Contribuyo una columna sobre Derecho Laboral al boletín de The Human Resources Association of Broward County. Recientemente un lector me hizo una pregunta que pensé que era importante y quise compartirla.
PREGÚNTENLE A JANET:
Si una organización no le permite teletrabajar a ninguno de sus empleados, pero uno de ellos solicita una acomodación basada en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”) para teletrabajar a causa a su condición médica. ¿Puede la organización negar esa solicitud porque no permite que nadie más lo haga?
Estimado Confundido en Cocoa Beach:
¡La suya es una pregunta fantástica! Según la “ADA”, usted tiene que proporcionar acomodaciones razonables para que el empleado pueda llevar a cabo sus funciones esenciales. Una solicitud para trabajar desde la casa debido a una discapacidad le genera a su organización la obligación de participar en una discusión interactiva con el empleado para comprender exactamente lo que este solicita y por qué cree que otorgar esta solicitud le permitirá desempeñar las funciones esenciales de su puesto.
Que su organización tenga una regla que prohíba el teletrabajo no la exime de participar en una discusión interactiva con el empleado sobre acomodaciones razonables con respecto a lo que este necesita de la organización. Tampoco quiere decir que usted no tiene que considerar permitir trabajar desde la casa. Incluso antes de la pandemia, la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) declaró que trabajar desde casa puede ser una acomodación razonable en algunos casos.
Para cumplir con las obligaciones de su organización de acuerdo con la “ADA”, alguien tiene que revisar cuidadosamente el puesto que ocupa ese empleado (lo que incluye la descripción del trabajo) a fin de determinar si las tareas laborales esenciales se pueden realizar de forma remota. Usted debe prestar atención cuidadosamente a las funciones que no se puedan llevar a cabo remotamente. ¿Las funciones que no se puedan realizar de forma remota son críticas o esenciales para el puesto? Si el empleado no realiza esas tareas… ¿quién las hace? ¿Qué tipo de carga le impone a la organización o a otros empleados que otra persona realice estas funciones? Por ejemplo, si puede demostrar que habrá retrasos en la prestación de servicios o una carga significativa sobre los demás, usted puede tener en ese caso un mejor argumento de que la acomodación solicitada no es razonable.
También debe considerar si su organización cuenta con los sistemas y protocolos para permitir el trabajo remoto. Por ejemplo, si el empleado maneja información personal privada u otra información privada o sensible… ¿tiene su organización medidas de seguridad suficientes para permitir el acceso a esa información de forma remota? Se tiene que considerar la carga de implementar estas medidas de seguridad al determinar si el trabajo desde la casa es una acomodación factible. Solo para recordarle, la “ADA” únicamente exige que proporcione acomodaciones razonables que no le causen una carga indebidamente onerosa al empleador.
Si finalmente decide que trabajar desde la casa no es factible, asegúrese de mantener informado al empleado. Usted debe explicarle las razones específicas por las que no puede ofrecer el trabajo desde la casa como una acomodación y preguntarle al empleado si hay algo más que podría permitirle seguir trabajando. Mantenga la puerta abierta, porque la mejor descripción de la “ADA” es la de un juego de tenis… no deje que la pelota se quede del lado suyo de la red.
