Los pasaportes de vacunación parecen ser el “tema caliente” de hoy día. La mayor parte de la cobertura por los medios de comunicación y los comentarios de los políticos se han concentrado en que las empresas exijan que los clientes, invitados y estudiantes tengan prueba de vacunación antes de regresar a clases o entrar al establecimiento comercial. Pero… ¿y qué pasa con los empleadores? ¿Puede un empleador exigir que un nuevo empleado presente prueba de vacunación como condición de empleo o dar preferencia a los solicitantes que se hayan vacunado?
La Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) ha dejado en claro que los empleadores, con algunas excepciones, pueden exigir que los empleados se vacunen contra el COVID-19. Los empleadores tienen que hacer acomodaciones para los empleados con discapacidades o para el empleado que objete basado en una creencia o práctica religiosa sincera. La EEOC también ha expresado que exigir que un empleado muestre prueba de vacunación contra el COVID-19 no constituye una indagación sobre discapacidades. Sin embargo, la EEOC no ha tratado de frente el tema de las vacunas ni de la prueba de vacunación en el proceso de contratación del empleado.
Lógicamente, tal parece ser que si un empleador puede hacer que las vacunas para los empleados sean obligatorias, también puede exigir a los solicitantes que presenten prueba de vacunación como condición para el empleo. En gran parte estoy de acuerdo, pero hay algunos factores que el empleador debe considerar antes de exigir a los solicitantes que presenten prueba de vacunación o hacer que la vacunación constituya una preferencia para contratarlos:
- La Orden ejecutiva 21-18 del gobernador DeSantis prohíbe los pasaportes de vacunación contra el COVID-19. La orden ejecutiva prohíbe a las empresas exigir a los clientes que proporcionen cualquier tipo de documentación que certifique la vacunación contra el COVID-19. Tal como está escrita actualmente, la orden ejecutiva no corresponde a cuestiones de empleo, pero eso podría cambiar. Los empleadores van a tener que seguir de cerca cualquier cambio de la orden ejecutiva o en la legislación que tenga que ver con los pasaportes de vacunación. La Asamblea Legislativa de la Florida está considerando una ley con respecto a estos pasaportes.
- Impacto desigual. Las leyes federales y estatales contra la discriminación pueden hacer que sea ilegal aplicar una regla o política neutral que tenga un impacto desproporcionado en los miembros de clases protegidas, como las minorías y las mujeres. Tales reglas neutrales serán legales si están relacionadas con el trabajo y guardan congruencia con las necesidades comerciales. Los empleadores que implementen una preferencia de contratación para aquellos que se hayan vacunado deben seguir de cerca qué impacto, si es que lo hay, tiene ese requisito en los grupos protegidos.
- Privacidad y confidencialidad. Si un empleador guarda y retiene en los expedientes la prueba de vacunación del nuevo empleado, debe tratar ese expediente como información médica confidencial y cumplir con los requisitos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Los empleadores también deben advertir a los solicitantes de empleo que el empleador sencillamente necesita prueba de la vacunación y no información acerca de ninguna condición médica subyacente.
Los empleadores tal vez deban también adoptar una actitud de “esperar y ver” acerca de los pasaportes de vacunación y de las preferencias de contratación relacionadas con la vacunación. Es posible que el gobierno emita orientaciones en el futuro próximo. Como todo lo demás que tenga que ver con el COVID-19, todavía sigue habiendo mucha incertidumbre.
