El Título VII, a través de la Ley Antidiscriminación por Embarazo (conocida por sus siglas “PDA” de “Pregnancy Discrimination Act”), ha prohibido expresamente la discriminación por concepto de embarazo desde 1978. Trece años después, la Corte Suprema, en el caso de la empresa Johnson Controls, nos indica que incluso políticas bien intencionadas pero aparentemente discriminatorias basadas en el género o el embarazo — como la política de Johnson Control que prohibía a las mujeres fértiles que trabajaran en la línea de producción de acumuladores a causa de riesgo a su salud reproductiva — infringía el Título VII a no ser que estuviera respaldada por un “atributo ocupacional de buena fe” (“bona fide occupational qualification” o “BFOQ”).
Aparentemente, por lo menos un empleador de Texas jamás recibió el memorándum acerca de la ley PDA o del caso Johnson Controls.
Recientemente leí una nota de prensa de la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) en la que ésta anunciaba que un juez federal en Texas adjudicó casi $75,000 a Sharmira Johnson, una ex empleada de United Bible Fellowship Ministries (UBFM) en una demanda presentada por la Comisión. La UBFM, una organización sin fines de lucro, mantenía la política de que “no podía haber embarazadas” en el centro de trabajo. Dicha política de hecho prohibía el empleo continuo de mujeres embarazadas en puestos de contacto directo con los clientes, y prohibía asimismo que se contrataran solicitantes embarazadas para esos puestos. En otras palabras, si usted está embarazada… váyase para su casa (o no se moleste en solicitar trabajo).
La demanda de la EEOC surgió de la decisión de UBFM de despedir a la Sra. Johnson, técnica que prestaba servicios de atención domiciliaria (limpiar casas, lavado ligero de ropa, administrar medicinas, cocinar, ayudar con la higiene personal) a personas incapacitadas.
UBFM admitió que la Sra. Johnson realizaba bien su trabajo, que no sufría de ninguna restricción en cuanto al trabajo que podía hacer, y que la organización la despidió exclusivamente a causa de su embarazo. UBFM argumentó (sin éxito) que la integridad física de la Sra. Johnson y del feto justificaban el despido. Se parece bastante a lo que argumentó Johnson Controls (sin éxito) a la Corte Suprema en 1991.
Tanto cuanto haya otras organizaciones como UBFM en el país, esperemos que este caso sirva para que despierten. Políticas y prácticas aparentemente discriminatorias basadas en el género o el embarazo, incluso aunque estén bien intencionadas, son ilegales, excepto en esos casos muy limitados (entiéndase por esto: muy poco frecuentes) en los cuales el empleador pueda establecer que la práctica o la política está respaldada por un “atributo ocupacional de buena fe”… determinación que usted nunca debe hacer sin consultar un abogado.
Como recalcó la EEOC en su nota de prensa:
Esta es otra decisión en una larga trayectoria de casos judiciales federales que rechazan las políticas de empleadores basadas en suposiciones y estereotipos sobre la incapacidad de trabajar de las embarazadas. Los empleadores no pueden imponer puntos de vista infundados y paternalistas sobre los supuestos peligros que conlleva el embarazo para excluir a las embarazadas de las posibilidades de empleo.
Así que, la próxima vez que se entere que una empleada ha caído en estado, no tome una acción unilateral basada en el temor o la preocupación por la salud de la empleada o del feto. Este punto de vista paternalista es precisamente lo que prohíben el Título VII y la Ley Antidiscriminación por Embarazo. Sin embargo, si una empleada en estado de gestación le pide una acomodación relacionada con el embarazo (tal como menos horas de trabajo o un cambio en sus tareas laborales), en ese caso usted muy bien pueda tener que brindarle esa acomodación según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por sus siglas de “Americans with Disabilities Act”) y la Ley Antidiscrimación por Embarazo.
