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Gracias a todos los que asistieron a nuestro Seminario de Actualización sobre Derecho Laboral y Empleo mientras compartíamos ideas sobre una amplia gama de temas. Fue un placer ver tantas caras conocidas, entre ellas amigos y estimados clientes. Esperamos que hayan encontrado el seminario tan educativo como entretenido, ya que ciertamente disfrutamos tenerlos con nosotros. Si tienen preguntas sobre cualquiera de nuestras presentaciones, no duden en comunicarse con cualquiera de los presentadores.

Al mirar hacia adelante, nos complace informarles que vamos a organizar un seminario de un día completo en mayo del 2025. Nos aseguraremos de mantenerlos informados con más detalles al irnos acercando a esa fecha… ¡y nos encantaría verlos allí!

Comuníquense con nosotros si desean copias adicionales de nuestra recientemente publicada Guía de bolsillo de 2024 sobre las Leyes Laborales de Florida o si no recibió información sobre los créditos HRCI, SHRM y CLE.

Si no pudieron asistir o quisieran tener un repaso rápido, a continuación encontrarán las principales conclusiones de cada sesión:

Contratistas independientes y empleadores conjuntos | Ingrid Ponce y Andrew McLaughlin

  • La nueva regla del Departamento del Trabajo (“DOL” por “Department of Labor”) sobre contratistas independientes adopta la prueba de “existencia de realidades económicas” para determinar si una persona ha sido clasificada debidamente como contratista independiente.  Esta prueba de 6 factores analiza:
  • La oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial;
  • Las inversiones del trabajador y del potencial empleador;
  • El grado de permanencia de la relación laboral;
  • La naturaleza y el grado de control;
  • El extremo al cual el trabajo realizado forma parte integral del negocio del potencial empleador; y
  • La habilidad y la iniciativa.
  • Ningún factor es determinante. El Departamento examinará la totalidad de las circunstancias.
  • La clasificación errónea puede tener consecuencias graves para cualquier empresa y que van mucho más allá de si la persona tiene derecho a un salario mínimo o a pago de horas extras.
  • Existen diferentes pruebas para determinar si una persona puede ser clasificada como contratista independiente para efectos laborales, tributarios y de cobertura estatal para accidentes laborales.  Es importante revisar la decisión de clasificación de acuerdo con estas otras pruebas para asegurar que la clasificación se puede justificar.  
  • Los problemas de empleadores conjuntos también son cada vez más frecuentes. Si su empresa utiliza empresas de contratación de personal, asegúrese de que su contrato con dicha agencia tome en cuenta los problemas de los empleadores conjuntos.

¿No hay sindicato? ¡A la NLRB no le importa! | Paul Crucet

  • Procure la ayuda de un abogado para revisar y actualizar manuales así como políticas y contratos con los empleados para asegurar que cumplan con los requisitos de la NLRA
  • Procure la ayuda de un abogado antes de despedir o disciplinar a empleados por:
    • Quejarse de su salario
    • Quejarse de las condiciones laborales
    • Abandonar el trabajo
    • Faltarle el respeto o burlarse de la empresa o de compañeros de trabajo

Órdenes de embargo salarial (Writs of Garnishment) | Bob Turk

  • Al recibir una orden de embargo salarial con respecto a un empleado actual, hágale saber a ese empleado que ha llegado esa orden.
  • Conteste la orden dentro de un plazo de 20 días u obtenga una prórroga para responder.
  • El no contestar puede traer como consecuencia que el empleador tenga que pagar la deuda del empleado por la cantidad que aparece en la orden.
  • No entregue ningún dinero al embargante (la persona que solicita el dinero) hasta que reciba una orden judicial con instrucciones de pago.

La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (Pregnant Workers Fairness Act) | Lisa Berg

