¿Es prudente que los empleadores les exijan a los empleados que firmen contratos de arbitraje obligatorio? Esta pregunta no tiene respuesta, ni correcta ni incorrecta. . . solo una larga lista de argumentos a favor y en contra. Los que proponen el arbitraje obligatorio a menudo enfatizan factores tales como la confidencialidad, el poder eliminar el riesgo de un “jurado sin frenos”, así como los costos. Por otra parte, los que se oponen al arbitraje obligatorio con frecuencia concentran su atención en factores como la posibilidad de que el árbitro intente “cortar el bebé” para apaciguar a ambas partes, que la información que tienen que compartir las partes está limitada, y los costos y los derechos limitados de apelación.
Para los empleadores que han adoptado políticas de arbitraje obligatorio, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Distrito de la Florida (que tiene jurisdicción sobre los condados de Hernando, Lake, Marion, Citris, Sumter, Flagler, Putnam, St. Johns, Volusia, Orange, Osceola, Brevard y Seminole) recientemente emitió una orden que puede hacerles más difíciles exigir el cumplimiento de los convenios de arbitraje obligatorio, especialmente los que estén contenidos en contratos de empleo.
En el caso Saunders contra St. Cloud 192 Pet Doc Hospital, Saunders, que trabajaba de veterinaria con Pet Doc, demandó a Pet Doc en el Tribunal de Circuito (el tribunal de primera instancia) basándose en discriminación sexual de acuerdo con una ordenanza del condado de Osceola, en contratación negligente, capacitación negligente y supervisión negligente. Pet Doc trató de obligar a Saunders a someter sus reclamaciones a arbitraje basándose en el contrato de empleo que le exigía a esta a someter a arbitraje “toda reclamación o controversia que surja o que esté relacionada” con el contrato de empleo. Pet Doc argumentó que las reclamaciones de Saunders “se derivaban” del contrato de empleo porque Pet Doc no la habría contratado (y, por lo tanto, ella no habría podido presentar sus reclamaciones contra Pet Doc) si no hubiera firmado dicho contrato.
El Tribunal de Circuito estuvo de acuerdo con Pet Doc y envió el caso a arbitraje. El Tribunal de Apelaciones, sin embargo, revocó la decisión del Tribunal de Circuito, fallando que el contrato de empleo no exigía que las reclamaciones de Saunders se sometieran a arbitraje. Específicamente, el Tribunal de Apelaciones falló que el contrato de empleo, de hecho, sí creaba una relación jurídica entre las partes, pero que las reclamaciones de Saunders “no estaban relacionadas directamente con el contrato en sí”. Saunders no demandó a Pet Doc por violación del contrato de empleo, y las reclamaciones que presentó no exigían la interpretación de dicho contrato. Consecuentemente, el Tribunal de Apelaciones envió el caso de vuelta al tribunal de primera instancia.
Aunque aún no está claro el impacto que va a tener la decisión del Tribunal de Apelaciones con respecto al caso de Saunders, sería prudente que los empleadores de la Florida usen los contratos de arbitraje obligatorio para asegurar que el alcance de la disposición sobre arbitraje sea lo suficientemente amplio como para abarcar toda y cualquier controversia que esté relacionada o surja de la relación de empleo, y que abarque, de manera abreviada pero no exhaustiva, las reclamaciones por violación de contrato, las reclamaciones basadas en derechos establecidos por la ley y las basadas en alguna ley u ordenanza local, así como las reclamaciones extracontractuales (common-law tort claims). Si hace eso, el empleador podrá presentar un argumento más vigoroso (quizá más que el que presentó Pet Doc en el caso de Saunders) de que las partes expresamente contemplaron que todas las controversias se debía someter a arbitraje.
Y que nos perdone el Dr. Seuss por sus poemas:
Escribir lo que quieres
es algo muy logrado.
Pero para arbitrar toda controversia…
¡no dejes de ponerlo en el contrato!
