La doctrina de la “garra del gato” describe la situación en la que el empleador puede ser responsable por las decisiones de empleo que tome basadas en la intención discriminatoria de un empleado que influyó — pero que no tomó— la decisión relacionada con el empleo. La frase proviene de una fábula de Esopo en la que un mono muy astuto convence a un gato ingenuo a que saque unas castañas del fuego para que los dos pudieran disfrutarlas. Sin embargo. cuando el gato sacó las castañas con sus garras, el mono se escapó con las castañas y dejó el gato sin nada y con quemaduras en las garras.
En el 2011, la Corte Suprema de los Estados Unidos respaldó la aplicación de la doctrina de la “garra del gato” con respecto a supervisores prejuiciados, lo que quiere decir que al empleador se le puede considerar responsable cuando el que tomó la decisión final (tal como un gerente de alto nivel que despidió a un empleado) se basó solamente en los informes mentirosos de un supervisor prejuiciado que tenía un nivel inferior. La Corte Suprema, sin embargo, no expresó opinión alguna con respecto a que si la doctrina es aplicable cuando un empleado prejuiciado no gerencial que tiene un nivel inferior influye en la persona que finalmente toma la decisión.
En la opinión de su reciente decisión del caso Vázquez contra Empress Ambulance Service, Inc., la Corte Federal de Apelaciones del Segundo Circuito en Nueva York amplió el alcance de esta doctrina. Vázquez (una técnica de emergencias médicas) se quejó a su empleador que Gray (un despachador) le había enviado por texto fotos de carácter gráfico sexual. El empleador le aseguró a Vázquez que esa conducta no se toleraría y que iba a investigar. Cuando Gray se enteró de la queja que ella había presentado, le pidió a otro empleado que mintiera y le dijera a la gerencia que él y Vázquez tuvieron una relación consensual. El empleado se negó a mentir. Gray entonces alteró un mensaje de texto que había intercambiado con otra mujer para engañar a la gerencia y hacerla creer que él y Vázquez habían tenido una relación consensual. En respuesta a ello, Vázquez ofreció enseñarle su propio teléfono a la gerencia. La gerencia, sin embargo, rechazó la oferta de Vázquez y la despidió por “tener una relación sexual inapropiada” con Gray… diciéndole a Vázquez la gerencia “sabía la verdad” y que había visto la “prueba” que Gray había entregado acerca de su conducta impropia.
En su demanda, Vázquez adujo que la habían despedido en retaliación por haber presentado la queja de acoso. Vázquez argumentó que la doctrina de la “garra del gato” sí correspondía al caso porque la decisión del empleador había sido influida por el informe falso y prejuiciado de Gray. El empleador por su parte argumentó que la doctrina no correspondía porque Gray era un empleado de bajo nivel no facultado para tomar decisiones.
El empleador ganó al nivel del tribunal de primera instancia, pero la Corte de Apelaciones del Segundo Circuito revocó esa decisión opinando que, según la doctrina de la “garra del gato”, al empleador se le podía considerar responsable “sin que importe el papel que desempeñe el empleado [que proporciona la información] en la organización, si la propia negligencia del empleador pone en efecto la intención del empleado y causa que la víctima sufra una acción laboral adversa.” La Corte de Apelaciones falló que el empleador fue negligente al “creer ciegamente las acusaciones [de Gray] con exclusión de todas las demás pruebas” y que su negligencia bastó para que se le considerara responsable de lo sucedido… sin que importara que Gray tuviera un puesto no gerencial.
La enseñanza de todo esto es que en lugar de aprobar a la ligera las decisiones adversas de empleo (que no solo se limitan a despidos), los empleadores deben llevar a cabo una revisión independiente de la presunta conducta indebida y no depender exclusivamente del informe de un gerente. Esa revisión independiente debe incluir también un análisis de los documentos pertinentes (tales como el intercambio de mensajes de texto en el caso de Vázquez), entrevistas con el empleado acusado de conducta indebida así como con cualquier otro testigo que tenga conocimiento de esa conducta. De esa manera, los empleadores pueden evitar “quemarse”… como le pasó al gato ingenuo con el malévolo mono.
