Señores de Recursos Humanos: ¿han tenido alguna vez un empleado que les dice que la o lo está acosando alguien que trabaja con ellos, pero entonces les suplica que mantengan la queja confidencial? La mayoría de las veces, los empleados les piden a los empleadores que no investiguen las causas de su preocupación porque les da vergüenza o temen represalias. Los empleadores que aceptan esas solicitudes de confidencialidad, sin embargo, lo hacen a su propia cuenta y riesgo.
Cuando un empleado aduce que es víctima de acoso, pueden ocurrir tres reacciones comunes por parte del empleador. Primero, Recursos Humanos acepta la petición del empleado de mantener todo el asunto de la queja confidencial y no investigar. Segundo, Recursos Humanos puede decidir investigar de todas maneras, pero le promete al empleado una “total” confidencialidad durante la investigación. Tercero, si la investigación determina que el empleado fue acosado ilegalmente, Recursos Humanos puede decidir disciplinar al acosador y no informarle al empleado la decisión disciplinaria. ¿Alguna de estas decisiones está bien hecha? La respuesta breve es que no.
Analicemos el primer asunto. Cuando un tribunal considera declarar a un empleador responsable de las acciones del compañero de trabajo del empleado, examina primero si el empleador sabía o debía haber sabido acerca del presunto acoso pero no tomó acción. Si el supervisor está enterado del acoso, el conocimiento que tiene esa persona se le puede achacar al empleador. Por lo tanto, una vez que usted se entera de un potencial acoso ilegal, usted tiene la obligación de investigar esas aseveraciones y tomar una acción disciplinaria adecuada. El hecho que el empleado le pidió que mantuviera la queja confidencial no quita la obligación legal que usted tiene de mantener un centro de trabajo libre de toda forma de acoso ilegal. Además, si usted no tomó acción oportuna, quizá esto permita que el empleado tome acción cuando esta ya ha prescrito.
Y qué me dice del segundo asunto: ¿le puede prometer al empleado: “No se preocupe, vamos a investigar su queja, pero le garantizamos total confidencialidad”? La respuesta sencilla es que… ¡NO! Aunque usted debe llevar a cabo la investigación con discreción, usted debe informarle al empleado que va a mantener la confidencialidad lo más posible pero que no puede garantizar la confidencialidad “total” porque dar a conocer ciertas cosas puede ser necesario para realizar una investigación a fondo.
Por último, si la investigación determina que el empleado fue objeto de acoso ilegal, usted está obligado a tomar una acción disciplinaria adecuada contra el acosador. ¿El empleado que se queja tiene derecho a conocer la acción disciplinaria específica que se administró? No, pero es prudente decirle al empleado que la empresa ha tomado una debida acción disciplinaria. En ciertas circunstancias, el departamento de Recursos Humanos quizá no desea dar a conocer los detalles del expediente disciplinario de otro empleado.
