Aunque proporcionar políticas y procedimientos bien escritos a los empleados es muy importante, estas políticas y procedimientos no pueden abarcar todas las situaciones. Los empleadores tienen que mantener cierta flexibilidad. Las reglas no negociables pueden violar leyes laborales y resultar en reclamaciones que salen carísimas.
¿Cuán caras?
He aquí unos cuantos precios que los empleadores pagan por sus políticas no negociables:
- Políticas no negociables de reintegro al trabajo: Costo: $200,000
A Plus Care Solutions recientemente transó una demanda judicial y aceptó pagar $200,000 con el fin de liquidar reclamaciones de discriminación por embarazo. A Plus Care Solutions tenía una política no negociable que les exigía a las empleadas renunciar en el quinto mes de gestación. Además de pagar $200,000, la empresa contrató un asesor sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo para revisar y reformar sus políticas empresariales, y les va a enviar carta de disculpa a todas las mujeres afectadas por la política.
- Políticas salariales no negociables: Costo: $77,500
Cummins transó una demanda en el 2019 comprometiéndose a pagar $77,500 e implementar capacitación sobre remuneración igualitaria después de que una empleada se enteró que se le pagaba menos que a su compañero de trabajo por las mismas labores. Incluso después de que se dio cuenta de que el salario de la empleada era inferior que el del otro empleado, la empresa se negó a cambiárselo.
- Horarios laborales no negociables: Costo: $92,586.50
Century Park Associates transó una demanda judicial en el 2019 que le costó $92,586.50. Century Park no estuvo dispuesta a negociar cuando les exigió a sus empleados que trabajaran los sábados aunque las creencias religiosas del empleado le prohibieran trabajar. Cuando dos empleados se negaron, los forzaron a renunciar.
- Políticas no negociables de licencias para ausentarse del trabajo: Costo: $375,000
Un hospital de la Florida recientemente transó una demanda por $375,000. El hospital tenía una política no negociable de un máximo 12 semanas de licencia para ausentarse y se negó a considerar solicitudes de licencia adicional para fines de acomodación en virtud de la Ley de Estadounidenses con Incapacidades (“ADA” por “Americans with Disabilities Act”). Además de transar el caso monetariamente, el hospital tiene que contratar un coordinador dedicado a cuestiones de esta ley para tomar decisiones relacionadas con acomodaciones razonables relativas a empleados con discapacidades.
Aunque constituye una buena práctica el aplicar uniformemente las políticas de empleo, a veces los empleadores tiene que hacerles excepciones a sus políticas para cumplir con la ley, especialmente al lidiar con asuntos como remuneración igualitaria, acomodaciones religiosas y de discapacidades. Como demostraron los anteriores ejemplos, el ser no negociable puede salir caro.
*Nuestro especial agradecimiento a Nicholas Marler, que me ayudó a redactar este post. Nicholas es Candidato de Segundo Año a su Doctorado en Derecho en el Stetson University College of Law.
