Hace no mucho, escribimos un blog acerca de cómo, para los patronos, los medios sociales eran al mismo tiempo una bendición y una maldición. Por una parte, ayudan a los negocios a comercializar sus productos y servicios… por la otra, les brindan a los empleados una plataforma fácilmente accesible con la cual atraer atención negativa al negocio.
Para impedir atraer (o minimizar) esta atención negativa, un pequeño universo de empleadores han puesto en vigor políticas que exigen a los empleados que entreguen sus nombres de usuario y sus contraseñas para poderles supervisar sus cuentas de medios sociales… una práctica que se conoce como “acoso electrónico”. Algunos patronos creen que estas políticas pueden: (a) proteger contra la divulgación de información de propiedad intelectual exclusiva y de secretos comerciales; (b) asegurar el cumplimiento con regulaciones financieras; y (c) disminuir la exposición a la responsabilidad civil.
De acuerdo con la ley actual, la Asamblea Legislativa de la Florida es de la opinión que los empleadores tienen la autorización para pedir la información de nombre de usuario y contraseña y negarse a contratar e incluso disciplinar a los empleados que no aporten esa información. Por lo tanto, legisladores que creen que estas políticas de “acoso electrónico” invaden los intereses de privacidad han tomado medidas para prohibirlas. La Florida se ha unido a una larga lista de estados que ya han promulgado, o se proponen promulgar, legislación que prohibiría a los empleadores solicitar ese tipo de información. Si se aprobasen, el Proyecto de Ley 635 de la Cámara de Representantes de la Florida y el Proyecto de Ley 186 del Senado (que entrarían en efecto el 1o de octubre de 2016) prohibirían a los patronos en la Florida pedir a los empleados o solicitantes de empleo sus nombres de usuario o contraseñas para conectarse a los medios sociales. La legislación propuesta no les impediría a los empleadores o empleadores potenciales llevar a cabo búsquedas generales que descubran información que ya esté disponible al público, tales como páginas en Facebook abiertas al público.
Dejando a un lado el tema de la legalidad de estas políticas laborales (proyectos de ley semejantes no recibieron suficientes votos de los legisladores en el 2014 y el 2015), desde el punto de vista práctico no les recomendaríamos a los empleadores “acosar electrónicamente” a sus empleados. Los patronos deben estar conscientes de los problemas que pueden surgir de encontrarse con información de la que de lo contrario no se habrían enterado. La ignorancia de ciertos temas puede constituir una defensa contra toda una serie de reclamaciones laborales. Solo como ejemplo, el patrono acusado de discriminación por incapacidad puede presentar un argumento convincente contra un fallo de discriminación si puede aducir verazmente que la empresa ni siquiera sabía que el empleado estaba incapacitado (o que se podría percibir que lo estaba). Pero si el empleado puede alegar que su incapacidad se pudo haber detectado al revisar su cuenta de medios sociales — lo cual el empleado puede argumentar es política del empleador — el acceso a ese tipo de información puede complicar esta cuestión y hacer más daño que bien. Lo mismo corresponde a otros asuntos no tan fácilmente discernibles que se pueden descubrir en las cuentas de medios sociales… tales como creencias religiosas, edad o incluso presuntas actividades de denuncia por parte del empleado que nunca se le habían hecho saber al empleador.
Por nuestra parte, seguiremos observando cómo le va a la legislación propuesta. Mientras tanto, queremos enfatizarle que siga desarrollando su propia política sobre los medios sociales y que la revise y actualice regularmente. Cuando emprenda estas tareas, considere detenidamente cuáles son las mejores prácticas para asegurar que esta política se convierta en una bendición para su empresa y no en un escollo, una trampa o una maldición.
