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¡Caramba, estas últimas semanas han sido un remolino!  Fue fantástico ver a tantos de ustedes en nuestros Seminarios Laborales en Miami, Tampa y Tallahassee y esperamos que hayan podido llevarse valiosos “insights” sobre una amplia gama de temas de interés e importancia para ustedes

Si no pudo llenar nuestras encuestas, siéntase en libertad de hacerlo ahora. Hemos leído y usado cada uno de sus comentarios con el fin de mejorar los Seminarios en el futuro y determinar sus temas y contenidos. ¡Felicitaciones a los ganadores de nuestra Rifa de Evaluación que aparecen a continuación!

  • Miami Survey: Marla Alpízar, Ciudad de Miami Beach y Elizabeth Cabezas Villano, Seaboard Marine
  • Tampa Survey: Kim Steager, Landis Evans + Partners
  • Tallahassee Survey: LaShonda Manuel, CW Roberts Contracting, Inc.

¡Y felicitaciones a los ganadores de nuestro concurso de blogs que recibirán inscripciones gratis para los seminarios del año que viene!

  • Miami: Veronica Motrinec, Professional Aviation Management
  • Tampa: Mabel Duran, Curaleaf
  • Tallahassee: Monica Ross, Tallahassee Memorial Hospital

Si no recibió sus créditos de HRCI, SHRM y de CLE, envíele un correo electrónico a: email us.

Si desea más ejemplares de la edición del 2022 de nuestra publicación más solicitada, “The Pocket Guide to Florida Employment Laws”, envíe un correo electrónico a: email us. Con mucho gusto le enviaremos unos cuantos ejemplares.

Mire nuestros álbumes de fotos en Facebook para ver si puede encontrarse a sí mismo o a colegas suyos!

Si no pudo asistir a los eventos o desea un rápido repaso, a continuación tiene los principales mensajes a recordar de cada sesión. Los temas y los oradores variaron dependiendo del lugar. Haga clic en el nombre de los oradores al lado del tema si tiene alguna pregunta o necesita más información.

El tema de este año es: “¡Cuando cosas bien malas les pasan a empleadores que son bien buenos!”

DESCARGO DE RESPONSABILIDAD: La información que se brinda en este blog no constituye, ni pretende constituir, asesoramiento jurídico, sino que se ofrece solamente para fines de información general. 

¡ESTO NO NOS PUEDE ESTAR PASANDO A NOSOTROS!

