A modo de actualización del blog de abril, Nueva York se convirtió recientemente en el segundo estado en prohibir la discriminación racial basada en el cabello. El proyecto de ley, que se promulgó como ley el 12 de julio:
Prohíbe la discriminación racial basada en el cabello natural o en estilos de peinado; define la “raza” para ciertos fines específicos, entre los que se encuentran la ascendencia racial, el color, la identificación de grupos étnicos y los antecedentes étnicos, e incluye rasgos históricamente asociados con la raza, que incluyen, de manera abreviada pero no exhaustiva, la textura del cabello y los estilos de peinados protectores; y define “estilos de peinados protectores” para que incluyan, de manera abreviada pero no exhaustiva, estilos tales como trenzas, rizos y “twists” o cabellos retorcidos.
Nueva York se une a California como los únicos dos estados que específicamente prohíben la discriminación basada en el cabello en el centro de trabajo. Proyectos de leyes similares están pendientes en Nueva Jersey y en Míchigan junto con otros estados que es probable que también lo consideren. La nueva legislación está dirigida específicamente contra el prejuicio histórico que desprecia estilos de peinado históricamente afroestadounidenses que han sido tema de recientes estudios sobre tratamientos injustos.
Los empleadores de la Florida harían muy bien en revisar sus políticas sobre el acicalamiento personal y “andar con cuidado” al tomar una decisión de empleo basada en el cabello del empleado o del solicitante de empleo. Un reciente caso demuestra que incluso sin una prohibición específica contra la discriminación basada en el cabello, ya existen leyes que pueden meter a los empleadores de la Florida en un litigio.
El mes pasado, la EEOC demandó el propietario de múltiples franquicias de McDonald’s ante el tribunal federal de Orlando porque uno de sus gerentes de contratación de empleados le dijo a un solicitante que se afeitara la barba para cumplir con la política de McDonald’s con respecto al acicalamiento. La política de ese restaurante en Longwood, Florida, establecía que “todos los empleados tienen que estar completamente afeitados”, pero el solicitante, que era judío hasídico practicante, dijo que no se iba a afeitar la barba debido a sus creencias religiosas. En un intento por llegar a una solución, el solicitante ofreció ponerse una redecilla en la barba, pero le negaron tanto esta acomodación que ofreció así como el empleo. La Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (conocida en inglés como “Equal Employment Opportunity Commission” o “EEOC”) ha alegado que la conducta del gerente de contratación viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la cual prohíbe la discriminación basada en la religión, entre otras cosas, y exige a los empleadores que acomoden razonablemente las sinceras creencias religiosas de los solicitantes, a no ser que representen una carga excesivamente onerosa.
En un caso similar del 2017 de violación de las leyes contra la discriminación religiosa, la Comisión transó ese caso con una empresa de colocación temporal de empleados situada en Orlando. El empleado, que era rastafari, se negó a cortarse las trenzas tipo “rasta” (conocidas también en inglés como “dreadlocks”) para cumplir con las normas de acicalamiento del hotel donde trabajaba. Los rastafaris usan esas trenzas “rastas” como parte de su sincera creencia religiosa y cuando la empresa de colocación temporal retiró a ese empleado de su puesto en el hotel, no brindó una acomodación razonable. Junto con el pago de una prestación de $30,000, la empresa de colocación temporal aceptó modificar sus políticas y dar capacitación a sus gerentes y a su personal de Recursos Humanos.
Casos como estos deben alentar a los empleadores a revisar sus prácticas y políticas para evitar la discriminación basada en el acicalamiento. Los empleadores deben tener especial cuidado con las restricciones totales de barbas, como la de McDonald’s, y con las restricciones vagas sobre el cabello, y deben también considerar capacitar a sus gerentes de contratación para mitigar el riesgo de responsabilidad civil y asegurarse de estar conscientes de las acomodaciones que la ley exige se brinden a los solicitantes de empleo.
*Nuestro especial agradecimiento a Thomas Raine, que me ayudó a redactar este post. Thomas es candidato de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.
