El público por lo general sabe que Amazon.com, Google y otras compañías tecnológicas utilizan programas computarizados e inteligencia artificial para pronosticar el comportamiento de los consumidores… piense en los anuncios “pop-up” que parecen estar dirigidos exactamente a lo que le interesa. Sin embargo, hace poco nos enteramos de que las herramientas de reclutamiento que utilizan inteligencia artificial (IA) quizá no influyan tanto en el proceso de la contratación de empleados. Amazon recientemente abandonó sus esfuerzos por utilizar un sistema de reclutamiento con IA. El objetivo de Amazon era diseñar programas computarizados que pudieran instantáneamente escoger talento de primera de entre una serie de resumés. Pero la tecnología no daba resultados porque parecía, de una manera no deliberada, favorecer a los solicitantes masculinos.
El sospechoso sesgo genérico se originaba en los 10 años anteriores de prácticas de contratación de Amazon. El programa examinaba los resumés de candidatos exitosos en una industria históricamente dominada por hombres. Consecuentemente, sin darse cuenta castigaba a los resumés que contuvieran términos que antiguamente eran poco comunes como “de mujeres” y bajaba de categoría a las graduadas de universidades que eran exclusivamente para personas de ese género. Aunque la empresa utilizaba el programa de reclutamiento para buscar nuevos empleados, nunca se basaba solamente en sus propias valoraciones. Por último, después de perder esperanza de encontrar una solución neutral con respecto al género y a la raza, los ejecutivos desecharon el proyecto.
Cuando un gigante tecnológico como Amazon no puede producir un sistema de reclutamiento basado en IA que no sufra de sesgo, los empleadores deben estar alertas.
Entre las nuevas tecnologías de reclutamiento se encuentran:
- Programas de entrevistas videograbadas que analizan las expresiones faciales y el tono de voz del candidato
- Herramientas de IA que analizan datos públicos en los medios sociales para determinar cuán bien un candidato se va a llevar con los empleados actuales.
- Sistemas de realidad virtual que ayudan a los reclutadores a visualizar la colaboración de los empleados para poder encontrar específicamente las habilidades y rasgos de personalidad que necesitan los proyectos en equipo.
- Aplicaciones de búsqueda de candidatos y de análisis de resumés, algunas de las cuales se concentran en grupos subrepresentados basándose, por ejemplo, en el género, la etnicidad o su condición de veteranos.
La red de reclutamiento más grande del mundo es LinkedIn de Microsoft, que algorítmicamente evalúa a los candidatos basándose en su idoneidad para los puestos ofrecidos. Pero incluso John Jersin, el vicepresidente de Talent Solutions de LinkedIn, advierte que el servicio no constituye un reemplazo de los métodos tradicionales de reclutamiento. “Sin duda que yo no confiaría en ningún sistema actual de inteligencia artificial que tome decisiones de contratación por sí solo”, expresó. “La tecnología sencillamente todavía no está lista”.
Incluso si un empleador no usa una tecnología para discriminar intencionalmente contra una clasificación protegida, aun así podría ser responsable de discriminación laboral si el efecto de sus prácticas tiene un efecto disparejo en clases protegidas de solicitantes de trabajo.
Los empleadores que están a la vanguardia en cuestiones de reclutamiento deben usar cautela al implementar la inteligencia artificial en sus prácticas de contratación. Dos mensajes que los empleadores deben tener presentes son: 1) no existe sustituto de la interacción humana para reclutar empleados talentosos que sean idóneos para la compañía; y 2) si usted es un empleador que utiliza solamente tecnología de reclutamiento basada en IA para encontrar y analizar las aptitudes de los candidatos, quizá deba incorporar supervisión y auditoría humanas a ese proceso para asegurar que sus prácticas de contratación no contengan sesgo o discriminación sin darse cuenta.
*Gracias especiales a Thomas Raine, que me ayudó a redactar este post. Thomas es candidato de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.
