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La Ley de Justicia con las Trabajadoras Embarazadas (“PWFA” por “Pregnant Workers Fairness Act”)… ¡entra en efecto hoy! Para aquellos que no asistieron al Desayuno-Seminario sobre Derecho Laboral de Stearns Weaver Miller el 2 de junio de 2023, en ese seminario hablé sobre dos nuevas leyes que se promulgaron como parte de La Ley Consolidada de Asignaciones de Fondos (“Consolidated Appropriations Act”) del 2023 y que firmó el presidente Biden el 29 de diciembre de 2022… la Ley “PWFA” y la Ley “PUMP” (por ser el acrónimo en inglés de “Proveer Protecciones Urgentes a las Madres Lactantes”, o sea, “Providing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers”, siendo “pump” una referencia a la bomba para la extracción de la leche que usan las madres lactantes).

Así que, si no pudo asistir, he aquí su versión abreviada:

Ley de Justicia con las Trabajadoras Embarazadas (PWFA)

  • ¡Entra en vigor el 27 de junio!  
  • Uno de los deberes de la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“Equal Employment Opportunity Commission” o “EEOC”) es emitir regulaciones pero no las ha dado a conocer todavía.  La Comisión primero tiene que emitir una propuesta de la versión de las mismas para que el público pueda aportar sus opiniones y comentarios antes de que las regulaciones sean definitivas.  Mientras tanto, la EEOC ha publicado una Página de preguntas y respuestas en su sitio web. 
  • Les exige a los empleadores cubiertos por la ley que brinden acomodaciones razonables a las limitaciones conocidas de una trabajadora que califique relativas al embarazo, al parto o a condiciones médicas afines, a no ser que las acomodaciones le causen al empleador una carga excesivamente onerosa.
  • Le prohíbe al empleador exigirle a la empleada que acepte una acomodación sin ventilarla con esta. Este requisito es similar al proceso interactivo que exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“Americans with Disabilities Act” o “ADA”).
  • No impide a las leyes estatales o locales brindar mayor protección a las empleadas.
  • Le prohíbe al empleador:
    • Negarle un puesto de trabajo u otra oportunidad de empleo a una empleada o solicitante calificada debido a que esa persona necesite alguna acomodación.
    • Exigirle a una empleada tomarse tiempo de licencia si existe alguna otra acomodación razonable que se le pueda brindar y le permita seguir trabajando.
    • Tomar represalias contra una trabajadora que reporte o que se oponga a alguna discriminación ilegal según la “PWFA” o que participe en algún proceso basado en esa ley (por ejemplo, una investigación).

El informe del Comité sobre la Educación y el Trabajo relacionado con la Ley de Justicia con las Trabajadoras Embarazadas aporta varios ejemplos de posibles acomodaciones razonables, entre ellas poderse sentar y tomar agua; que le proporcionen un estacionamiento más cerca; tener horas flexibles; recibir uniformes de tamaño adecuado y vestimenta de seguridad; `que le den tiempo adicional para usar el baño, comer y descansar; tomarse tiempo libre o de licencia para recuperarse del parto; y que se le exime de realizar actividades que requieran esfuerzo y/o en las que se exponga a compuestos que no sean seguros para el embarazo.

Desafortunadamente, nos quedan muchas preguntas sin respuesta.  Por ejemplo, no está claro de acuerdo con la “PWFA” si el empleador tiene la obligación de no exigir una función laboral esencial para acomodar a una trabajadora embarazada. Supongamos que una trabajadora embarazada no pueda levantar cajas pesadas en su sexto mes de embarazo, pero levantar objetos pesados es una función laboral esencial. ¿Tiene ese empleador que eliminar esa función como parte del proceso de acomodación razonable? Sabemos que la Ley “ADA” no exige esto, pero la Ley “PWFA” no dice nada sobre el tema. Manténganse en sintonía y les daré más información en blogs posteriores una vez que la EEOC emita sus regulaciones. Mientras tanto, los empleadores deben consultar con un abogado laboral con experiencia sobre cómo tratar este tipo de problemas, si surgen.

Para los que hayan estado esperando ansiosamente, la EEOC recientemente emitió un póster actualizado sobre “Conozca sus derechos” (con fecha del 27 de junio de 2023) para incluir información acerca de la Ley “PWFA”.  Según el sitio web de la EEOC, los empleadores deben “quitar el póster viejo y exhibir el nuevo en un plazo razonable de tiempo”.  El póster debe colocarse en un lugar bien visible en el centro de trabajo donde habitualmente se exhiben avisos para los solicitantes de empleo y empleados.

