar si el sindicato había solicitado un grupo apropiado de empleados que podían votar, si a ciertos empleados se les debía excluir del voto, y otros asuntos importantes antes de las elecciones. Una vez que estos asuntos se resolvían (o si no existían), la Junta Nacional de Relaciones Laborales por lo general fijaba las elecciones de los empleados unos 40 a 42 días después. Esta ha sido lo acostumbrado durante por lo menos las últimas cinco décadas.

Comenzando hoy, sin embargo, la NLRB va a acelerar el proceso y permitirles a los sindicatos lograr elecciones “rapiditas”. Actualmente, si hay una disputa con respecto a asuntos preelecciones, la NLRB puede fijar una audiencia incluso 9 días calendario después de que el sindicato haya presentado la solicitud. La NLRB también va resolver estos asuntos mucho más rápido. En el pasado, las audiencias preelecciones podían durar un mes o más. Ahora las audiencias pueden durar solo unos días.

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$entido (o ¢entavo) común, techo de cristal y una niña de 9 años

Por Rene Ruiz y Andrew Rodman en abril 10, 2015 Publicado en Discriminación & Acoso

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Las mujeres quizá no hayan alcanzado la igualdad en las juntas directivas de las empresas, pero ya han irrumpido a través del “techo de cristal” y asumido el puesto de presidente de algunas de las más grandes compañías en los EE.UU., que incluyen General Motors (Mary Barra), Xerox (Úrsula Burns), Yahoo! (Marissa Mayer), Hewlett-Packard (Meg Whitman), PepsiCo (Indra Nooyi), IBM (Virginia Rometty), Lockheed Martin (Marillyn Hewson), y TJX Companies (Carol Meyrowitz).

¿Pero qué me dicen fuera de la junta de directores? ¿Me pueden decir el nombre de una sola mujer cuyo rostro aparezca actualmente en algún papel moneda de los Estados Unidos?

Una pregunta difícil. Porque no hay ninguna.

¿Y por qué no? No es porque no hayamos tenido una mujer presidente (todavía). Alexander Hamilton (que nunca fue presidente) aparece en el billete de $10 y Benjamin Franklin (que tampoco lo fue) aparece en el de $100.

Yo sé (si tan solo porque investigué el asunto para escribir este blog) que Martha Washington apareció en el Dólar de Plata de $1 en el 1886 y el 1891, y que apareció lado a lado junto a George Washington en el del 1896. La verdad es que nunca he tocado, visto ni oído hablar de esos billetes… así que no cuentan. También sé que Susan B. Anthony y Sacagawea aparecieron en las monedas de $1, pero… ¿cuándo fue la última vez que usted tuvo una de esas monedas en el bolsillo?

¿Es que hay un “techo de cristal” para la mujeres en cuanto al papel moneda?

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¡Recuérdennos no publicar antes de tiempo!

Por Glenn Rissman en marzo 19, 2015 Publicado en Inmigración, Legislación & Regulaciones

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El último desarrollo en las vicisitudes del programa H-2B tuvo lugar ayer. El tribunal distrital federal que está en el meollo de la controversia decidió suspender temporalmente su propia orden que había anulado las regulaciones de 2008 que regían el programa H-2B. El tribunal suspendió su decisión hasta el 15 de abril. El tribunal no tenía mucha simpatía por la falta de un plan de contingencia por parte del Departamento de Trabajo pero expresó “dado que hay numerosos empleadores en los Estados Unidos que dependen del programa H-2B para satisfacer su necesidad de trabajadores temporales, este tribunal acepta que se justifica conceder las medidas provisionales solicitadas en el recurso”.

De acuerdo con su sitio web, el Departamento de Trabajo comenzará a tramitar las solicitudes H-2B basándose en las regulaciones del 2008 y seguirá haciéndolo hasta el 15 de abril de 2015. Según las condiciones que impone la orden del tribunal de distrito, ninguna solicitud de certificación o de determinación sobre salarios prevalentes se podrá tramitar, basada en las regulaciones de 2008 que rigen el programa H-2B, que el Departamento de Trabajo no haya terminado de tramitar para cuando la suspensión de la orden termine el 16 de abril de 2015.

Como publicamos anteriormente, el Departamento de Trabajo y los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos se proponen emitir una Regla Final Interina sobre el programa H-2B para el 30 de abril.

