¿Sabía usted que el 48.8% de las acusaciones de discriminación presentadas a la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission ) en el año fiscal 2017 adujó la existencia de supuesta retribución como resultado de que empleados presentaran reclamaciones de discriminación en el empleo? Muy detrás en segundo lugar estaban las quejas por discriminación basada en la raza.  Y en tercer lugar: la discriminación basada en incapacidades. Los empleadores pueden anticipar que las reclamaciones basadas en retribución van a continuar en primer lugar.

Para darles una idea, solo en las últimas dos semanas, Coral Gables Trust Company transó con la EEOC en Miami reclamaciones por retribución y acoso sexual por la suma de $180,000 junto con otras condiciones no monetarias; una imprenta en Nevada transó por $242,000 y una empresa agrícola en Washington por $95,000. Ahora, para ver las cosas por el lado positivo, después de litigar reclamaciones basadas en retribución, los empleadores prevalecieron las semana pasada en Illinois, Louisiana, Michigan y Florida. 

El concepto de retribución comprende toda una gama, que abarca desde el despido y la suspensión hasta las transferencias a otro puesto y el abuso verbal, e incluso puede incluir el aumento en el escrutinio y la propagación de falsos rumores acerca de un empleado. Muchos empleados creen que una vez que han presentado una acusación ante la EEOC ya están protegidos contra toda acción adversa en el trabajo. Por lo tanto, los empleados a veces usan las reclamaciones basadas en retribución no solamente como un “escudo” para defenderse de acciones ilegales que realice el empleador  sino como una “espada” para atacar las acciones legítimas también.

Incluso aunque la acción adversa del empleador no se tomó con la intención de retribuir contra el empleado, aún así se puede considerar retribución si se tomó a causa de las quejas del empleado. Por ejemplo, si un empleado se queja del ambiente hostil o discriminatorio en el trabajo y su empleador decide transferirlo a otra ubicación o turno en un esfuerzo por sacar al empleado de esa situación, tal acción se puede considerar retributiva incluso aunque el empleador no estaba tratando de castigar ni de retribuir contra el empleado.

A continuación aparecen algunas medidas que los empleadores pueden tomar para evitar la retribución:

  • Incluir disposiciones no retributivas en las actuales políticas antidiscriminatorias y de centro de trabajo libre de acoso para que los empleados sepan en qué consiste la retribución y qué pueden hacer si creen que están retribuyendo contra ellos.
  • Los departamentos de Recursos Humanos deben aconsejar a los gerentes y supervisores cómo lidiar con situaciones que se pueden convertir en reclamaciones por retribución (o sea, reclamaciones por acoso o discriminación, quejas acerca de otros aspectos del ambiente de trabajo, etc.).
  • Involucrar las menos personas posibles. Esto reduce el número de potenciales “retribuidores”.
  • Documentar todos los esfuerzos realizados para considerar o evitar casos de retribución.

Los empleadores no deben retribuir contra un empleado por realizar una actividad protegida, tal como presentarle a su supervisor asuntos de discriminación o acoso o por presentar cargos ante la EEOC. Pero… ¿qué pasa si un empleado comete un infracción que puede dar lugar a una suspensión o despido después de presentar cargos ante la EEOC? ¿Se debe cruzar de brazos el empleador y no hacer nada para que no lo acusen de retribución? Los empleadores deben consultar al abogado antes de tomar cualquier acción, pero tomando las debidas medidas proactivas puede asegurar que estén en posición de disuadir reclamaciones basadas en retribución así como defenderse de estas.

Aquí tienen algunas sugerencias para los empleadores sobre cómo defender sus decisiones:

  • Asegurarse de que la decisión adversa guarde conformidad con las prácticas establecidas del empleador. ¿A todos los demás empleados se les ha disciplinado de la misma manera por infracciones similares?
  • Haga que personas a quienes el empleado no esté acusando de conducta o actos indebidos tomen la decisión adversa en cuestiones de empleo. Quizá esto haga necesario elevar la decisión a personas en puestos más altos en la organización.
  • Asegurarse de que todas las medidas que se tomen y que todas las pruebas que respalden la decisión del empleador estén debidamente documentadas.