Todos sabemos que la mejor política es actuar de buena fe pero… ¿qué me dicen de errar de buena fe? ¿Puede un error de buena fe salvarlo de responsabilidad civil en una demanda por retaliación basada en la Ley de Licencia por Asuntos Médicos o de Familia (“FMLA” por “Family and Medical Leave Act”)? El mes pasado una corte de apelaciones en Pensilvania dijo que sí.
En el caso de Capps contra Mondelez Global, LLC, la Corte Federal de Apelaciones del 3er Circuito observó que Fredrick Capps padecía de artritis en las caderas y que periódicamente se tomaba licencia basándose en esa ley. El 12 y el 14 de febrero se ausentó del trabajo a causa de dolor en las piernas. En la noche del 14, Capps se reunió con algunos amigos en una cantina local para cenar con ellos porque su esposa estaba fuera de la ciudad y él no sabía cocinar, y se tomó tres cervezas y tres tragos.
Manejando de vuelta a su casa, la policía detuvo a Capps y lo arrestó por tener un nivel de alcohol de cuatro veces el límite legal, lo dejó en libertad al día siguiente, y él se ausentó de su turno laboral a las 1 p.m. a causa del dolor en las piernas. Capps regresó a trabajar en su próximo turno.
Alrededor de un año después, Mondelez, el empleador, se enteró del suceso. El Departamento de Recursos Humanos investigó para ver si algunas de las ausencias de Capps ocurrieron durante el período de su arresto y posterior declaración de culpabilidad por manejar bajo la influencia del alcohol. El Departamento fue de la opinión que Capps tuvo varias ausencias basadas en la “FMLA” que correspondían al período de su arresto y de sus procesos judiciales.
Después de ofrecerle a Capps la oportunidad de dar explicaciones, Mondelez lo despidió por infringir su Política sobre actos deshonestos. Capps presentó una demanda contra la empresa basada en interferencia y retaliación en violación de la Ley de Licencia por Asuntos Médicos o de Familia, aduciendo que la compañía se había equivocado con respecto a que sus ausencias coincidieran con las fechas ante los tribunales.
La corte falló que Mondelez había presentado una razón legítima y no discriminatoria para despedir a Capps, o sea: la sincera opinión de la compañía de que el empleado había abusado de sus licencias basadas en la “FMLA” y que había infringido la política de la empresa sobre la deshonestidad. Siguiendo la opinión de otros tribunales que ya habían examinado este asunto, la Corte de Apelaciones del 3er Circuito expresó que cuando la acción adversa del empleador está motivada por la sincera opinión de que Capps estaba abusando de las licencias basadas en la “FMLA”, aunque esa sincera opinión resultara ser errónea, la misma sirve como una razón legítima y no discriminatoria para su despido. Como Capps no pudo probar que la razón de su empleador era un pretexto, su demanda por retaliación fracasó.
Así que es bueno no equivocarse, pero si se equivoca, por lo menos vale la pena errar de buena fe… tal vez le pueda salvar el pellejo.
