Hace unas semanas, cuatro ex empleados de Hewlett-Packard entre las edades de 52 y 63 años presentaron una acción de grupo en California en la que adujeron que Hewlett-Packard los había discriminado basándose en la edad y que por eso los había despedido en conexión con la reducción y reestructuración de su fuerza laboral.
La empresa ha negado estos argumentos de discriminación, declarando que “[l]a decisión de implementar una reducción de la fuerza laboral siempre es difícil, pero estamos confiados de que nuestras decisiones estuvieron basadas en factores legítimos no relacionados con la edad”.
¿Cómo los demandantes se proponen probar que hubo discriminación? Ellos mencionan las declaraciones relacionadas con la edad que hizo la presidenta de la compañía Meg Whitman en unas reuniones con analistas de títulos valores:
Por lo tanto, al pensar en general acerca de nuestra pirámide laboral en Hewlett-Packard, tenemos que volver a tener una pirámide laboral que de verdad parezca un triángulo en el que tengamos muchísimos jóvenes que estén comenzando sus carreras y que traigan consigo muchísimos conocimientos, a quienes podamos proporcionar ascenso en nuestra organización, y entonces va a haber gente que se va a quedar fuera, ya sea desde la perspectiva del desempeño o de lo que sea.
Y a lo largo de los años, nuestra pirámide laboral ya no parece… se ha convertido en algo que no es un triángulo. Se ha convertido más bien en un diamante. Y estamos trabajando muy arduamente para recalibrar y darle una nueva forma a nuestra pirámide laboral para que se parezca a la pirámide más clásica que debe haber en toda compañía y especialmente en Servicios Empresariales. Si usted no tiene una pila de gente joven que está aprendiendo a cumplir con las metas o a hacer este tipo de cosas, se va a topar [con] verdaderos desafíos.
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Ahora bien, eso no es algo que cambia de un día para otro. Para cambiar la configuración de su pirámide laboral hace falta un par de años, pero le hemos echado hombro a la tarea, y estamos intensificando la manera en que contratamos a personas que comienzan sus carreras, a quienes contratamos en las universidades. Y hemos implementado una regla que es informal hasta cierto punto y es que, mire, cuando usted vaya a reemplazar a alguien, tenga bien presente el nuevo estilo de habilidades con la informática que hace falta.
Entonces, en respuesta a la pregunta en 2015 acerca de la reducción laboral, la Sra. Whitman de nuevo se concentró en contratar talento joven:
Eso debe de ser todo. Esto nos permitirá darle el tamaño correcto a nuestros Servicios Empresariales . . . para asegurar que tengamos una pirámide laboral con muchísima gente joven acabada de salir de la universidad y de estudios posgraduados y al principio de sus carreras. Esto forma parte importante del futuro de la empresa. . . .
¿Tienen los demandantes pruebas directas tipo “pistola humeante” de discriminación basada en la edad? No tengo idea de si Hewlett-Packard y su presidenta Whitman de hecho consideraron la edad para fines de cambiar la “forma de diamante” de su organización en una en “forma de pirámide”, pero tal vez ella lamenta ahora las declaraciones públicas que hizo… especialmente hablar tanto de que ingresara “una pila de gente joven” en su organización “acabada de salir de la universidad y de estudios posgraduados”.
Desafortunadamente, las reducciones de la fuerza laboral a menudo forman parte del ciclo de vida normal de las empresas. ¿Cómo puede reducir el riesgo de que se aduzcan argumentos de discriminación basados en la edad?
- Evite los estereotipos basados en la edad y concéntrese en el rendimiento laboral de cada empleado. Sí, puede haber algunos trabajadores que no tienen la serie de habilidades tecnológicas que usted desea, y algunos de ellos pueden ser “mayores de edad”, pero también puede haber trabajadores “jóvenes” que carecen de las habilidades necesarias. No haga una correlación entre la edad y las habilidades.
- Prepárese para cesantear con bastante anticipación, y analice los datos relacionados con los que se vaya a cesantear (edad, raza, sexo, etc.) para asegurarse de que no den la impresión de que existe discriminación.
- Prepare un memorando interno en el que resuma las razones imperativas para llevar a cabo la reducción, los criterios para cesantear a un empleado, y las justificación de cada decisión de cesantear a alguien. Más vale redactar ese memorando antes de que lo demanden en los tribunales… las explicaciones post-factum quizá no resulten tan convincentes a los ojos de un jurado.
- Si usted basó su criterio para cesantear en el rendimiento laboral, asegúrese de que puede justificar esa decisión, preferiblemente mediante pruebas objetivas, tales como evaluaciones de rendimiento y expedientes de la asesoría que se dio al empleado o de las acciones disciplinarias.
- Evite esas “expresiones de moda” relacionadas con la edad, tales como “sangre nueva”, “sangre joven”, “empleados que tienen vigor”, “caras frescas” o “graduados recientes de universidades”.
- Considere ofrecer pagar una prestación social por cesantía a cambio de exoneración de demandas judiciales, y tenga presente también que la Ley Antidiscriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Protección de los Beneficios de los Trabajadores Mayores de Edad pueden exigir varios requisitos para poder cesantear a empleados en grupo.
Las reducciones en la fuerza laboral vienen repletas de obstáculos jurídicos y de posibles escollos. Asegúrese de trabajar con su abogado de derecho laboral para ayudar a reducir su exposición a potenciales problemas.