    • Las organizaciones tienen que tener un plan de ciberseguridad por escrito. Recursos Humanos tiene un papel importante que desempeñar en la creación de este plan. Como parte de este proceso, Recursos Humanos debe comprender qué datos posee, dónde se encuentran y cómo protegerlos. Como parte de este análisis, Recursos Humanos debe revisar sus contratos con los proveedores para asegurarse de que esos contratistas brinden protecciones adecuadas a la organización en caso de que el proveedor resulte pirateado.
    • El plan de ciberseguridad debe incluir medidas preventivas así como los procedimientos que se utilizarán en el caso de que ocurra un robo de datos.  Es importante haber seleccionado previamente a estos asesores antes de que ocurra alguna violación de la ciberseguridad. Las primeras horas o minutos después de un ataque son críticos y no se deben desperdiciar tratando de encontrar a los asesores que puedan servir de ayuda.
  • El terremoto de los beneficios y de la ley COBRA  | Sharon Quinn Dixon (Miami); Andrew W. McLaughlin (Tampa)
    • Los empleadores deben entender los “requisitos de elegibilidad” del plan grupal de beneficios del empleador, por ejemplo, los empleados programados regularmente para trabajar más de 30 horas cada semana.
    • Los empleadores deberán entender también qué beneficios se tienen que ofrecer durante el período de licencia de un empleado (por ejemplo, durante una licencia debida a razones médicas o de familia) y cuando es que se activan los beneficios en virtud de la Ley COBRA.
    • El contrato o plan de seguro va a regir qué beneficios se podrán ofrecer durante una licencia de ausencia del trabajo y por cuánto tiempo. Diversas pólizas (por ejemplo, médicas, dentales, de vida, de discapacidad temporal breve o a largo plazo (“Short-term Disability” o “STD” y “Long-term Disability” o “LTD”) pueden tener reglas diferentes.
    •  Es importante coordinar las políticas que el empleador aplique a las licencias, por ejemplo, las que contiene el manual del empleador, con las reglas de los diferentes contratos de seguro, para evitar que el manual prometa más de lo que exigen los contratos de seguro.
  • Nuestra Compañía de dotación de personal y de nómina se fue a la quiebra | Sharon Quinn Dixon & Robert S. Turk (Miami)
    • Las empresas de dotación de personal ofrecen un valioso servicio pero es crítico hacer uso de debida diligencia para asegurarse de que usted esté tratando con una compañía que tenga fortaleza financiera y buena reputación.
    • Ciertas disposiciones contractuales son vitales para evitar una pesadilla, tanto antes como después de que la compañía de dotación de personal haya desaparecido. Entre estas se encuentran:
      • Confirmación de que la empresa de dotación es el empleador y que tiene las debidas licencias
      • Declaración de que va a cumplir con todos los requisitos de los empleadores
      • Los detalles son importantes, por ejemplo, tasas salariales pago, derecho de rescisión, derecho a auditoría, confidencialidad, reglas de no solicitar la compra de productos ni de servicios. Revise el contrato detenidamente
    • Existen riesgos relacionados con los pagos y los impuestos al lidiar con una empresa de dotación de personal. Supervísela con regularidad a fin de minimizar el riesgo de sufrir grandes pérdidas si esa agencia se va a la quiebra.
  • Impactados por un huracán | Paul Crucet (Miami)
    •  Hemos tenido suerte en el Sureste de la Florida porque evitamos sufrir el impacto directo de un huracán durante varios años, pero es importante mantenerse preparado. A continuación ofrecemos cuatro sugerencias a considerar al prepararse para la temporada de huracanes.
      1. Tener un plan
        • ¿Su negocio puede operar sin equipos tales como computadoras, fotocopiadoras, electricidad e internet?
        • Haga pedidos de suministros: son esenciales las pilas, agua embotellada, cajas de almacenamiento a prueba de agua, bolsas de basura y cinta adhesiva.
        • Proporcione a sus empleados los suministros de oficina necesarios si tienen que trabajar desde la casa.
        • Asegúrese de que los empleados tengan en un lugar seguro las propiedades de la empresa que puedan tener en casa, como computadoras portátiles, dispositivos electrónicos así como expedientes físicos y electrónicos.
      2. Para comunicarse
        • ¿Cómo se va a mantener en contacto con los clientes y empleados?
        • La información sobre las personas contacto se debe actualizar regularmente para asegurar que se pueda comunicar con los clientes.
        • Imprima la información de esos contactos antes de la tormenta en caso de que los expedientes electrónicos no estén accesibles.
        • Los mensajes a los empleados se deben publicar en la intranet y en el sistema de correo de voz de la empresa.
        • Se debe crear un equipo de respuesta a emergencias con deberes específicos delegados a cada miembro del equipo y que incluya un grupo dedicado de empleados a los que cada miembro del equipo tiene la responsabilidad de contactar.
      3. Decidir si va a volver a abrir
        • Si puede permanecer abierto durante y después de la tormenta y decide hacerlo, tenga presente que la cláusula de deberes generales de la OSHA exige que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo que esté libre de peligros reconocibles que sea probable causen la muerte o lesiones graves.
      4. Cumpla con la Ley FLSA, la FMLA y la Ley WARN
        • La Ley de Normas Laborales Justas.(“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”, La Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) y la Ley de Notificación para el ajuste y recapacitación de los trabajadores (“WARN” por “Worker Adjustment and Retraining Notification Act”) todas imponen ciertas obligaciones sobre los empleadores que se pueden entrar en vigor durante o después de una tormenta. Los empleadores deben tener presentes estas leyes para asegurarse de pagar correctamente a los empleados y de cumplir con las obligaciones que estas exigen
  • Inmigración y las empresas: ¿de verdad que tenemos que despedir a este empleado? | Glenn Rissman (Tampa)
    • El aumento en los tiempos de procesamiento por los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (“USCIS” por “United States Citizenship and Immigration Services”) y la falta de diligencia por parte del trabajador extranjero pueden dar por resultado que el empleado pierda la autorización de trabajo. Los empleadores deben ser proactivos y alertar a los empleados seis meses antes del vencimiento de la autorización de trabajo para motivarlos a tomar las medidas necesarias. Los empleadores también deben estar al tanto de las extensiones automáticas de autorización de trabajo disponibles en muchas circunstancias.