Últimas noticias sobre el programa H-2B

Por Glenn Rissman en marzo 18, 2015 Publicado en Inmigración

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Ayer publicamos un blog acerca de la actual suspensión del programa H-2B para trabajadores temporales no calificados. Después de que lo publicamos, el Departamento de Seguridad Nacional (conocido en inglés por la sigla “DHS” por “Department of Homeland Security”) anunció que iba a reanudar las adjudicaciones de solicitudes de H-2B pero que seguiría suspendiendo la tramitación “premium” de estas solicitudes hasta nuevo aviso. El Departamento de Seguridad Nacional reanudará la adjudicación de estas solicitudes basadas en certificaciones de trabajo temporal ya emitidas por el Departamento de Trabajo.

El 16 de marzo de 2015, el Departamento de Trabajo presentó sin oposición un recurso para suspender la orden del 4 de marzo del Tribunal Distrital Federal del Distrito Norte de la Florida en el caso de Pérez contra Pérez hasta el 15 de abril. Dicha orden anuló las regulaciones del Departamento de Trabajo que rigen el programa H-2B basada en que este departamento no tenía autoridad, en virtud de la Ley de Inmigración y Nacionalidad, para emitir las regulaciones. La decisión que tome el tribunal distrital sobre el recurso presentado por el Departamento de Trabajo determinará si el departamento puede reanudar la emisión de determinaciones sobre salarios prevalentes y la tramitación de solicitudes de certificaciones para trabajo temporal bajo el programa H-2B.

Programa de trabajadores temporales no calificados suspendido: empleo estacional en peligro

Por Glenn Rissman en marzo 17, 2015 Publicado en Inmigración

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Tanto el Departamento de Trabajo (conocido por la sigla “DOL” por “Department of Labor”) como los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (también conocido por la sigla “USCIS” por “U.S. Citizenship and Immigration Services”) han suspendido toda tramitación de solicitudes bajo el programa H-2B, que muchos patronos utilizan para contratar trabajadores estacionales. Esta decisión puede afectar la contratación de empleados en hoteles y country clubs que a menudo emplean trabajadores temporales no calificados durante la temporada turística de octubre a mayo.

El 4 de marzo, un tribunal distrital federal en la Florida falló que el Departamento de Trabajo no tenía la autoridad para emitir regulaciones que rigieran el programa H-2B y anuló las regulaciones de 2008 del Departamento. Poco tiempo después, el Departamento de Trabajo anunció que dejaría de tramitar las solicitudes de determinaciones de salarios prevalentes en virtud del programa H-2B y de tramitar las solicitudes de certificación para trabajos temporales que exige dicho programa. El 5 de marzo, los Servicios de Ciudadanía e Inmigración anunciaron que suspenderían la tramitación de las solicitudes pendientes de H-2B, en efecto clausurando el programa H-2B.

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Qué parejas del mismo sexo cubre la FMLA: dónde te casaste, no dónde vives

Por Ingrid Ponce y Andrew Rodman en marzo 17, 2015 Publicado en Discapacidad & Excedencia, Legislación & Regulaciones

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Comenzando el 27 de marzo de 2015, la definición de “cónyuge” de la Ley de Licencia Médica y Familiar (“FMLA”) se va a ampliar para incluir al empleado que sea elegible de acuerdo con dicha ley que esté casado en legítimo matrimonio o unión de hecho entre personas del mismo sexo, incluso aunque el matrimonio no esté reconocido en el estado en el cual el empleado viva o trabaje. Este cambio les dará a todas las parejas legalmente casadas (de sexos opuestos, del mismo sexo o en unión de hecho) derechos de licencia para ausentarse por motivos médicos o familiares uniformemente a lo largo de todo el país (aunque los estados individualmente pueden dar más protección que la ley federal).

En el caso del matrimonio celebrado fuera de los Estados Unidos, si el matrimonio es válido en el lugar en el cual se celebró y se podía haber celebrado en por lo menos un estado de los Estados Unidos, entonces deberá reconocérsele para los fines de la FMLA.

De acuerdo con la regla anterior, que seguirá en efecto hasta el 27 de marzo, el empleado solo se podía aprovechar de la licencia que otorga la FMLA para ocuparse de un cónyuge del mismo sexo si el empleado residía en un estado que había reconocido los matrimonios del mismo sexo.

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