  • Por lo general, la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (abreviada “PWFA” en inglés) exige que una entidad cubierta haga acomodaciones razonables para las limitaciones conocidas de una empleada o solicitante calificada relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas o afectadas o que surjan de lo antedicho, a no ser que la acomodación cause una carga excesivamente onerosa.
  • La EEOC emitió Regulaciones Finales que entraron en vigor el 18 de junio de 2024 y que brindan orientación a los empleadores sobre cómo interpretar la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas.
  • Al contrario de la Ley de Licencia Médica y Familiar (“FMLA” por “Family and Medical Leave Act”), no hay requisitos de duración de empleo ni de un mínimo de horas para ser elegible a solicitar una acomodación
  • Una limitación “conocida” es aquella que la empleada/solicitante o su representante comunica al empleador, o de la cual el empleador debe tener conocimiento dadas las circunstancias.
  • Una “limitación” es una condición física o mental relacionada con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, o afectada o derivada de lo antedicho.
  • Una “condición física o mental” es:
    • Un impedimento o problema que puede ser modesto, menor y/o episódico (por ejemplo, náuseas en la mañana).
    • Una necesidad o un problema relacionado con el mantenimiento de la salud de la empleada o del embarazo (por ejemplo, tomar descansos, evitar productos químicos); o
    • Procurar atención médica relacionada con el embarazo, el parto o una condición médica relacionada.
    • No es necesario que las restricciones de la empleada alcancen el nivel de una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”).
  • La empleada o solicitante deberá estar “calificada” según la Ley de Equidad, lo que significa que “con o sin acomodaciones razonables, puede realizar las funciones esenciales del puesto”.  La empleada que no pueda realizar una o más funciones laborales esenciales se considerará “calificada” si: (i) la incapacidad para realizar una función esencial es por período temporal; (ii) podría realizar la(s) función(es) esencial(es) en un futuro próximo; y (iii) la incapacidad para realizar la(s) funcion(es) esencial(es) puede acomodarse razonablemente.
  • Los empleadores cubiertos deberán participar rápidamente en el proceso interactivo con el empleado y no pueden imponer ninguna acomodación a la que no se haya llegado a través de dicho proceso interactivo.
  • A diferencia de la Ley sobre Discapacidades (“ADA”), los empleadores cubiertos deberán tener cuidado al pedir documentación de acuerdo con la Ley de Equidad para Embarazadas (“PWFA”). Según la EEOC, por lo general no es necesario pedir documentación cuando:
    • La limitación y la necesidad de una adaptación razonable son obvias y la empleada ofrece autoconfirmación
    • El empleador ya tiene información suficiente para respaldar una limitación conocida relacionada con el embarazo y la empleada ofrece autoconfirmación
    • La solicitud es para una de las cuatro acomodaciones razonables identificadas (descansos adicionales para ir al baño, comer o beber según sea necesario, tener agua disponible y sentarse o pararse según sea necesario)
    • La solicitud es para una acomodación de lactancia y la empleada ofrece autoconfirmación
    • Las políticas o prácticas del empleador no exigen documentación cuando las empleadas sin limitaciones conocidas procuran una acomodación razonable
  • El empleador puede solicitar documentación cuando sea razonable, y la documentación en sí deberá ser razonable, es decir, que sea el mínimo suficiente para:
    • Confirmar la condición física o mental;
    • Confirmar que la condición física o mental está relacionada, afectada o se deriva del embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y
    • Describir la acomodación o cambio en el trabajo que sean necesarios debido a la limitación.
  • El empleador no puede obligar a la empleada a tomar licencia, incluso si se trata de una licencia pagada, si existe una acomodación razonable que le permita a la empleada seguir trabajando.
  • Como la mayoría de las leyes laborales, la Ley de Equidad para las Embarazadas (“PWFA”) contiene una disposición de que “no habrá represalias”.
  • Mejores prácticas:
    • Crear una política relacionada con la “PWFA” o actualizar la política existente
    • Capacitar a los supervisores y al personal de recursos humanos (la “PWFA es mucho más amplia que la “ADA” y difiere en varios aspectos diferentes)
    • No utilizar sus formularios de la “ADA” y de la Ley de Licencia Médica y Familiar (“FMLA”) al administrar acomodaciones en virtud de la “PWFA”
    • Consultar con un abogado laboral experimentado antes de negarle a la empleada/solicitante una solicitud de acomodación razonable o tomar alguna acción adversa contra una trabajadora que haya solicitado dicha acomodación.

Hablando de horas extra | Bob Turk y Stephanie Turk

  • La Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”): Ilustra los cambios en la prueba salarial para empleados exentos solamente de acuerdo con las leyes federales para horas extras.
  • Los empleados exentos incluyen empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (“EAP”). La prueba de dos partes para determinar la exención consiste en: 1) la prueba salarial y 2) la prueba de los deberes laborales.
  • El 30 de julio de 2024, la prueba salarial para los empleados EAP aumentó de $684 semanales a $844 semanales. El 1o de enero de 2025, el umbral salarial para los EAP aumentará de $844 semanales a $1,128 semanales.
  • El Departamento del Trabajo (“DOL”) también incluye una prueba de exención para empleados altamente remunerados (“HCE” por “Highly Compensated Employee”) con normas laborales relajadas. Ese salario umbral aumentó el 1o de julio de 2024 de $107,432 anuales a $132,964 anuales (puede estar compuesto de una remuneración base más baja con bonificaciones e incentivos que se agregan al final del año).
  • El salario del empleado “HCE” aumentará el 1o de enero de 2025 de $132,964 anuales a $151,164 anuales.
  • La prueba salarial está programada para aumentar de nuevo el 1o de julio de 2027, pero aún no sabemos los montos.
  • Antes de los aumentos del 1o de enero de 2025, los empleadores deberán evaluar las operaciones ahora para determinar si es necesario realizar algún cambio en el salario y obligaciones laborales de los empleados exentos.
  • Hay litigios pendientes en cuanto a estos aumentos, así que estén atentos a cualquier cambio en las regulaciones actuales.