 

ERRORES MONSTRUOSOS AL MOMENTO DE CONTRATAR

  • “Agujeros negros” en la verificación de antecedentes  | Janet Goldberg McEnery (Miami, Tampa y Tallahassee)
    • El uso de verificaciones de antecedentes por parte de los empleadores no debe abandonarse por completo, ya que cumplen un propósito muy útil: una verificación de antecedentes adecuada puede ayudar a un empleador a defenderse de una demanda por contratación negligente que presente alguien que resultó lesionado por su empleado.
    • Las verificaciones de antecedentes, sin embargo, deberán cumplir con todos los requisitos técnicos de la Ley de informes crediticios justos (“FCRA” por “Fair Credit Reporting Act”). Se deberá hacer una revelación, en un documento por separado, de que se está haciendo una verificación de antecedentes cubierta por la FCRA, y que incluya: antes de que se lleve a cabo la verificación de antecedentes; antes de que se tome una decisión adversa; y al momento de despedir al empleado.  Lo que hemos visto es que añadir cualquier otra cosa a esa revelación independiente puede resultar en una acción de clase, llamada también demanda colectiva.
    • Antes de comunicar la decisión de no contratar a un solicitante debido incluso en parte a una verificación de antecedentes cubierta por la FCRA, el empleador deberá concederle a esa persona un mínimo de 5 (y la mejor práctica es de 10) días hábiles para responder al informe, y proporcionarle asimismo una copia del informe y un Resumen de Derechos.
    • Antes de decidir despedir a un empleado o no contratar a un solicitante basado en un expediente de haber sido sentenciado por un delito, asegúrese de realizar una evaluación individualizada según las Pautas sobre las leyes que la EEOC aplica (“EEOC’s Enforcement Guidelines”) antes de decidir que la persona no es adecuada para el puesto en cuestión.
  • Bombas de tiempo TikTok /Redes sociales | Stephanie Turk (Miami); Ingrid H. Ponce (Tampa); Melanie Leitman (Tallahassee)
    • Aunque aporta muchos y grandes beneficios, el teléfono inteligente es probablemente la cosa más peligrosa que puede haber en un lugar de trabajo.
    • Tenga cuidado al usar las redes sociales y las búsquedas en Internet al contratar a posibles empleados. Si va a seleccionar candidatos a través de las redes sociales e Internet, cree un sistema de válvula de control para la contratación.
    • Tenga cuidado al despedir a personas por lo que publiquen en las redes sociales, entre las que se encuentra TikTok. Aunque algunos despidos basados en publicaciones en las redes sociales de un empleado pueden ser y son justificables, despedir a una persona por algo que publicó en TikTok (o en otras plataformas de redes sociales) podría violar ciertas leyes.
    • Defina lo que en general no se tolerar (por ejemplo, lo que sea ofensivo, discriminatorio, violento o ilegal) en lo que respecta a las redes sociales y actividades relacionadas con estas.
    • Piense acerca de tener una política aparte para las redes sociales.
    • Tenga presente que ciertas actividades y publicaciones están protegidas.
    • Llame a su abogado para ventilar el caso antes de tomar cualquier acción.
  • Cartas de oferta y Contratos de empleo | Ingrid H. Ponce (Miami & Tampa); Robert S. Turk (Tallahassee)
    • Las cartas de oferta pueden dar lugar a pesadillas legales si no se hacen correctamente.  Tómese el tiempo para incluir toda la información pertinente, como: texto que confirme la condición de empleo a voluntad; detalles específicos sobre todas las remuneraciones (las que incluyen horas extraordinarias, bonificaciones, comisiones y otros tipos de remuneración); razones para retirar ofertas (por ejemplo., verificaciones de antecedentes, pruebas de drogas, prueba de elegibilidad para el empleo); e información de beneficios que no esté en conflicto con los documentos del plan.
    • Para los contratos de empleo, tenga presente que la “misma talla NO les sirve a todos”. Consulte a su abogado laboral para asegurarse de que está debidamente protegido.

