Ayer por la tarde, un juez federal en Texas emitió una orden nacional inhibitoria temporal que detiene las nuevas regulaciones del Departamento de Trabajo (“DOL” por “Department of Labor”) que rigen las horas extraordinarias (“overtime”) y que iban a aumentar significativamente el salario mínimo para las exenciones de horas extraordinarias que se exige para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (conocidas como las “exenciones de collar blanco”). Esta decisión inesperada le impide al Departamento implementar las nuevas regulaciones, que debían de entrar en efecto el 1o de diciembre.
Las nuevas regulaciones se introdujeron ya en mayo y su propósito era elevar el umbral del salario mínimo de $455 a la semana a $913 a la semana para empleados en puestos exentos de carácter ejecutivo, administrativo y para ciertos puestos profesionales. Las regulaciones no modifican la actual “prueba de funciones”, lo que significa que, además de satisfacer el nuevo umbral de salario, el empleado tiene que seguir desempeñando las funciones de un empleado ejecutivo, administrativo o profesional para evitar tener derecho a remuneración por horas extraordinarias. Se esperaba que este aumento afectaría a más de 4 millones de empleados que anticipaban recibir incrementos sustanciales de salario o la elegibilidad a que se les remuneraran las horas extraordinarias a partir del 1o de diciembre.
La corte opinó que el Departamento de Trabajo excedió su autoridad cuando implementó estos cambios. El tribunal expresó que el Departamento, al elevar significativamente el umbral de salario mínimo a tan alto nivel, eliminó esencialmente todos los requisitos restantes que se exigían para las exenciones, ya que el no satisfacer el nuevo umbral de salario haría que el empleado fuera elegible a percibir remuneración por sus horas extraordinarias sin que importara qué tareas o funciones desempeñaba. El tribunal falló que esta acción excedía la autoridad del Departamento y hacía caso omiso de la intención del Congreso de que eran las funciones del empleado lo que principalmente determinaba que los requisitos de la exención se habían cumplido.
Es importante recalcar que este fallo no revoca las nuevas regulaciones, sino que meramente las paraliza temporalmente hasta que se les revise con más detenimiento. Es posible que el mismo juez o la corte de apelaciones revoquen la orden inhibitoria temporal hasta revisar el fondo del asunto o, como se conoce en inglés, “los méritos del caso”. Ahora está en las manos del Departamento de Trabajo decidir si desea apelar de este fallo o intentar revocarlo, proceso que puede durar varios meses. Como las apelaciones pueden retrasar su posible implementación hasta el próximo mandato presidencial, no está claro qué va a pasar con estas nuevas regulaciones.
De ser así… ¿qué deben hacer los empleadores ahora? Muchas empresas ya han reclasificado a muchísimos empleados o notificado a empleados acerca de futuros aumentos salariales en vista de la anticipada fecha límite del 1o de diciembre. ¿Quiere usted retratarlas o seguir adelante como había planeado? ¿Qué va a pasar con la moral de los empleados? Todas estas son decisiones difíciles que cada compañía tiene que tomar basada en su propia fuerza laboral. En algunos casos, quizá sea mejor seguir adelante con los cambios si le preocupa clasificar erróneamente a ciertos trabajadores así como para evitar problemas con la moral de los empleados. Esto puede ser así especialmente si la posible organización de un sindicato puede ser fuente de inquietud. En otras empresas en las que a los empleados se le reclasifique sin aumentos salariales u otros tipos de impactos económicos, quizá pueda retractar los cambios con poco efecto en la moral. Habiendo dicho esto, debe consultar a un abogado de derecho laboral ya que actualmente todos estamos navegando por mares desconocidos.
