¡Hemos realizado otro fructífero Seminario! Muchas gracias a ustedes, los casi 400 asistentes que vinieron de todas partes. Esperamos que hayan disfrutado ese día y que nuestras presentaciones les hayan brindado ideas que fueron oportunas, valiosas y pertinentes.

¡Felicidades a los ganadores de nuestro concurso del blog! Van a recibir inscripciones gratis para nuestro Seminario del 2019.

    • Monelle Petgrave, Amadeus North America
    • Dawn Gevat, JCD Sports Group

He aquí los puntos principales a recordar de cada una de nuestras sesiones:

  1. Lisa Berg: Usted no sabe lo que no sabe acerca de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”)
    • La “ADA” prohíbe la discriminación contra personas calificadas basada en una discapacidad en lo que respecta a las contrataciones, despidos, ascensos y otros términos y condiciones de empleo; y exige a los empleadores a quienes afecte esta ley que proporcionen acomodaciones razonables a las personas calificadas que tengan discapacidades si esto no representa una carga excesiva.
    • La definición de “discapacidad” se debe interpretar en sentido amplio.
    • Actualice las descripciones de los puestos.
    • Por lo general, el empleado tiene que solicitar una acomodación (p.ej.., informarle al empleador que un cambio o ajuste es necesario en el trabajo a causa de una “condición médica”).
    • ¡Interactúe antes de interactuar!  
    • El empleador debe iniciar el proceso interactivo teniendo un diálogo expedito y significativo con el empleado. “¿En qué puedo servirle de ayuda?”
    • El empleador tiene la obligación de proveer acomodaciones eficaces, no necesariamente la que el empleado más desee.
    • No se olvide de incluir conceptos de “puerto seguro” de la ley “GINA” (por “Genetic Information Nondiscrimination Act”, o sea, “Ley de no discriminación basada en información genética”) al pedir información médica al empleado.
    • El empleador nunca tiene que dar licencia de ausencia indefinida como acomodación razonable.
    • La Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito rechazó la posición de la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (conocida también en inglés como la “EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) y sostuvo que la “ADA” no exige que se reasigne al empleado a un puesto vacante sin que haya habido competencia por el mismo.
    • Haga constar los esfuerzos de buena fe hechos para encontrar acomodaciones razonables.
  1. Bob Turk: 15 maneras de asegurar que usted tenga el “supervisor perfectamente detestable”Un supervisor pésimo y detestable puede causarle daño a su organización de múltiples maneras:

Contratar a un supervisor pésimo es fácil.  Para encontrar uno excelente hay que hacer un esfuerzo mucho mayor.

    • Con luchas internas
    • Menos productividad y ganancias
    • Más rotación de empleados
    • Sabotaje en el trabajo
    • Sindicalización
    • Revueltas de los empleados
    • Catalizador de reclamaciones judiciales
    • llamadas al Departamento del Trabajo

Evite contratar a gerentes horrorosos:

    • Realizando una minuciosa investigación de sus antecedentes
    • Estructurando su proceso de entrevistas
    • Revisando el formulario y cuestionario de solicitud de empleo
    • Dando seguimiento a las referencias
    • Trabajando con Recursos Humanos en el proceso de contratación
    • Llevando a cabo exámenes y pruebas pre-empleo

Y si ya le ha dado empleo a un gerente horroroso, no todo está perdido. Existen muchas estrategias que pueden mejorar el desempeño de los gerentes y que ayudan a crear un ambiente positivo de trabajo:

