Aunque en las últimas semanas varios conocidos ejecutivos, estrellas de cine, funcionarios gubernamentales y otras personas de mucha talla han encarado demandas por acoso sexual (y la lista parece seguir en aumento a diario), el asunto sin duda no se limita a los que ya están bajo escrutinio público.  Todos los empleadores hacen bien en prestar atención a este asunto y revaluar su política antiacoso y los procedimientos para manejar las denuncias.  Además, es un momento oportuno para evaluar lo que la cultura de la empresa promueve para dejar en claro que no se van a tolerar conductas indebidas y que se va a fomentar un ambiente que le facilite al empleado o empleada denunciar conductas ofensivas sin temer represalias.  He aquí unos cuantos puntos a considerar:

  1. Las leyes antiacoso y antidiscriminación están en vigor desde hace décadas así que las empresas deben tener también políticas bien establecidas que expresen claramente que no se van a tolerar conductas ofensivas.  Pero el tener una política es solo el principio. Cerciórese que sus políticas se apliquen debidamente y tómese tiempo para encontrar las deficiencias de conocimiento de su fuerza laboral.  La ausencia de denuncias no se debe interpretar como una indicación de que no existen problemas con sus empleados.  Esto nos lleva al próximo punto…
  2. Asegúrese de que se haya educado a sus empleados sobre su política y el procedimiento para aplicarla.  La capacitación sobre estos temas debe ser continua, no solo cuando el empleado empiece en la compañía. Algunas personas trabajan en el mismo puesto durante años… y se les deben recordar las políticas empresariales periódicamente, al menos una vez al año.  También es importante evaluar las partes importantes de la capacitación para asegurar que el contenido sea preciso, que los ejemplos tengan sentido y que el mensaje se pueda entender fácilmente.
  3. Deje en claro a los empleados que pueden reportar problemas sin temer represalias. Explique el proceso de reportar estos problemas para asegurar que hayan entendido a dónde dirigirse y con quien pueden hablar.  El Departamento de Recursos Humanos o el Departamento Jurídico deben ser lugares seguros donde los empleados pueden hablar libremente acerca de sus inquietudes.  Si tiene una “línea caliente” para dar a los empleados la oportunidad de reportar problemas anónimamente, fomente el uso de este número de teléfono,  y hágalo accesible a los empleados.  Proporcione un medio para que los empleados se puedan comunicar con la Junta Directiva para reportar asuntos que afecten al presidente o a otros ejecutivos de la empresa… ya que, como hemos visto en los ejemplos recientes, los que están en los puestos más elevados de la organización a menudo intimidan a los empleados, quienes entonces vacilan en reportar el acoso cometido por esas mismas personas.
  4. Seguimiento – investigue todas las denuncias y reporte los resultados de vuelta al empleado denunciante.
  5. Tome apropiadas acciones correctivas y actúe congruentemente.
  6. Más importante aun, siente la pauta desde arriba…. los funcionarios ejecutivos deben fomentar una cultura en la cual se celebran la tolerancia y la diversidad y no se toleran conductas indebidas.

Aunque la meta es tener un centro de trabajo libre de conductas impropias, tenemos que ser realistas y entender que algunos empleados pueden experimentar comportamientos indeseados y ofensivos de parte de sus colegas. Por lo tanto, aprendiendo de la actual protesta de hombres y mujeres que temieron denunciar el acoso sexual durante muchos años, la gerencia puede y debe crear un ambiente en el cual las personas que experimenten conductas indeseadas y ofensivas pueden hacer oír su voz sin sufrir represalias.