Solo para recordarle… siempre haga que su abogado revise y actualice cada contrato antes de ofrecérselo a un empleado. Existen una serie de nuevas decisiones y leyes que han hecho que muchos contratos estándar de empleo, contratos limitantes de actividades, contratos de despido y contratos para transar casos sean totalmente inexigibles. A continuación unos cuantos ejemplos:
La decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales sobre McLaren Macomb
Como dijimos en nuestro reciente seminario-desayuno , el caso McLaren Macomb, decidido el 21 de febrero de 2023 por la Junta Nacional de Relaciones Laborales ( “National Labor Relations Board” o “NLRB”) creó nuevas normas para las disposiciones de confidencialidad, prohibición de injurias en el trabajo y de no divulgación que contienen los contratos con ciertos empleados. Más específicamente, la NLRB falló que tales disposiciones, cuando están redactadas de manera demasiado amplia, pueden restringir ilegalmente la capacidad de los empleados sindicalizados y no sindicalizados para discutir y mejorar sus condiciones de trabajo, lo cual infringe la sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations Act” o “NLRA”).
Además de la decisión del caso McLaren Macomb, la Abogada General de la NLRB Jennifer Abruzzo emitió un Memorando a todas las Oficinas de Campo de la NLRB con alguna orientación para que los empleadores la utilicen a la luz de la decisión de la Junta. El Memorando de la Abogada General Abruzzo advirtió que otras disposiciones en los contratos de empleo, tales como “cláusulas de no competencia, de no solicitar firmas, donaciones o compras de bienes o servicios, de no contratar empleados de la competencia, de exenciones amplias de responsabilidad y de contratos de no demandar”, entre otros, podrían violar la Ley Nacional de Relaciones Laborales si tales disposiciones se redactan de una manera amplia para tener un efecto disuasorio en los derechos que la Sección 7 le otorga a un empleado.
Es importante recalcar que las protecciones de la ley NLRA no abarcan a los contratistas independientes, a la mayoría de los gerentes y supervisores, a los empleados del sector público, ni a la mayoría de los trabajadores agrícolas y los trabajadores cubiertos por la Ley Laboral Ferroviaria. Pero los empleadores deben saber que es posible que violen la Ley Nacional de Relaciones Laborales al meramente ofrecer a un empleado cubierto por la ley un contrato de prestaciones de remuneración por despido redactado de manera amplia.
Incluso más razón para tener cautela -> algunos abogados de demandantes les están indicando a los empleados que presenten cargos por práctica laboral injusta en caso de que reciban una oferta para firmar un contrato redactado de manera amplia.
Por supuesto, no existe una solución tipo “talla que les sirva a todos”, pero hay varias maneras de limitar el riesgo creado por la decisión del caso McLaren Macomb. Al encarar este mundo totalmente nuevo, los empleadores deben contactar a un abogado antes de ofrecer el próximo contrato de empleo.
Vea McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023); MEMORANDUM GC 23-05
Legislación reciente que afecta las reclamaciones por acoso y agresión sexuales
En vigor desde el 7 de diciembre de 2022, la ley federal Speak Out Act (“Habla con firmeza”) invalida todo contrato de prohibición de injurias y de no divulgación previo a la disputa que esté relacionado con acoso sexual o con agresión sexual. Además, el 3 de marzo de 2022 del año pasado entró en vigor la Ley de Terminación del Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y de Acoso Sexual de 2021 (“Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021”), que prohíbe a los empleadores exigir el cumplimiento con contratos de arbitraje y con renuncias a demandas colectivas previos a la disputa que se relacionen con reclamaciones de acoso sexual o de agresión sexual. Estas leyes forman parte de la iniciativa del Congreso para evitar que los empleadores silencien a las víctimas de acoso y agresión sexuales.
Es importante enfatizar que la ley “Speak Out Act” no es aplicable a los contratos para resolver reclamaciones basadas en acoso sexual o agresión sexual (sin que importe que se haya presentado una demanda o no). Asimismo, según la Ley de Terminación del Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y de Acoso Sexual de 2021, un empleado o empleada y su empleador de todas maneras pueden concertar llevar a arbitraje una reclamación de acoso sexual después de que el empleado o empleada haya presentado su reclamación.
En última instancia, estas dos leyes solo afectan los contratos previos a la disputa que contengan contratos de arbitraje, renuncias a demandas colectivas, así como disposiciones de no divulgación y prohibición de injurias en el trabajo. Los empleadores que se valgan de “contratos estándar” deben estar alertas de que dichos contratos puedan ser inexigibles con respecto a denuncias de agresión sexual y/o acoso sexual.
Vea la sección 19403 del título 42 del Código Federal (42 U.S.C. § 19403); Vea la sección 401 del título 9 del Código Federal (9 U.S.C. § 401).
Hablemos pronto…
Una razón por la cual los abogados recomiendan que abogados revisen los contratos caso por caso es que la ley cambia de un momento a otro. Así que… ¿qué es lo siguiente? La Comisión Federal de Comercio (o “FTC” por “Federal Trade Commission”) está revisando 27,000 comentarios públicos presentados en respuesta a la proposición de su regla de prohibir los contratos de no competencia en todo el país. Mientras los empleadores esperan el voto final de la FTC sobre la prohibición de los contratos de no competencia, se les debe recordar que las leyes que afectan los contratos laborales evolucionan demasiado rápido y con demasiada frecuencia como para depender de “contratos estándar”.
Llame a su abogado para revisar todo “contrato de muestra” antes de entregárselo a un empleado.
