Si su empresa contrata a contratistas para realizar servicios que, a primera vista, quizá crea que no tienen nada que ver con su negocio… tenga cuidado. Dentro de poco va a ser más probable que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) considere que esos empleados son suyos. Durante años, los intereses políticos han creado un péndulo en el que el gobierno parece vacilar entre alentar el uso de contratistas independientes y luego examinarlo severamente para restringir el estatus de contratista. De hecho, ahora el péndulo está regresando de nuevo al otro extremo.
Después de muchos años de seguir un estándar único para determinar el estatus de “empleador conjunto”, la NLRB estableció un estándar nuevo y restrictivo en 2015 con el caso Browning-Ferris. En ese caso, la Junta decidió que una empresa podría considerarse el empleador conjunto de los empleados de su contratista incluso aunque no ejerciera control directo o inmediato de esos empleados. Para la Junta, en el caso Browning-Ferris, la mera “posibilidad” de que la empresa “pudiera” ejercer ese control es suficiente para convertirla en un “empleador” a todos los efectos según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”).
Solo unos años después, la NLRB (con una composición drásticamente diferente) disminuyó severamente el estándar Browning-Ferris. Según la nueva regla, una empresa solo podría considerarse empleador conjunto de los empleados de su contratista si realmente poseía o realmente ejercía control directo e inmediato sobre los términos o condiciones de empleo de esos empleados.
Pero no se sienta muy cómodo con ese estándar relajado. La NLRB publicó sus prioridades de reglamentación para el resto de 2022 e indicó claramente que se le va a dar más énfasis al estatus de empleador conjunto. Es muy probable que, por lo menos, pronto regresemos al estándar Browning-Ferris e incluso posiblemente a una regla más estricta que va a imponer la autoridad normativa de la Junta.
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