La ciudad de Hot Springs, en Arkansas, se encontró con graves problemas por no contratar de nuevo a Wayne Jackson después de su licencia Médica y de Ausencia Familiar y Médica (“FMLA” por “Family and Medical Leave Act”). Jackson se sometió a cirugía y se ausentó del trabajo con licencia médica en enero del 2010. Después de usar sus 9 semanas de licencia por enfermedad, tomó 12 semanas más de licencia que concede la ley y entonces pidió 30 días adicionales de licencia basados en la política de la ciudad de licencia sin paga (proporciona hasta 60 días). La ciudad le concedió su solicitud, pero cuando Jackson no pudo regresar a trabajar después de los 30 días, la ciudad lo despidió. A Jackson le dieron de alta para volver a trabajar 5 semanas después y solicitó su antiguo puesto, que todavía estaba disponible. El supervisor le exigió que solicitara formalmente su puesto anterior. Aunque Jackson fue identificado como el candidato más calificado por un panel de tres entrevistadores, el supervisor no lo contrató y dejó el puesto vacante. Cuando el puesto se volvió a publicar 3 meses después, Jackson (que había solicitado de nuevo) no fue entrevistado y la ciudad contrató a un candidato con menos experiencia que Jackson en la máquinas de soldadura y fabricación que se usaban en el puesto.
Jackson demandó por motivo de represalias en su contra basado en la FMLA; Ganó el juicio ($112,000 por salarios perdidos, más penas contractuales, honorarios de abogados y gastos judiciales) y la ciudad apeló. El 12 de mayo de 2014, la Corte Federal del 8o Circuito de Apelaciones ratificó el veredicto del jurado con respecto a la demanda de Jackson basada en la FMLA.
Aunque está decisión no tiene precedente vinculante en la Florida, las lecciones que se aprendieron en este caso sí son aplicables a la Florida y les advierten aspectos importantes a todos los empleadores:
- Envíe el Aviso de Elegibilidad y Solicitud de Certificado Médico que exige la ley FMLA en un plazo de cinco (5) días hábiles después de haber recibido información de que un empleado está ausente o va a estar ausente debido a una situación que potencialmente califica según esta ley, o a partir de la fecha en que el empleado solicite la licencia médica. Aunque la opinión de la Corte del 8o Circuito no versa directamente sobre este asunto, parece ser que la FMLA no se tomó en cuenta sino hasta después que Jackson había agotado toda su licencia por enfermedad.
- Exija a los empleados que usen el tiempo pagado de licencia acumulado concurrentemente con su licencia Médica basada en la FMLA. Si no, los empleados podrán agotar todo su tiempo pagado de licencia y entonces tomarse el tiempo de licencia que da esta ley (o viceversa) lo que puede resultar en mucho más tiempo sin regresar al trabajo. Esto es lo que sucedió en la ciudad de Hot Springs… Jackson agotó sus 9 semanas de licencia por enfermedad y entonces se tomó la licencia de la FMLA.
- Si un empleado no puede regresar al trabajo al final de 12 semanas y necesita más tiempo a causa de su problema de salud, usted tiene que evaluar si el empleado está incapacitado y si el tiempo de licencia adicional es una acomodación razonable según la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades ( “ADA” por “Americans With Disabilities Act”). Esto requiere que usted participe en un proceso interactivo con el empleado. Ya sé lo que usted está pensado … ¿cuánto tiempo mas de licencia le tengo que dar al empleado? Desafortunadamente, esto no tiene respuestas exactas. Le puedo decir que de 1 a 2 semanas lo más probable es que siempre será razonable y que un tiempo de licencia indefinido siempre será irrazonable. Para todo lo demás, usted tendrá que evaluarlo caso por caso.
- Si se despide a un empleado porque no puede regresar al trabajo al final de las licencias que conceden la FMLA y la ADA y el empleado más adelante solicita de nuevo su antiguo puesto y resulta ser el candidato más calificado… ¡CONTRÁTELO! A la larga le va a ahorrar tiempo y dinero.