Este sentimiento se presta perfectamente para un concierto del cantante Kenny Chesney. Ahora tal parece que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) y la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) sí se pueden “llevar bien” y al mismo tiempo hacer que les sea más fácil a los empleadores disciplinar debidamente a empleados que se conduzcan de una forma inaceptable, incluso cuando esa conducta tenga lugar en el transcurso de una actividad que sea por lo demás “protegida”.
La posición de la EEOC uniformemente ha sido que los empleadores tienen que disciplinar o despedir a los empleados que hagan uso de epítetos de carácter racial o sexual en el trabajo. A los empleadores que no tomen inmediatamente una acción correctiva se les puede demandar por discriminación y también con el fin de obtener costosas compensaciones de daños y perjuicios. Por otra parte, hasta esta semana, la NLRB había tomado la posición de que el tomar acción adversa contra empleados que hicieran ese tipo de comentarios mientras protestaban contra condiciones laborales violaba la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA” por “National Labor Relations Act”). Por lo tanto, los empleadores a menudo se encontraban entre la proverbial espada y la pared.
En una reciente decisión histórica que involucró a la General Motors, la NLRB reconoció que los empleadores tienen el derecho a despedir o disciplinar a los empleados que usen un lenguaje vulgar, discriminatorio o racista, incluso si dicho lenguaje se usa mientras participen en actividades protegidas, tales como objetar a las condiciones de trabajo. Antes de esta decisión, la NLRB daba por sentado que si un empleado exhibía un comportamiento inaceptable al mismo tiempo que objetaba a las condiciones laborales, ambos casos eran inseparables y toda disciplina que se impusiera era ilegal. Bajo la norma anterior, la NLRB ordenaba la reincorporación de los empleados que (i) le espetaron al propietario nombres viles y obscenos durante las reuniones; (ii) insultaron a la familia del jefe con malas palabras y vituperios vulgares en Facebook; o (iii) gritaron insultos raciales en el transcurso de piquetes.
El nuevo caso de la General Motors reconoce que los empleadores tienen derecho a mantener el orden y el respeto en su lugar de trabajo y no tienen que tolerar conductas abusivas o potencialmente ilegales. El propósito de la Ley Nacional de Relaciones Laborales no era quitarle al empleador sus obligaciones legales de evitar ambientes de trabajo hostiles en base a las leyes de Oportunidad Igualitaria al Empleo (“EEO” por “Equal Employment Opportunity”).
Sin embargo, estos derechos del empleador no carecen de límites. El empleador todavía tiene que poder demostrar que el mal comportamiento y no la conducta protegida fue lo que motivó la disciplina. Además, cada vez que la disciplina tenga que ver con conductas potencialmente protegidas, los empleadores deben revisar sus prácticas anteriores para asegurarse de que están actuando congruentemente con esas prácticas anteriores y que no estén hiperreaccionando.