 

ERRORES MONSTRUOSOS EN EL TRABAJO

  • ¿Dónde está Waldo, nuestro nuevo empleado? | Robert Paradela, Jr. (Miami); Andrew W. McLaughlin (Tampa y Tallahassee)
    • Los empleadores por todo el país han adoptado gustosamente el trabajo remoto. Sin embargo, permitir que los empleados trabajen de forma remota en estados o países, con los que su compañía no está familiarizada, puede exponerla a posibles riesgos y obligaciones legales. Estas son algunos de los asuntos clave que debe tener en cuenta:
      • Requisitos estatales para horas extraordinarias
      • Licencia médica y familiar específica al estado
      • Requisitos para la Compensación por accidentes laborales
      • Reembolsos obligatorios al empleado
      • Exigibilidad de Contratos de no competencia y de no solicitar compras de productos o de servicios
      • Retenciones de impuestos estatales y locales
      • Y muchos más
    • Si está contemplando contratar o hacer la transición de empleados actuales a puestos totalmente remotos, asegúrese de comunicarse con su asesor laboral para que su empresa pueda cumplir con todas las leyes locales y estatales y entender los posibles riesgos legales de dicho contrato.
  • Hablemos de contratos de no competencia  | Eric S. Roth (Miami); Giselle Gutierrez (Tampa)
    • Según las leyes de la Florida, los contratos de no competencia son exigibles tanto cuanto sean razonablemente necesarios para proteger los legítimos intereses comerciales del empleador anterior.
    • Los intereses comerciales legítimos abarcan relaciones con los clientes, secretos comerciales y demás información comercial confidencial, el valor de la buena reputación en el mercado así como la capacitación extraordinaria y la especializada.
    • El contrato deberá ser razonable en envergadura y duración.
    • Un tribunal puede modificar los términos tanto cuanto considere que las disposiciones son demasiado amplias
    • Pregunte a los nuevos empleados potenciales si son parte de un contrato restrictivo que podría restringir su capacidad de trabajar para su empresa. Si lo son, estudie ese contrato para determinar si puede desarrollar un puesto que no infrinja los legítimos intereses comerciales del empleador anterior.
    • Si un empleado se va a trabajar para la competencia, trate de determinar adónde va a ir y qué hará para el nuevo empleador. Considere realizar un examen forense de los dispositivos y el correo electrónico proporcionados por la otra empresa para determinar si tomaron información confidencial de la suya. Elabore una estrategia con respecto a posibles acciones para exigir cumplimiento: envíe una carta que confirme que el empleado no va a trabajar de una manera que lo haga violar su contrato de no competencia, envíe una carta de “cese y desista” si cree que están violando el contrato o presente una demanda pidiendo medidas cautelares y resarcimiento de daños.
  • Necesito ser contratista independiente | Eric K. Gabrielle (Miami); Ingrid H. Ponce (Miami); Janet Goldberg McEnery (Tallahassee)
    • No existe tal cosa como un “empleado tipo 1099”;
    • La mayoría de las leyes laborales federales y muchas estatales establecen pruebas legales que determinan si un trabajador es un empleado o un contratista independiente y la etiqueta que el empleador le ponga a la relación tiene una importancia limitada en el análisis;
    • Los factores clave en el análisis son las “realidades económicas” de la relación, que incluyen: (1) la oportunidad de ganancias y pérdidas del trabajador; (2) la naturaleza del control ejercido sobre el trabajador; (3) la permanencia de la relación; (4) la naturaleza del trabajo que se realice en comparación con las operaciones del negocio para el cual se realice el trabajo.
    • Puede haber una exposición legal significativa derivada de la asignación de una clasificación incorrecta a la relación, por parte del propio trabajador o de las autoridades fiscales u otras autoridades reguladoras al determinarse que el trabajador fue clasificado indebidamente como contratista independiente en lugar de como empleado.

