El 26 de junio de 2015, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló, en el caso de Obergefell contra Hodges, que la Cuarta Enmienda de la Constitución “exige a los estados que otorguen la licencia matrimonial a dos personas del mismo sexo y que reconozcan el matrimonio entre dos personas del mismo sexo cuando su matrimonio hubiera recibido legítima licencia y se hubiera realizado fuera del estado”. Esta decisión de la Corte también amplía la aplicación de muchas leyes estatales y federales que otorgan derechos a los cónyuges, entre las que se encuentra la Ley de Licencia Médica y Familiar (también conocida por las siglas “FMLA” de “Family and Medical Leave Act).
Yo sé lo que están pensado. . . Acabo de actualizar la definición de “cónyuge” en la política de mi empresa para cumplir con la Regla Final del Departamento de Trabajo. ¿De todas maneras tengo que actualizarla de nuevo? La respuesta es…. que sí.
En marzo del 2015, el Departamento de Trabajo expidió una Regla Final que cambió la definición de “cónyuge”, que se determina de acuerdo con el lugar dónde se contrajo el matrimonio (denominado “el lugar de celebración”), al contrario de la definición que dependía de la ley del estado donde el empleado residiera (“lugar de domicilio”). La definición de “cónyuge” de esta Regla Final también abarca a personas que estén unidas en uniones de hecho y matrimonios legalmente reconocidos y que se celebraron válidamente fuera de los Estados Unidos si se pudieran haber celebrado en por lo menos uno de los estados del país.
Esta decisión clave de la Corte Suprema declara que el matrimonio entre personas del mismo sexo es legítimo en todos los estados de la nación, así que los empleadores que tomen determinaciones sobre la elegibilidad a los derechos que otorga la FMLA ya no van a tener que basar su decisión en las leyes estatales. La definición de “cónyuge” ahora corresponde a los cónyuges en todas las parejas casadas, independientemente de donde vivan o del estado en que se casaron.
¿Y cuál es el mensaje para el empleador? Haya usted actualizado recientemente su política sobre la FMLA o no, es hora de que actualice sus políticas y planes de beneficios, capacite a sus supervisores y consulte a abogados con experiencia en asuntos laborales sobre el efecto que esta decisión va a tener en otras políticas y beneficios que ofrezca su compañía.
