Coastal Industries, una empresa empleadora en Jacksonville, Florida, creía tener un manual para el empleado que cumplía con los dictados de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”). Después de que la NLRB hiciera una revisión de su manual, sin embargo, se llevó un rudo despertar. Recuerde que la NLRB puede determinar que las normas que rigen la conducta en el centro de trabajo son prácticas laborales injustas tanto en empresas sindicalizadas como no sindicalizadas por igual.
En el último par de años, la NLRB empezó a utilizar una prueba, llamada la “prueba Boeing”, que coloca las normas de los centros de trabajo en una de tres categorías: (1) legales; (2) ilegales; o (3) “depende”. Al revisar las normas tipo “depende”, la NLRB examina tanto el impacto que la norma tiene en las expresiones que ampara la sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Act” o “NLRA”) (que protege lo que se conoce como “actividades concertadas”) como también que si el empleador tiene buenes razones comerciales para crear la norma en cuestión.
La revisión de las normas de Coastal que realizó la NLRB puede ser una herramienta útil en que se pueden basar los empleadores para crear y evaluar sus propias normas y evitar infringir esta ley.
La Oficina del Asesor Jurídico General de la NLRB, en su División de Asesoramiento, examinó un total de once diferentes normas del manual de Coastal. La totalidad del memorando se puede encontrar aquí. A continuación aparecen solo unas cuantas muestras de las normas revisadas, junto con una explicación de las opiniones de la NLRB que constan en el memorando de la División.
La NLRB revisó una norma sobre la confidencialidad contenida en el manual del empleado de Coastal que expresaba que:
…toda la información que recopile, guarde o genere la Compañía es confidencial. No se podrá dar a conocer ninguna información confidencial a nadie fuera de la Compañía sin la debida autorización … nada de lo que contiene esta norma tiene el propósito de infringir los derechos que otorga a los empleados la sección Siete (7) de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”).
Esta última oración es lo que se conoce como una “cláusula de salvedad” que tiene el propósito de eliminar toda duda que quede en cuanto a que la norma pueda violar la ley. Desafortunadamente para Coastal, sin embargo, esta “cláusula de salvedad” no salvó su norma… la NLRB falló que una norma que declarara que toda la información era confidencial era ilegal por abarcar demasiado. La razón es que se podría interpretar que prohibía hablar de cosas como salarios y términos y condiciones de empleo, que son derechos protegidos de los empleados. La NLRB concluyó que “era difícil imaginarse cómo [tal tipo de] actividad se pudiera llevar a cabo sin que los empleados dieran a conocer o hablaran del ‘negocio de la compañía’ de alguna manera”. Por otra parte, Coastal también tenía una norma que prohibía “obtener información confidencial no autorizada relacionada con clientes o empleados”. La NLRB falló que esto era legal. Esta restricción era razonable y de su redacción no se podía percibir razonablemente que prohibiera actividades concertadas protegidas.
La NLRB opinó que una norma que prohibía que los empleados publicaran información peyorativa acerca de la Compañía en los medios sociales era ilegal por abarcar demasiado. A la NLRB le preocupó que pudiera limitar actividades protegidas de los empleados porque esta norma se podría interpretar que era aplicable a las críticas de los salarios o de los términos y condiciones de empleo. Sin embargo, la NLRB determinó que una norma un tanto similar que prohibía publicar expresiones despectivas acerca de compañeros de trabajo era una norma legítima que servía para fomentar la urbanidad en el centro de trabajo.
La NLRB concluyó que una prohibición absoluta sobre el uso de teléfonos celulares y dispositivos móviles durante horas laborables era ilegal. Sin embargo, también determinó que era legal una norma que prohibía a los empleados usar “los recursos electrónicos de la Compañía” para acceder a los medios sociales.
Una decisión anterior de la NLRB declaró que era ilegal que los empleadores restringieran el acceso de los empleados a los correos electrónicos cuando se hiciera para enviar o recibir comunicaciones relacionadas con salarios, horarios de trabajo u otros términos y condiciones de empleo. Los empleados que impugnaron las normas de Coastal esperaban que esta norma se podría aplicar a los medios sociales también. La NLRB, sin embargo, no estaba dispuesta a ampliar la norma sobre los correos electrónicos para que permitiera el acceso ilimitado a los medios sociales a través de las computadoras de los empleadores.
La NLRB ha expresado uniformemente que las normas generales de urbanidad que exigen que las relaciones en el centro de trabajo sean “armoniosas” son legales, y ha mantenido esa tendencia con la revisión que realizó a las políticas de Coastal, declarando que “[aunque las actividades concertadas protegidas pueden incluir la crítica de compañeros de trabajo y supervisores, el requisito de que tal crítica se haga de una manera educada no representa una carga indebidamente onerosa contra el derecho fundamental de criticar”.
El mensaje que este memorando de la NLRB les brinda a los empleadores es que es permisible crear normas que mantengan la urbanidad y la confidencialidad en el centro de trabajo. Sin embargo, estas normas fácilmente pueden abarcar demasiado cuando imponen restricciones reales o percibidas en poder ventilar o criticar términos y condiciones de empleo. Si esto ocurre, la NLRB siempre va a fallar que estas normas son ilegales.
