Comenzando el 27 de marzo de 2015, la definición de “cónyuge” de la Ley de Licencia Médica y Familiar (“FMLA”) se va a ampliar para incluir al empleado que sea elegible de acuerdo con dicha ley que esté casado en legítimo matrimonio o unión de hecho entre personas del mismo sexo, incluso aunque el matrimonio no esté reconocido en el estado en el cual el empleado viva o trabaje. Este cambio les dará a todas las parejas legalmente casadas (de sexos opuestos, del mismo sexo o en unión de hecho) derechos de licencia para ausentarse por motivos médicos o familiares uniformemente a lo largo de todo el país (aunque los estados individualmente pueden dar más protección que la ley federal).
En el caso del matrimonio celebrado fuera de los Estados Unidos, si el matrimonio es válido en el lugar en el cual se celebró y se podía haber celebrado en por lo menos un estado de los Estados Unidos, entonces deberá reconocérsele para los fines de la FMLA.
De acuerdo con la regla anterior, que seguirá en efecto hasta el 27 de marzo, el empleado solo se podía aprovechar de la licencia que otorga la FMLA para ocuparse de un cónyuge del mismo sexo si el empleado residía en un estado que había reconocido los matrimonios del mismo sexo.
Con este cambio, el empleado que sea elegible de acuerdo con la Ley de Licencias Médicas y Familiares podrá:
- tomarse esta licencia para cuidar a su legítimamente casado cónyuge del mismo sexo que sufra de algún padecimiento de salud grave;
- tomarse licencia basada en una “exigencia calificante” que se deba al servicio militar cubierto del cónyuge del mismo sexo con quien esté legítimamente casado;
- tomarse la licencia de cuidador de militar para atender al cónyuge del mismo sexo con el que esté legítimamente casado;
- tomarse la licencia por motivos médicos o familiares para cuidar a un hijastro (hijo de un cónyuge del mismo sexo) que sufra de un padecimiento grave de salud sin tener que demostrar la relación de in loco parentis, o sea, de responsabilidad en lugar de los padres; y
- tomarse la licencia por motivos médicos o familiares para cuidar a un padrastro o madrastra (cónyuge del mismo sexo del la madre o el padre del empleado) que sufra de un padecimiento grave de salud sin tener que demostrar la relación de in loco parentis entre el empleado y el padastro o madrastra.
Los empleadores deben considerar dar capacitación a los gerentes y a los coordinadores de beneficios y de la FMLA acerca de este cambio para que las solicitudes de licencias no se nieguen indebidamente. Los empleadores también deben revisar sus políticas sobre la FMLA, que quizá se tengan que modificar si, por ejemplo, limitan la definición de “cónyuge” a esposo y esposa de sexos opuestos.
