¿De dónde se originó la semana laboral de 8 horas y 5 días? De Ford Motor Company en 1914, pero tuvo que pasar muchísimo tiempo. Antes de eso, las fábricas funcionaban las 24 horas con empleados que trabajaban largos días y semanas de 100 horas. A fines de la década de 1880, un movimiento laboral comenzó con una consigna que era más o menos como “ocho horas para trabajar, ocho horas para recrearse y ocho horas para descansar”. Después de eso, hicieron falta casi 20 años para que Ford redujera la semana laboral regular de los empleados a 5 días de ocho horas diarias. La empresa también duplicó el salario de los empleados, lo que causó conmoción en toda la industria. Como resultado de esto, Ford experimentó un aumento en la productividad de los empleados y la duplicación de los márgenes de ganancias. La opinión que sirvió de base para esto fue que, para que la empresa ganara dinero, los empleados iban a necesitar tiempo libre para hacer compras. Al ver el éxito de Ford, otras compañías implementaron naturalmente el día de ocho horas, que pronto se convirtió en el estándar laboral. Así es que… ahí la tienen: la razón por la cual la semana laboral de 8 horas y 5 días existe en nuestro país desde hace más de un siglo no es más que un viejo horario laboral efectivo de fábrica.
¿Y hacia dónde se dirige la semana laboral de 8 horas y 5 días? Nadie sabe a ciencia cierta, pero los tiempos están cambiando y los días de trabajadores en fábricas que luchan por días más cortos y más beneficios han quedado atrás.
La reciente pandemia será en última instancia el nuevo punto de inflexión en este asunto de la semana laboral. Antes del COVID-19, muchas empresas habían comenzado a ofrecer a los empleados horarios laborales alternativos. El horario laboral de 10 horas y 4 días con un fin de semana de 3 se hizo popular. Tener días de trabajo más cortos y/o salir temprano los viernes durante el verano fue otro beneficio laboral que fue común.
La pandemia dará lugar a un nuevo futuro de la semana laboral estándar y probablemente causará cambios al horario habitual de 9 a 5. Algunos empleadores quizá empiecen a permitir que empleados de confianza fijen sus propios horarios para satisfacer las necesidades mutuas de la empresa y de los empleados. No todo el mundo desea emprender un largo viaje cuando las conferencias digitales y la tecnología avanzada han hecho que el teletrabajo se convierta en una posibilidad real. Para otros, las distracciones del hogar y de la familia más la pérdida de la interacción con compañeros de trabajo pueden causar que trabajar en casa no les sea tan atractivo. La pandemia sin duda ha acelerado la tendencia al teletrabajo, pero la pregunta es si esta tendencia seguirá en pie después de la pandemia.
Los empleadores encuentran que algunos empleados están dispuestos a aceptar recortes salariales con el fin de trabajar en casa y que algunos con teletrabajo pueden lograr una mayor satisfacción laboral. Sin embargo, los empleadores deben evaluar cómo sus empleados que trabajan en casa administran su tiempo, cómo se ve afectada la moral de los empleados, y si estos son más o menos eficientes cuando trabajan en casa. Los empleadores podrán ahorrar dinero con gastos generales más bajos y una reducción en ausentismo, pero encontrar más dificultades en administrar el personal de teletrabajo.
No importa a dónde nos lleven la pandemia y el horario de trabajo de sus empleados, de todas maneras usted va a tener que cumplir con las leyes federales de horas y salarios. Unas cuantas cosas que siempre debe tener presentes:
- Hay que remunerar a todos los empleados debidamente. Los empleados no exentos deben llevar cuenta y presentar sus horas con exactitud. Si un empleado no exento trabaja más de 40 horas en una semana, se le deben pagar horas extras. Y, gústenos o no, las horas extra se deberán pagar incluso aunque usted no las haya aprobado ni autorizado. Tenga en cuenta el trabajo fuera de horario, lleve expedientes precisos de las horas trabajadas y asegúrese de pagar el salario mínimo.
- No todos los empleados asalariados están exentos del pago de horas extraordinarias. Hay requisitos muy específicos con respecto a quién se puede o no clasificar como exento. Clasificar indebidamente a los empleados a la larga ocasiona grandes problemas. Y no se olvide de supervisar el tipo de trabajo que realicen sus empleados exentos. Para mantener el estado de “exento”, su empleado tiene que realizar un tipo de trabajo exento como tarea principal.
- Usted tiene que pagarles a los empleados todo descanso que tomen de menos de 20 minutos, ya sea que lo marquen en el reloj o no. Ese tiempo se tiene que usar en los cálculos que usted haga para las horas extraordinarias. Por el contrario, no tiene que pagarles a los empleados los descansos de 20 minutos o más, siempre y cuando el empleado no realice ningún trabajo durante esos descansos. Los empleadores no deben deducirle automáticamente una cantidad fija de tiempo (30 minutos a una hora) al tiempo de trabajo del empleado a título de tiempo para las comidas.
Al igual que Ford en 1914, las empresas comenzarán a considerar si la semana laboral estándar de 8 horas, 5 días y 40 horas seguirá siendo el estándar ideal para ellas y sus empleados. Sea lo que sea que usted decida, el tener políticas claras será de beneficio tanto a la empresa como a sus empleados.
*Nuestro especial agradecimiento a Lynn Derenthal, que ayudó a redactar este post. Lynn es una paralegal en nuestra oficina de Fort Lauderdale.
