El 14 de febrero, William Cowen, el Asesor Jurídico General Interino de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” por “National Labor Relations Board”) rescindió varios memorándums que emitió el Asesor Jurídico anterior durante la Administración de Biden. Entre ellos se encuentran:
- (Cancelado) GC 23-02 Monitoreo electrónico y gestión algorítmica de empleados interfieren con el ejercicio de los derechos que otorga la Sección 7. Este memorándum resume las formas en las que la vigilancia y la gestión electrónicas violan los derechos de los empleados de acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Además, el memorándum instó a la Junta que estableciera un nuevo marco para proteger a los empleados contra formas intrusivas o abusivas de vigilancia electrónica y de gestión automatizada que interfieren con los derechos de los empleados a organizarse y a participar en actividades concertadas protegidas. El memorándum instó a la Junta a determinar que un empleador presuntamente viola la Sección 8(a)(1) de la Ley NLRA cuando las prácticas de vigilancia y gestión del empleador, consideradas en conjunto, tienden a interferir o impedir que un empleado razonable participe en una actividad protegida por esa ley. Incluso cuando la empresa del empleador necesita una vigilancia electrónica justificada, el memorándum exigía que los empleadores dieran a conocer a los empleados las tecnologías que utiliza para monitorearlos y gestionarlos, sus razones para hacerlo y cómo utiliza la información que obtiene, a no ser que el empleador pudiera demostrar circunstancias especiales que hicieran necesario el uso encubierto de estas tecnologías.
- (Cancelado) GC 23-05 acerca de los Acuerdos sobre Beneficios por Despido, Cesantía o Renuncia. En este memorándum, el Asesor Jurídico General tomó la posición de que los empleadores violaban la Ley Nacional de Relaciones Laborales incluso cuando ofrecían a los empleados un acuerdo sobre beneficios por despido, cesantía o renuncia que exigía que estos renunciaran en términos generales a los derechos que esa ley les otorgaba. Por lo tanto, estos tipos de acuerdos que contenían cláusulas de no divulgación y de no desprestigiar a la empresa violaban dicha ley. Según el memorándum, solo se consideraban legales las disposiciones de no divulgación que prohibían dar a conocer información confidencial o comercial. Además, un acuerdo de no desprestigiar a la empresa se consideraría estar de acuerdo con la ley solo si prohibía declaraciones legalmente difamatorias.
- (Cancelado) GC 23-08 sobre Acuerdos de No Competencia. En este memorándum, el Asesor Jurídico General tomó la posición de que los acuerdos de no competencia violaban la Ley Nacional de Relaciones Laborales a no ser que se diseñaran de una manera restringida. Una cláusula de no competencia es demasiado amplia si “los empleados razonablemente la pueden interpretar que les niega el poder de renunciar o de cambiar de trabajo al cortarles el acceso a otras oportunidades de empleo para las que están calificados en función de su experiencia, aptitudes y preferencias en cuanto al tipo y lugar de trabajo”. El memorándum declaró que el deseo de evitar la competencia de parte de un exempleado no es un interés comercial legítimo que pueda justificar el efecto reductor que esto causa en los derechos que la NLRA concede a los empleados. Este memorándum también afirmó que es poco probable que retener a los empleados o proteger inversiones especiales en la capacitación de estos justifiquen una cláusula de no competencia demasiado amplia.
- (Cancelado) GC 25-01 sobre Disposición de Quedarse en el Trabajo o de Reembolso de Beneficios. El memorándum identificó a las disposiciones de quedarse o de reembolso de beneficios como acuerdos que exigen a los empleados que devuelvan los costos de capacitación, educación y bonificaciones de incentivo para nuevos empleados o que exigían a los empleados que reembolsaran a sus empleadores si se iban voluntaria o involuntariamente dentro de un plazo especificado. El Asesor Jurídico General declaró que tales acuerdos de quedarse en el trabajo o reembolsar beneficios violaban la NLRA a no ser que se diseñaran de una manera restringida. El memorándum declaró que sólo se deberían permitir las disposiciones que procuren recuperar el costo de beneficios opcionales. Según el memorándum, una disposición de tener que quedarse en el trabajo o de devolver esos beneficios se consideraría legal sólo si (1) se acepta voluntariamente a cambio de un beneficio, (2) tiene un monto de reembolso razonable y específico, (3) contiene un período razonable de permanecer en el trabajo y (4) no exige el reembolso si el empleado es despedido sin causa.
Aunque los memorándums ahora rescindidos no eran aplicables a los empleados de nivel gerencial, sí presentaban retos considerables a la manera en que las empresas habían funcionado durante años y creaban un elevado nivel de incertidumbre. Muchos empleadores sin duda le darán la bienvenida al racimo de flores de San Valentín que el Asesor Jurídico General les envió.
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