 

RECURSOS HUMANOS TIENE LA CULPA

  • ¡Solo era un error tipográfico! Los errores en los documentos | Giselle Gutierrez (Miami); Melanie Leitman (Tallahassee)
    • Los errores tipográficos y los errores en los documentos para los empleados (o sea, manuales de empleados, contratos de empleados, contratos de despido y acuerdos para transar casos) pueden conllevar graves consecuencias financieras a su empresa. Para evitar esos errores:
      • Confirme que ha entendido el contrato o acuerdo con el empleado antes de ponerlo por escrito, y asegúrese de que todos los términos potenciales sean claros (montos, frecuencia de pagos, etc.).
      • Documente lo que ha entendido del Contrato.
      • Una vez que lo ha puesto por escrito en un contrato, verifique siempre por triplicado que los montos y la frecuencia de los pagos (si corresponden) estén correctos… ¡aquí es donde la mayoría de las empresas se meten en problemas!
  • Yo creía que estaban exentos de horas extraordinarias  | Andrew L. Rodman (Miami); Robert S. Turk (Tampa y Tallahassee)
    •  Asegúrese de volver a examinar sus clasificaciones de exención administrativa en vista de la reciente decisión del Undécimo Circuito que falló que los empleados “de producción” no están exentos administrativamente.
    • Esté atento a cuando se emita la regla actualizada del Departamento del Trabajo (“DOL” por “Department of Labor”) sobre la clasificación de los contratistas independientes.
    • ¿Cumplen con los requisitos sus políticas de reloj de tiempo (redondeo y deducciones de períodos de comidas)?
    • Si ha pensado hacer uso de una política de “semana laboral fluctuante” a fin de reducir los gastos de horas extraordinarias, asegúrese de que sabe sacar cuentas
    • ¿Incluye correctamente las bonificaciones no discrecionales en su cálculo de “tasa salarial regular” para fines de horas extraordinarias?

 