    • Capacitación adecuada de los supervisores
    • Ofrecer comentarios o una evaluación de parte de la gerencia
    • Evitar abrumar al supervisor
  1. Janet Goldberg McEnery y Bayardo Alemán: Investigando las quejas de acoso en el período “post-Weinstein”… ¿ya está listo?
    • Tal como lo ha hecho relucir todo este frenesí de la prensa, las consecuencias del acoso sexual en el trabajo son serias y tienen amplios efectos. Los empleadores tienen la responsabilidad de mantener un lugar de trabajo libre de acoso.  Al igual que se hace con la computadora, ahora es un buen momento de “reiniciar” sus políticas y tomar medidas activas para asegurar cumplimiento, lo que incluye realizar las investigaciones meticulosamente.
  1. Kara Nickel y Joanne SchifferFondo por encima de forma (bueno, de los “formularios”): La Ley de Licencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family Medical Leave Act”) y el Formulario I-9
    • FMLA: Los empleados tienen que poder ver en un lugar visible el póster de la FMLA, y en el formulario de Aviso de Elegibilidad y Derechos y Responsabilidades, asegúrese de marcar todas los cuadritos que correspondan y de no dar información incongruente acerca del uso del tiempo pagado de licencia por razones médicas y familiares (que o se exige o es decisión del empleador, pero no escoja ambas opciones). Si la certificación médica es insuficiente o incompleta, prepare una descripción específica de esas deficiencias y adjúntela al Aviso de Designación para pedir más información.
    • I -9 Llene este formulario el primer día de empleo. Inspeccione los documentos originales, incluso para los empleados que trabajan bajo la modalidad remota.  Tenga cuidado al usar un formulario prellenado de un programa de software, puesto que esa información quizá no esté actualizada.
  1. Ingrid Ponce y Giselle Gutiérrez Madrigal¡Todos de pie! Decisiones que están cambiando la manera en que usted hace sus negocios
    • Tenga cuidado al basarse en los sueldos anteriores para fijar el nuevo salario: asegúrese de realizar anualmente un análisis de paga igual.
    • Propuestas indeseadas de carácter sexual que se hacen una sola vez pueden servir de fundamento para una reclamación basada en retribución: asegúrese de capacitar a sus gerentes para que sepan que lo ocurre fuera del trabajo de toda maneras puede hacer responsable a la compañía.
    • Advertimos que no se vigile a los empleados que estén con licencia por razones médicas o familias, especialmente cuando no se tenga una razón objetiva sobre la cual basarse.
    • Recuerde que las solicitudes de acomodaciones razonables por motivos religiosos precisan del mismo proceso interactivo que las que se hacen en virtud de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades. A no ser que la solicitud signifique una carga excesiva, puede ser que el empleador tenga que acomodarla.
    • Transar reclamaciones basadas en la Ley de Normas Laborales Justas (“Fair Labor Standards Act” o “FLSA”) puede ser difícil. Asegúrese de consultar con el abogado de derecho laboral para garantizar que su empresa esté protegida.
    • Los “emojis” están invadiendo su centro de trabajo. Asegúrese de que sus políticas estén actualizadas y de que sus supervisores entiendan que no todos los “emojis” son inocuos.
  1. Andrew Rodman y Eric Roth: LGBTQ: Los problemas, la ley, la realidad y las decisiones que los empleadores tienen que tomar con respecto a la Comunidad Lesbiana, Gay, Bisexual y Cuestionante
    • Capacite a sus gerentes y empleados con respecto a cuestiones transgenéricas y las relacionadas con la orientación sexual y la identidad genérica.
    • Revise y actualice las políticas (p.ej.., sobre el acoso y la discriminación y el código de vestimenta).
    • Conozca cumpla con las leyes antidiscriminación aplicables tanto estatales como locales donde su negocio tenga operaciones.
    • Sea congruente en todas las decisiones de contratación y de empleo… báselas en el desempeño y el mérito, no en estereotipos sexuales ni otros factores discriminatorios.
    • Investigue prontamente las reclamaciones de discriminación y de acoso. Tenga sensibilidad con los asuntos de discriminación basada en el género, como la intimidación (“bullying”) y otras conductas poco profesionales.
    • Sea sensible y dispuesto a ayudar: cree un ambiente abierto y desarrolle buena voluntad entre sus empleados.
  1. Rene Ruiz y Laura Farinas¿No le molesta esto todavía? ¿Qué dice la ley sobre el estatus de los empleadores conjuntos?
    • Aunque el nuevo gobierno federal es probable que haga más estricta la recientemente ampliada definición de “empleador conjunto”, mientras tanto los empleadores deben revisar sus prácticas para asegurar la conformidad de estas con las actuales normas de la  Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board” o “NLRB”). Y lo más importante: los empleadores deben confirmar que no estén ejerciendo ni reservando control sobre término laborales esenciales como “contratación”, “despido”, “disciplina”, “exclusividad” y otros términos laborales específicos.
  1. Glenn Rissman y Elitsa YotkovaDesde una silla de ruedas en el 1990 hasta el sitio en la Internet del 2018: La Ley “ADA” y las acomodaciones relacionados con la tecnología
    • Cuando un empleador piensa en una acomodación en el trabajo, lo primero que cree es que se trata de quitar restricciones o modificar tareas o políticas.  Sin embargo, con el creciente papel que desempeña la tecnología en todo lo que hacemos, prevemos que los empleadores van a empezar a recibir solicitudes (y demandas judiciales) relacionadas con la accesibilidad de las aplicaciones de software del trabajo, formularios en línea y capacitación a través de la Internet.  Los empleadores deben estar preparados para ofrecer acomodaciones tecnológicas o modificar las políticas para permitir a los empleados a hacer las cosas “a la antigua”. De igual manera, los empleadores pueden experimentar un aumento en las solicitudes para traer animales al trabajo como si fuera una acomodación.  Asegúrese de participar en el proceso interactivo con el empleado para encontrar una acomodación razonable y recuerde que, si hay múltiples acomodaciones disponibles, es el empleador el que decide cuál de estas adoptar.
  1. Sharon Quinn DixonCarol Myers Andrew McLaughlin¿Hay otro deber fiduciario que exige la Ley de Seguridad de Ingresos para el Retiro del Empleado (“ERISA” por “Employee Retirement Income Security Act”)? Protegiendo la información confidencial de su plan de beneficios
    • Los empleadores tienen que tomar medidas afirmativas para proteger los datos de los participantes… no hacer nada o depender de los procedimientos de la compañía o de los proveedores del plan no es adecuado.
    • Los procedimientos de los proveedores y las obligaciones del contrato de servicios de estos son esenciales para planificar la ciberprotección.
    • Los procedimientos cibernéticos prudentes deberán incluir frecuentes y repetidas capacitaciones de los empleados así como actualizaciones regulares y frecuentes de las políticas y procedimientos.

Si tiene alguna pregunta de seguimiento que hacerle a alguno de nuestros presentadores, no vacile en contactarnos.

Hoy tenemos nuestro primer seminario anual sobre derecho laboral en Tampa con temas semejantes. ¡No podemos esperar lo que nos va a traer el año que viene!