La Ley para Proveer Protecciones Urgentes a las Madres Lactantes (PUMP)

Excepto por cambios a los recursos legales disponibles, las modificaciones que Ley “PUMP” le hizo a la Ley de Normas Laborales Justas. (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”) se convirtieron en ley el 29 de diciembre de 2022.  La Ley “PUMP” les exige a todos los empleadores cubiertos por la “FLSA” que le proporcionen tiempo razonable y un lugar privado, que no sea un baño, a la empleada para que se pueda extraer leche para su hijo lactante cada vez que tenga necesidad de extraérsela en el trabajo durante un año después del nacimiento del niño.  Esta nueva ley extendió las protecciones de lactación a las empleadas exentas que no estaban protegidas antes por la ley. 

Unos cuantos puntos a recordar:

  • Las empleadas que teletrabajan son elegibles a tomar pausas para extraerse la leche.
  • A las empleadas no exentas se les deben eximir totalmente de desempeñar sus funciones, o el tiempo que pasen extrayéndose la leche se deberá contar como horas trabajadas.
  • Si el empleador ya proporciona tiempo de descanso pagado y las empleadas eligen usar ese tiempo para extraerse la leche, se les debe remunerar de la misma manera que se remunera a otros empleados por el tiempo de descanso.
  • Cuando las empleadas exentas asalariadas se tomen pausas para extraerse la leche, no se les puede reducir su salario para reflejar este tiempo.
  • A las empleadas lactantes se les debe proporcionar un espacio que: (i) no se pueda ver desde afuera; (ii) donde no puedan entrar sin permiso otros trabajadores o el público; (iii) que esté disponible cada vez que lo necesite la empleada; y (iv) que no puede ser un baño.
  • El espacio provisto debe ser un espacio funcional, es decir, debe tener un lugar para que la empleada lactante se siente así como una superficie plana, que no sea el piso, para colocar la bomba.
  • Las empleadas deben poder guardar la leche en un lugar seguro mientras estén en el trabajo (por ejemplo, en un recipiente para comidas aislado, hielera personal o refrigerador).
  • La Ley “PUMP” ofrece ciertas exenciones a los empleadores que tengan menos de 50 empleados, si el cumplir con estos requisitos les crea una carga excesivamente onerosa (o sea, dificultades o gastos significativos).
  • La Ley “PUMP” también tiene exenciones para las tripulaciones de aerolíneas, así como retraso en el cumplimiento de requisitos hasta el 29 de diciembre de 2025 con respecto a ciertos empleados ferroviarios y operadores de servicios de autocar, o sea, de autobuses para largas distancias.
  • Con algunas excepciones, antes de presentar una demanda privada con respecto a que un empleador no le haya proporcionado un espacio para extraerse la leche, la empleada debe dar un aviso con 10 días de anticipación al empleador a fin de darle tiempo para cumplir con este requisito.
  • Al igual que la mayoría de las leyes laborales, la Ley “PUMP” contiene una disposición de “no tomar represalias”.

El Departamento del Trabajo ( “Department of Labor” o “DOL”) emitió un  Boletín de Asistencia al Personal de Campo (“FAB” por “Field Assistance Bulletin”), que ofrece orientación a su personal de campo pero que también es útil para los empleadores, porque explica cómo el Departamento interpreta la Ley “PUMP” y cómo va a exigir su cumplimiento.  El boletín “FAB” indica que idealmente, para ser funcional, la empleada debe tener acceso a un lavabo cerca del espacio provisto para extraerse la leche y para que pueda lavarse las manos y limpiar la bomba. Además, aunque no lo exija la ley, el “FAB” dice: “Los espacios para extraer leche materna también deben incluir acceso a la electricidad, a fin de permitir a la empleada lactante conectar un extractor eléctrico en lugar de usar un extractor con batería, que puede tomar más tiempo para bombear”.

Y no se olvide del póster de salario mínimo del Departamento del Trabajo, que se actualizó para que incluyera información sobre la Ley “PUMP”. Si tiene la versión antigua de agosto del 2016, reemplácela con la de abril del 2023 disponible aquí.  El póster del salario mínimo de la Florida lo puede conseguir aquí

Mensaje para los empleadores

Los empleadores deben revisar sus pósteres, políticas y formularios actuales para asegurarse de que cumplan con la Ley “PWFA” y la Ley “PUMP”, así como que actualicen las descripciones de puestos de trabajo que sean necesarias. También es fundamental que los empleadores creen un proceso para que las empleadas soliciten las acomodaciones que otorga la Ley “PWFA” y que lleven constancia del proceso interactivo.

Dados los nuevos requisitos que exigen ambas leyes, es prudente que los empleadores capaciten a sus supervisores y gerentes para que no nieguen por error alguna acomodación o el tiempo de pausa que prescriben las nuevas leyes.

Si tiene cualquier pregunta acerca de la Ley “PWFA” o la Ley “PUMP”, o necesita ayuda para actualizar sus políticas o prácticas, nuestro Departamento de Derecho Laboral está a su disposición.