La esquina de Andy – Los beneficios de los empleados | Andrew McLaughlin

  • ¿Cuándo fue la última vez que puso al día y “afinó” sus planes de beneficios? Unos cuantos pasos sencillos ahora pueden evitar problemas futuros y hacer que sus planes actuales sean más fáciles de administrar. Recomendamos las siguientes medidas:
    • ¿Cuándo fue la última vez que confirmó que todos en su plan de salud eran elegibles para el plan? Los participantes no elegibles pueden plantear problemas de acuerdo con la ley o con las compañías de seguros (entre ellas las compañías de limitación de pérdidas impredecibles (“stop loss”) para planes autoasegurados).
    • ¿Le quedan pequeños saldos en su plan 401(k) de exempleados que deberían haber retirado todo su dinero? Los pequeños saldos pueden crear una serie de problemas. Pueden dar lugar a que se exijan auditorías u otras obligaciones administrativas adicionales. También puede resultar muy difícil localizar a los propietarios de estos pequeños saldos si usted espera años para realizar las distribuciones.
    • ¿Tiene elecciones recientes de beneficiarios para todos sus empleados? Los empleados pasan por muchos acontecimientos en sus vidas, como el matrimonio y el divorcio, que pueden afectar la distribución de los saldos de las cuentas. Tener elecciones recientes limita el riesgo de disputas con respecto a las cuentas si un participante fallece.
    • ¿Cuándo fue la última vez que revisó sus contratos con sus diversos proveedores para sus planes de beneficios? ¿Tienen estos contratos disposiciones actualizadas que protejan los datos y activos que pertenezcan a la empresa y a sus empleados? (Sugerencia: si el contrato hace referencia a máquinas de fax, es posible que haya que actualizarlo).
    • ¿Cuándo fue la última vez que actualizó los términos de los documentos formales de su plan? Ha habido muchas leyes nuevas que afectan los planes, que incluyen nuevas reglas para las distribuciones mínimas obligatorias, nuevas opciones de distribución, y requisitos para que los empleados a tiempo parcial a largo plazo puedan participar en los planes 401 (k). ¿Se han actualizado sus políticas escritas para que coincidan con los cambios que usted haya realizado en las operaciones de su plan?

¡Bienvenidos, “Boomers”! | Bob Turk, Stephanie Turk, Ingrid Ponce y Jaclyn Sánchez

  • Cada generación, desde los “Baby Boomers” hasta la “Generación Alfa”, tiene distintos valores, estilos de comunicación y actitudes hacia la autoridad, moldeados por la cultura y la tecnología. Por ejemplo, los “Baby Boomers” valoran la jerarquía y la interacción cara a cara, mientras que las Generaciones “Z” y “Alfa” prefieren la comunicación rápida y los comentarios en tiempo real, a menudo a través de plataformas digitales.
  • La administración de una fuerza laboral multigeneracional presenta desafíos, tales como la experiencia, el ser mentor de los principiantes, los estilos de trabajo, la resistencia a la tecnología y las distintas preferencias en cuanto al equilibrio y la flexibilidad entre la vida personal y la laboral. Comprender y abordar estos desafíos es de vital importancia para fomentar un ambiente de trabajo saludable donde todas las generaciones puedan coexistir exitosamente.
  • Un solo estilo de liderazgo o de administración no sirve para todas las generaciones. Los gerentes necesitan adaptarse a los diferentes valores y preferencias de cada generación. Por ejemplo, los “Baby Boomers” prefieren una administración de arriba hacia abajo y con claras cadenas de mando, mientras que la Generación X valora una mayor independencia. Los Milenarios y la Generación Z prosperan bajo un liderazgo colaborativo estilo “coaching” que valora sus opiniones y ofrece comentarios frecuentes.
  • A medida que la Inteligencia Artificial y la tecnología avanzada se convierten en parte integral del lugar de trabajo, espere un mayor uso de herramientas de inteligencia artificial y que la fuerza laboral dependa cada vez más de las plataformas digitales. Es importante considerar cómo estos cambios afectan a su fuerza laboral y si sus políticas deben cambiar para adaptarse a los avances en inteligencia artificial.

DESCARGO DE RESPONSABILIDAD: La información proporcionada en esta publicación del blog no es, ni pretende ser, asesoramiento jurídico; tiene por propósito sólo fines informativos generales.