Los esfuerzos legislativos a nivel federal no han podido añadir “la orientación sexual” ni “la identidad de género” a la lista de clasificaciones protegidas por las leyes antidiscriminatorias. Esto no ha impedido a la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) en su lucha por proteger a la comunidad LGBT contra la discriminación en cuestiones de empleo.
Inmediatamente después de la histórica decisión de la Corte Suprema en el caso Obergefell del 26 de junio que legalizó el matrimonio entre personas del mismo sexo, la EEOC emitió una opinión el 15 de julio en la que interpretó que la referencia del Título VII al “sexo” abarcaba también “la orientación sexual”.
En el caso de Demandante contra Anthony Fox, Secretario del Departamento de Transporte (FAA), un controlador supervisor del tráfico aéreo del Aeropuerto Internacional de Miami adujo que le pasaron por encima y ascendieron a otra persona a causa de su orientación sexual. Para respaldar su reclamación, el empleado, cuya identidad no se ha dado a conocer, atribuyó a su supervisor comentarios tales como “[eres una] distracción en la sala de radares” y “no tenemos que estar oyendo todas esas cosas de gays”.
La EEOC no tuvo problemas en concluir, casi automáticamente, que la “discriminación basada en la orientación sexual es discriminación sexual porque necesariamente conlleva tratar a un empleado menos favorablemente a causa del sexo del empleado”.
En apoyo de su posición sobre su interpretación de la ley de que “el sexo” abarca “la orientación sexual”, la Comisión sobre Oportunidades Igualitarias de Empleo razonó de la manera siguiente:
Por ejemplo, supongamos que un empleador suspende a una empleada lesbiana por exhibir una foto de su esposa en su escritorio, pero no suspende a un empleado por exhibir una foto de su esposa en el suyo. La empleada lesbiana en este ejemplo puede aducir que su empleador tomó una acción adversa en contra de ella que este no la habría tomado si ella fuera hombre. Esto constituye una reclamación legítima en virtud del Título VII de que el sexo se tomó ilícitamente en cuenta en una acción adversa en cuestiones de empleo.
La EEOC además razonó que la discriminación por orientación sexual constituye una forma de “discriminación ilícita por asociación” (o sea, que trata a alguien de manera diferente porque se asocia con una persona del mismo sexo) y necesariamente involucra estereotipos sobre el género (la opinión de que los hombres y las mujeres deben exhibir características “masculinas” y “femeninas”).
La Comisión también toma la posición de que el término “sexo” de acuerdo con el Título VII abarca la “identidad de género”. En septiembre del 2014, la EEOC entabló una demanda contra un empleador de Lakeland, Florida, aduciendo que había discriminado contra una empleada transgenérica que estaba en el proceso de transicionar de hombre a mujer. Esa demanda judicial se transó por $150,000 en abril del 2015.
He aquí unas cuantas enseñanzas de la decisión de la EEOC:
- Considere revisar sus políticas antiacoso y antidiscriminación para que incluyan la referencia a “la orientación sexual” y a “la identidad o expresión de género”, especialmente si usted contrata empleados en un estado (o condado o ciudad) que expresamente prohíba la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad o expresión de género. En mi domicilio judicial de la Florida, la Ley de Derechos Civiles de la Florida no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual ni la identidad o expresión de género, pero estas sí están cubiertas por varias ordenanzas condales y municipales, entre las que se encuentran las del condado de Miami-Dade, Broward, Palm Beach, León, Monroe, Orange, Volusia, Hillsborough y las de las ciudades de Key West, Gainesville, Tampa, Miami Beach y otras.
- Capacite a sus empleados y profesionales de Recursos Humanos sobre el alcance que tiene la prohibición de la “discriminación sexual”. Sus supervisores y equipo de Recursos Humanos no deben hacer caso omiso de quejas acerca de acoso o discriminación basadas en la orientación sexual o la identidad de género porque crean que no es ilegal.
- En un esfuerzo por fomentar un ambiente de inclusividad, póngale fin a las bromitas y a los comentarios “pasado de tono” acerca de temas sobre la orientación sexual e identidad de género (incluso aunque esos comentarios sean acerca de actualidades tales como la transformación de Catilyn Jenner).
