Imagínense esto. Usted contrata a un gerente de Recursos Humanos para que investigue y resuelva quejas internas de los empleados y se entera más adelante que, en lugar de hacer su trabajo, ella alienta a los empleados a que presenten Cargos de Discriminación e incluso refiere a los empleados a “su” abogado. En el transcurso de este período, la gerente de Recursos Humanos también presenta su propio cargo de discriminación. Usted puede despedir a esa gerente, ¿verdad?  Bueno, solamente si quiere buscarse una reclamación por represalia.

Este fue el patrón de los hechos en un caso que decidió recientemente la 11a Corte de Circuito de Apelaciones… que es el tribunal de apelaciones que abarca a la Florida, a Alabama y a Georgia.  En el caso Gogel contra Kia Motors Mfg. of Georgia, Inc., el empleador argumentó que el papel del gerente de Recursos Humanos era investigar y resolver disputas internas de los empleados y, que al alentar a los empleados a presentar litigios, la gerente no desempeñó una función básica de su puesto.

Típicamente, ayudar a un compañero de trabajo a presentar un cargo ante la EEOC constituye una actividad protegida por la disposición antirrepresalias del Título VII. Sin embargo, la 11a Corte de Circuito había fallado anteriormente que cuando la conducta protegida era “tan disruptiva o inapropiada”, esta podía perder la protección que le otorgaba el Título VII.  Por ejemplo, si un empleado de Recursos Humanos viola los procedimientos del empleador para manejar las quejas, tales acciones ya no siguen protegidas por la ley.  Este fue el principal argumento que presentó el empleador en cuanto a por qué la decisión de despido no fue en represalia.

Desafortunadamente para el empleador en este caso, había pruebas de que los procedimientos para la gestión de quejas eran inadecuados. En su análisis, este tribunal señaló varios casos en los que la gerente de Recursos Humanos adujo que intentó elevar las quejas de su subordinado a la gerencia y que, en cada ocasión, la rechazaron y le dijeron que no investigara. Además, la gerente les dio el nombre de su abogado a otros empleados solo después de años de que la gerencia presuntamente no tomara estas quejas en serio. La corte falló que aunque la gerente de Recursos Humanos se había sobrepasado de sus deberes al alentar a otros a presentar cargos, un jurado podría concluir que su conducta había sido razonable en vista de estas circunstancias.

Aunque los hechos de este caso son sin duda únicos, este sirve para recordarnos que aseguremos que los procedimientos internos para el manejo de quejas de nuestras empresas sean de hecho adecuados y permitan que las reclamaciones se investiguen a fondo. Llevar a cabo minuciosas investigaciones internas y documentar sus hallazgos quizá sean el mejor método para proteger a su empresa de un empleado que decida actuar por su cuenta.

*Gracias especiales a Thomas Raine, que me ayudó a redactar este post. Thomas es candidato de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.