Y AHORA LO QUE DE VERDAD METE MIEDO

  • Las leyes FMLA y ADA: COVID prolongada y trastorno de estrés postraumático | Lisa K. Berg (Miami, Tampa y Tallahassee)
    • Las condiciones posteriores a la COVID-19, conocidas también como COVID prolongada, abarcan una amplia gama de problemas de salud nuevos, recurrentes o continuos que se pueden padecer cuatro o más semanas después de infectarse por primera vez con el virus que la causa.
    • Estas condiciones pueden presentarse con distintos tipos y combinaciones de problemas de salud durante diferentes períodos de tiempo. Entre los síntomas comunes asociados con la COVID prolongada se encuentran fatiga, dificultad para respirar, dolor muscular, tos, dolor de cabeza, dolor en las articulaciones, dolor en el pecho, dificultad para concentrarse, ansiedad, depresión, latidos cardíacos rápidos, confusión mental, etc.
    • Millones de estadounidenses están padeciendo la COVID prolongada,
    • Muchas de estas personas se refieren a sí mimas en inglés como “COVID long-haulers”, o sea, como los camioneros que transportan mercancías por largas distancias.
    • La COVID prolongada puede afectar la salud mental de los empleados. Por ejemplo, un estudio encontró que en un plazo de seis meses posteriores a haber contraído la COVID-19, un tercio de los pacientes habían sido diagnosticados con padecimientos psiquiátricos neurológicos, que incluyen ansiedad, depresión, trastorno de estrés postraumático y psicosis.
    • La COVID prolongada está contribuyendo a nuestro actual déficit nacional de mano de obra.
    • De acuerdo con la EEOC, la COVID prolongada puede considerarse un discapacidad según la Ley de estadounidenses con discapacidades, dependiendo de si el empleado puede satisfacer una de las definiciones de una discapacidad (o sea, “discapacidad real,” “expediente de” y “considerada como”).
    •  Los empleadores deben analizar las solicitudes de licencia basadas tanto en la Ley ADA con en la Ley de licencia médica y familiar (de ser aplicables al empleador).
  • Su Manual para el Empleado puede ser su enemigo | Lisa K. Berg (Miami, Tampa y Tallahassee)
    • La ley sobre los manuales para el empleado evoluciona constantemente y, por lo tanto, se aconseja a los empleadores que procuren asesoramiento jurídico al redactar estos manuales.
    • Los peligros de los manuales mal redactados:
      • Usar un manual estándar sin adaptarlo individualmente (por ejemplo adoptar el manual de un empleador anterior que no contiene una política sobre la licencia médica o familiar, y sin embargo su empresa sí está cubierta por la FMLA y tiene empleados que son elegibles)
      • No incluir descargos de responsabilidad y crear sin dar cuenta un contrato de empleo
      • Crear un manual pero no distribuirlo ni brindar acceso al mismo (lo que puede dar lugar a que no se pueda establecer una defensa contra ciertas reclamaciones)
      • No actualizarlo para cumplir con los cambios en la ley
      • Redactar políticas que garanticen ciertos procesos sin dejar discrecionalidad para la aplicación de las mismas
      • Dar información que puede quedar obsoleta rápidamente
    • Cuando se diseñan debidamente, los manuales ofrecen muchas ventajas, entre ellas:
      • Establecer una base para la defensa contra ciertas demandas laborales
      • Dar aviso  a los empleados sobre políticas específicas y la cultura, misión y valores de la empresa.
      • Comunicar a los empleados qué se espera de ellos
      • Ayudar a asegurar el cumplimiento con las leyes federales, estatales y locales
      • Ayudar a evitar futuras demandas basadas en horarios y salarios (por ejemplo, con una política bien redactada sobre el registro del tiempo trabajado y sobre horas extraordinarias)
      • Demostrar los beneficios que el empleador ofrece a sus empleados, lo cual es útil cuando escasea la mano de obra
      • Aclarar qué actividades o conductas están prohibidas
      • Promover la uniformidad en cómo los supervisores aplican las reglas
      • Establecer un proceso de resolución de quejas que ayude a asegurar que los empleados tengan voz y que haya un medio para resolver sus inquietudes internamente
  • Violencia en el lugar de trabajo | Thomas C. Raine (Miami)
    • Revise su política sobre la violencia en el lugar de trabajo para asegurarse de que sea una política de “tolerancia cero” y que incluya todas las formas de violencia.
    • Revise sus procedimientos para reportar los casos a fin de asegurar que se aliente a los empleados a “decir algo si ven algo”.
    • Asegúrese de que el Equipo de Gestión de Crisis de su lugar de trabajo esté listo para responder en casos de emergencia para minimizar los efectos en las personas que estén alrededor.
  • Capacitación obligatoria y la Ley de la Florida “Stop W.O.K.E Act” (“Detenga el daño a nuestros hijos y empleados”) | Stephanie Turk (Miami); Lisa K. Berg (Tampa); Melanie Leitman (Tallahassee)
    • La Ley de la Florida ““Detenga el daño a nuestros hijos y empleados” actualmente es una “ley zombi”… está muerta pero no muerta de verdad.
    • La ley es aplicable a los empleadores con 15 o más empleados y crea restricciones y prohibiciones legales sobre lo que los empleadores públicos y privados pueden decir o promover en las capacitaciones en el lugar de trabajo con respecto a la raza, el color, el sexo y/o el origen nacional.
    • El 18 de agosto de 2022, un juez federal en Tallahassee emitió una prohibición preliminar que bloquea parte de la ley y prohíbe su aplicación contra empleadores. o El juez dijo que la ley viola la Primera Enmienda y que es vaga.
    • El Estado de la Florida apeló esta decisión. Es probable que no tengamos una decisión de la Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito de los Estados Unidos hasta principios del 2023.
    • Mientras tanto, los empleadores pueden hacer lo siguiente:
      1. Haga uso de descargos de responsabilidad para limitar la posible responsabilidad. Pero todavía hay riesgos.
      2. Ofrezca la capacitación de manera voluntaria, pero no obligatoria.
      3. Considere retrasar toda capacitación sobre la diversidad hasta que se emita más orientación.

