El 21 de marzo de 2019, el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito (que cubre a los empleadores en Florida, Georgia y Alabama) pronunció una decisión que nos ayuda a responder esta pregunta: ¿Cómo los empleados prueban que fueron víctimas de discriminación en su centro de trabajo? Fue el caso de Lewis contra City of Union City, Ga., No. 15-11362 (11º Cir. 21 marzo 2019).  Para aquellos de ustedes que tengan mucho tiempo en sus manos, pueden hacer clic en el hiperenlace y leer la decisión de 100 páginas. Bostezo.   Para todos los demás, he aquí los datos básicos del caso. . .

La demandante, Jacqueline Lewis, trabajaba de policía contratada por el Departamento de Policía de Union City, Georgia. Ella padecía de un padecimiento cardíaco, pero recibió la aprobación para trabajar de policía. Su departamento adquirió “Tasers” y les exigió a todos los oficiales que los portaran y que se sometieran a un choque eléctrico de cinco segundos producido por este aparato como parte de su entrenamiento.  El médico de la oficial Lewis no la aprobó para que se sometiera a esa prueba, el Departamento la hizo tomar licencia administrativa hasta que la aprobaran para someterse al “shock”, y ella finalmente terminó agotando su tiempo permitido para la licencia. Ella entonces adujo que esta decisión fue discriminatoria porque a otros dos detectives que eran blancos y hombres [que en legalés se llaman “comparadores”], los cuales ambos habían fallado una prueba de idoneidad física, se les dieron más oportunidades de corregir sus fallos o de obtener puestos alternativos.  Consecuentemente, la oficial Lewis presentó una demanda alegando que su empleador había tratado de una manera más favorable a compañeros de trabajo que no estaban en sus categorías protegidas (afroamericana, mujer).  En su demanda, presentó reclamaciones basadas en varias leyes federales, entre ellas el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

El tema de discusión en este caso fue cuán “semejante es la situación” en que tiene que estar un demandante con la un “comparador” en el centro de trabajo para establecer un caso de discriminación prima facie basado en el Título VII. “Prima facie” es sencillamente un término culto en latín que quiere decir “a primera vista” o “de por sí”. En otras palabras, el empleado tiene que ofrecer pruebas suficientes que le permita a un juez o a un jurado deducir que sí hubo discriminación.   Según la reciente decisión del Undécimo Circuito:

Una manera en que ella puede hacerlo es satisfaciendo los requisitos para transferirle al empleador la obligación de la carga de la prueba que se establecieron en el caso de McDonnell Douglas. Al proceder de acuerdo con lo establecido en McDonnell Douglas, la demandante lleva la carga inicial de probar un caso prima facie de discriminación demostrando (1) que pertenece a un categoría protegida; (2) que sufrió una acción laboral adversa; (3) que estaba calificada para realizar el trabajo en cuestión; y (4) que su empleador trató de una manera más favorable a empleados que estaban “en una situación semejante” y que no se encontraban en su categoría.

Concentrémonos en la cuarta parte de esta prueba. ¿Cómo establece un demandante que está en una situación semejante en comparación con la de un comparador?  De acuerdo con el Undécimo Circuito, el demandante tiene que demostrar que él o ella y el comparador o comparadores están “en una situación semejante en todos los aspectos de importancia”. Esto no significa que el demandante y los comparadores tienen que ser “casi idénticos”.  Más bien, el tribunal indicó que un empleado “que está en una situación semejante” es alguien que, al compararlo con el demandante: (1) realizaba la misma conducta (o mala conducta) básica; (2) está sujeto la misma política, pauta o regla de empleo; (3) responde al mismo supervisor; y (4) comparte el mismo historial disciplinario o de empleo.

Al aplicar esta norma, el tribunal desestimó las reclamaciones que presentó la oficial Lewis porque falló que a ella y a sus comparadores blancos y masculinos los hicieron tomar licencia con varios años de separación y basado en diferentes políticas.  Además, los padecimientos médicos de los oficiales blancos y masculinos se consideraron que eran remediables, mientras que el padecimiento cardíaco de ella no… era crónico.

Al tomar una decisión sobre cuál debe ser una disciplina apropiada, es prudente que los empleadores examinen cómo han disciplinado a empleados que se encontraban en situaciones semejantes. La decisión del Undécimo Circuito enfatiza la importancia de llevar expedientes precisos y aplicar políticas uniformemente para asegurar que, no importa cómo uno lo mire, a los empleados que estén en situaciones semejantes se les trate de manera uniforme.

 

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