La semana pasada leí la reciente orden de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (o “NLRB” por “National Labor Relations Board”) sobre el caso de Banner Health Systems, lo cual, por alguna razón, me recordó a Elmer Gruñón. Sí, estoy hablando del personaje animado… el eterno enemigo de Bugs Bunny. Y es porque cuando trataba de cazar al conejito, Elmer Gruñón decía “¡Silencio! Guarden silencio que estoy cazando conejos.”
Para los que no se acuerden de Elmer Gruñón, hagan clic aquí.
¿Y cuál es la conexión entre Banner Health Systems y Elmer Gruñón? En sus intentos (aparentemente sin fin) por interferir con las operaciones de los negocios, en aras de proteger los derechos que les otorga a los empleados la Sección 7 de la Ley Nacional sobre Relaciones Laborales, la NLRB le informó a Banner Health Systems que ya no podría ordenarles a sus empleados que “guarden silencio” y mantengan la confidencialidad durante investigaciones internas en el centro de trabajo.
Durante entrevistas con testigos, los representantes de Recursos Humanos de Banner Health les dijeron a los empleados que la investigación era confidencial y les pidieron que no hablaran acerca de la entrevista con compañeros de trabajo porque “cuando la gente habla, es difícil llevar a cabo una investigación justa”.
El asunto que se planteó a la Junta fue que si lo que pidió Recursos Humanos a los empleados violaba el derecho que les otorga la Sección 7 a conversar con compañeros de trabajo sobre asuntos que afecten los términos y condiciones de su contrato laboral… asuntos tales como las acciones disciplinarias que pueden surgir de una investigación interna. En pocas palabras: ¿le puede decir un empleador a un testigo en el transcurso de una investigación interna que “se calle la boca y no le diga nada a sus compañeros de trabajo sobre lo que hablamos”?
En una decisión de 2 a 1, la Junta reafirmó el anterior precedente y derogó la política de confidencialidad de Banner Health.
Esta regla de la Junta no es absoluta. El empleador les puede decir a los empleados que “guarden silencio” si puede demostrar que existe una justificación comercial legítima y sustancial que pese más que los derechos de los empleados de acuerdo con la Sección 7. En su orden a Banner Health, la Junta explicó que puede haber razones legítimas cuando, basado en una revisión hecha caso por caso, se determina que es necesario guardar la confidencialidad para:
- proteger a testigos;
- evitar la destrucción de pruebas;
- evitar que se falsifiquen testimonios; y
- evitar que se encubran los hechos.
La Junta ha puesto una carga bastante onerosa sobre los hombros de los empleadores. No le basta que el empleador muestre un interés general por la integridad de la investigación. “Solamente en el caso de que el empleador determine que es probable que ocurra tal corrupción de la investigación si no se protege la confidencialidad, estará el empleador en libertad de prohibir a sus empleados que hablen de estos asuntos entre sí”.
La regla impuesta a Banner Health no es nueva, pero la decisión sirve para recordarles muy bien a los empleadores, incluso los que tengan empleados sin sindicato, que tal vez la confidencialidad no sea imprescindible en todas las investigaciones internas. Procedan con cautela y realicen evaluaciones de caso-por-caso, teniendo en cuenta la onerosa carga que ha impuesto la Junta.
Y como diría Bugs Bunny… “¡eso es todo, señores!”
