El COVID-19 ha afectado seriamente los planes a corto plazo de todos los empleadores. Aunque muchas empresas han cerrado temporalmente, y muchas otras han suspendido la contratación de empleados, algunos empleadores van a tener que comenzar sus esfuerzos de contratación a medida que la economía se empiece abrir. Los datos indican que la economía de “quedarse en casa” creó un aumento en el uso de las redes sociales, por lo que no sorprende que los reclutadores que tengan que trabajar desde sus casas traten de usar Facebook y otras plataformas para reactivar su fuerza laboral. Los profesionales de Recursos Humanos que actualmente usen, o planeen usar, anuncios en redes sociales para reclutar en línea necesitan conocer sus potenciales e insospechadas dificultades legales.
La institución caritativa Lifewater International publicó un anuncio en Facebook sobre un puesto de ingeniería cuyo papel era apoyar los esfuerzos de ayuda en África y en el Sureste de Asia. Todo lo que quería era que el anuncio llegara a solicitantes calificados de ambos sexos deseosos de servir a los pobres del mundo. En lugar de ello, el anuncio lo vio un 70% de hombres, mayormente entre las edades de 18 y 34 años. Esto sucedió a pesar de que Lifewater no se dirigió a ningún grupo demográfico específico. Del mismo modo, cuando la empresa familiar de plomería Barker & Sons colocó anuncios de puestos vacantes en Facebook sin especificar ningún grupo de personas, la audiencia del anuncio se compuso de hombres en un 100%.
Las empresas, pequeñas y grandes, utilizan el alcance publicitario de Facebook para encontrar los mejores candidatos para sus puestos vacantes. Pero lo que estos empleadores están descubriendo es que la inteligencia artificial (IA) que automatiza los anuncios de Facebook discrimina inadvertidamente por género y por edad.
Muchas personas saben que Facebook ha recibido fuertes críticas recientemente por sus anuncios de puestos vacantes dirigidos a grupos específicos. Eso debió cambiar en marzo de 2019 cuando esa empresa transó varias demandas sobre anuncios discriminatorios de puestos de trabajo. Como parte de esos acuerdos, Facebook se comprometió a crear un nuevo algoritmo publicitario que garantizaría que sus anuncios de puestos no discriminaran. Sin embargo, nuevas investigaciones realizadas por Northeastern University sugieren que Facebook no ha cumplido con lo que prometió el año pasado.
Los nuevos informes indican que, a pesar de haber eliminado las características demográficas de Facebook en su sistema de publicación de anuncios, el nuevo algoritmo para puestos de trabajo todavía parece discriminar basado en género y edad. Además, el estudio demuestra que diversas audiencias en línea no siempre se encuentran en el otro extremo de los anuncios de Facebook, incluso si el empleador solo está procurando el mejor candidato.
En el pasado ya hemos hablado sobre los fallos de los algoritmos de reclutamiento de LinkedIn y de otros servicios, y parece que a Facebook y a sus competidores todavía les faltan unos cuantos años para ofrecer servicios de reclutamiento en línea que no sean discriminatorios. Así es que, incluso en el 2020, los seres humanos de su departamento de Recursos Humanos (incluso cuando estén encerrados en casa) siguen siendo los mejores en el empeño de encontrar los mejores candidatos. La economía de “quedarse en casa” ha hecho que los empleadores ahora dependan más en la Inteligencia Artificial para publicar sus anuncios de puestos vacantes. He aquí unas cuantas sugerencias para mitigar sus riesgos:
- Revise los datos de la audiencia de sus anuncios de puestos y elimine los que desfavorezcan a clases protegidas. SiP los datos demuestran que solo un cierto grupo de personas está viendo sus anuncios, reevalúe si esta forma de publicidad vale el riesgo de un litigio y considere una nueva estrategia de reclutamiento.
- Audite el contenido de sus anuncios y elimine palabras que puedan hacer que una clase protegida no lea los anuncios. Por ejemplo, los términos “vendedor” o “camarera” pueden causar sesgos de género en un algoritmo publicitario en línea.
- ¡Haga sus investigaciones! Asegúrese de escoger anunciantes en línea que puedan llegar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo, independientemente de los datos demográficos.
- Consulte a un abogado de derecho laboral si le preocupa que su estrategia de reclutamiento en línea pueda estar en conflicto con leyes contra la discriminación.
*Nuestro especial agradecimiento a Thomas Raine, que me ayudó a redactar este post. Thomas es candidato de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.