 

¡EL FUTURO YA ESTÁ AQUÍ!

  • La NLRB súper impulsada | Paul Crucet (Miami) & Janet Goldberg McEnery (Tampa)
    • El Asesor Jurídico General de la  Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) ha anunciado que se tornará mucho más agresiva en impugnar reglas de lugares de trabajo, entre ellas las políticas relacionadas con el comportamiento en estos lugares, los códigos de vestimenta y las políticas de confidencialidad y de burlas. Al redactar o revisar los empleadores sus manuales para empleados u otras políticas relacionadas con el lugar de trabajo, deben consultar a abogados laborales para asegurarse de que conozcan los últimos desarrollos en la legislación laboral y de que cumplan con la Ley Nacional de Relaciones Laborales.
  • Yo “metaverseo” y me gusta – La Inteligencia artificial, la Realidad virtual y los Robots | Robert S. Turk
    •  El metaverso es una tecnología en crecimiento de realidades tridimensionales virtuales y aumentadas en el ciberespacio en la que los empleados remotos podrán reunirse y colaborar juntos en un entorno virtual.
    • Los problemas en lugar de trabajo que preocupan cuando se trabaja en el metaverso incluyen el acoso ilegal, la vestimenta inapropiada de los avatares, los impostores, las brechas de seguridad, la acomodación de las personas con discapacidades, el empleado con retos tecnológicos y las lesiones en el lugar de trabajo.
    •  La robótica está entrando en el lugar de trabajo cada vez más reemplazando a los empleados pero también creando nuevas oportunidades de trabajo.
    • Los empleadores están utilizando la Inteligencia Artificial (conocida mucho como “AI” por su sigla en inglés) para buscar, seleccionar y contratar solicitantes. Esto incluye el uso de escáneres de hojas de vida que priorizan qué los solicitantes escoger; “chatbots” y asistentes virtuales que realizan entrevistas escritas y por video para evaluar a los candidatos en función de patrones faciales y del habla; pruebas de software para la idoneidad cultural y de la personalidad; así como juegos para evaluar las habilidades laborales. A la EEOC le preocupa mucho que la Inteligencia Artificial discrimine a solicitantes basándose en la raza, sexo, orientación sexual, edad, discapacidad, etc., usando algoritmos que excluyen a solicitantes que por lo demás estén calificados.
  • Nuestras predicciones desde la actualización del año pasado | Melanie R. Leitman
    • La vida en Zoom:
      • En el área jurídica, Zoom sigue presente y con fuerzas, aunque los juicios y las audiencias para la presentación de pruebas se están volviendo a celebrar mayormente en persona
      • En el lugar de trabajo, los empleados se han acostumbrado e incluso insisten en la conveniencia del trabajo remoto
      • Sin embargo, esto puede crearle problemas al empleador:
        • Dependiendo de dónde viva el empleado y desde dónde reporta, así como de las implicaciones de las leyes de otras jurisdicciones que afecten al empleador extranjero
        • Para supervisar la productividad de los empleados, los software para el seguimiento o rastreo de la productividad son una herramienta útil pero los empleadores deben tener cuidado de cómo los usan.
    • La criptomoneda todavía no se considera un título de crédito ni moneda de curso legal y, por lo tanto, sería una violación de la Ley de Normas Laborales Justas si se utiliza para pagar salarios
    • Aunque el estado legal de la marihuana sigue sin cambiar, prevemos que la marihuana recreativa va a estar en la boleta electoral en la Florida en los próximos años, y la reciente orden ejecutiva del presidente Biden expresó la intención de volver a examinar la posición de la marihuana en la lista de drogas prohibidas
    • Fuera de la ley “Stop WOKE Act”, no hubo mucha actividad legislativa en la última sesión del Congreso en el campo del derecho laboral.