Para evitar las prácticas laborales injustas (“Unfair Labor Practices” o “ULPs”)

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En enero del 2021 hice varias demasiadas predicciones pre-season predictions demasiado anticipadamente acerca de la agenda del entonces presidente electo Joe Biden con respecto a los asunto laborales y el empleo. Con elevada prioridad en la lista del presidente Biden estaba la Ley para proteger el derecho a organizarse (“PRO” por “Protect the Right to Organize Act”), o que fortalecería sustancialmente la legislación laboral en beneficio de los empleados y los sindicatos. Los demócratas del Congreso no han podido hasta el momento impulsar la Ley “PRO” en el Congreso, pero eso no parece haber cohibido a la administración de Biden de intentar impulsar los sindicatos laborales organizados.

Varios esfuerzo de sindicalización de alto perfil en Amazon, Apple y Starbucks indican la existencia de un movimiento sindicalista motivado. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) reportó recientemente que las peticiones de representación sindical presentadas ante la NLRB en los primeros nueve meses del año fiscal 2022 (del 1 de octubre al 30 de junio) aumentaron un 56 % con respecto a los primeros nueve meses del año fiscal 2021.

Incluso los empleadores que no enfrentan ningún intento por organizar su fuerza laboral han sentido el impacto. La agenda de Biden amistosa hacia los sindicatos parece haber envalentonado a la NLRB a poner en la mirilla a todos los empleadores, incluso a aquellos cuya fuerza laboral no se ha sindicalizado. El nuevo abogado general de la NLRB ha emitido varios edictos que ordenan a los agentes de esta a procurar medidas más severas por violaciones de leyes laborales, y expresó que el personal de la Junta debe perseguir casos de manera más agresiva en diversas áreas, que incluyen reglas del manual del empleador, disposiciones de confidencialidad y los empleados que participan en actividades concertadas protegidas.

Enfatizo estas tres categorías de prácticas laborales injustas porque a menudo están implicadas incluso cuando los empleados no forman parte de un sindicato. Anecdóticamente, en mi propia práctica, he observado un aumento en la presentación de cargos por prácticas laborales injustas debidos a este tipo de violaciones contra empleadores no sindicalizados. Los datos también apoyan esta tendencia: en los últimos nueve meses, los cargos por prácticas laborales injustas presentados ante la NLRB han aumentado un 14.5%.

Los empleadores que no están acostumbrados a tratar con sindicatos y no están familiarizados con la legislación laboral pueden evitar algunos errores comunes teniendo en cuenta que la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”) protege el derecho de los empleados a participar en actividades concertadas protegidas, incluso aunque pertenezcan a sindicatos. Esto incluye el derecho a discutir los términos y condiciones de empleo con compañeros de trabajo y con miembros del público. A continuación les presento algunos ejemplos de situaciones podrían implicar actividades concertadas protegidas:

La conversación entre empleados sobre términos y condiciones de empleo, tales como salarios, horarios y condiciones de trabajo. Incluso la comunicación fuera del trabajo se puede considerar una actividad protegida. La NLRB publicó recientemente un memorando de asesoramiento que indica que la publicación en las redes sociales de un empleado que opina que los trabajadores abandonan las empresas debido a malos gerentes era una actividad protegida, aunque el empleado no hiciera referencia al empleador ni a ningún gerente específico. El memorando concluyó que el despido posterior del empleado fue una represalia en violación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Los empleadores deben evitar tomar cualquier medida que pueda considerarse como una restricción a que los empleados puedan discutir estos temas o castigar a los empleados que lo hagan.
Los manuales de los empleados a menudo contienen reglas de trabajo que rigen el comportamiento de los empleados, las solicitaciones de compra o venta de productos o servicios en el lugar de trabajo y los códigos de vestimenta. La NLRB está revisando las reglas y políticas del lugar de trabajo con un escrutinio cada vez mayor para garantizar que estas no interfieran con los derechos protegidos de los empleados ni distingan entre actividades sindicales y no sindicales. Por ejemplo, un empleador que prohíba a los empleados usar prendedores o botones que demuestren apoyo por un sindicato puede considerarse una práctica laboral injusta si a los empleados se les permite usar otros tipos de prendas o insignias que demuestren apoyo por un equipo deportivo u otra causa.
Las políticas de confidencialidad son herramientas útiles para ayudar a asegurar que los empleados mantengan la confidencialidad de la información confidencial de la empresa. Sin embargo, las disposiciones de confidencialidad demasiado amplias que interfieran con que los empleados puedan participar en actividades protegidas podrían considerarse una violación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales. La NLRB puede fallar que una política de confidencialidad es demasiado restrictiva si puede interpretarse que interfiere con que el empleado pueda discutir salarios u otros términos y condiciones de empleo, incluso aunque sí expresamente contenga tal restricción.

En este clima a favor de los sindicatos, los empleadores sin duda deben consultar a un abogado laboral antes de tomar decisiones sobre empleo o crear políticas para los empleados que puedan involucrar actividades concertadas protegidas.

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