Usted siempre ha tratado a su empleado con justicia, incluso cuando la relación con este no andaba muy bien y tuvo que despedirlo o tuvo que cesantear a varios empleados debido a la reducción o ajuste de plantilla. Frecuentemente, estuvo dispuesto a prolongar los beneficios del empleado unos cuantos meses más durante el periodo de terminación. Usted sabe cuán importante es tener una buena cobertura de seguro y se sentía satisfecho de saber que le había dado algo “extra” al empleado al dejarlo sin trabajo.
Pero… ¿ese sentimiento de satisfacción no se convertirá en ira y estupefacción si la compañía de seguros deniega la reclamación del empleado y entonces este le exige el pago directamente a usted, el antiguo empleador?
Ahí reside el problema: todos los planes de beneficios, ya sea a través de un seguro o por otro medio, tienen reglas de “elegibilidad”. El empleado es elegible si “trabaja regularmente 30 horas o más a la semana” o algo semejante basado en las horas laborables activas del empleado. Las pólizas de seguro típicamente no extienden elegibilidad “al ex empleado que solía trabajar 30 horas o más a la semana”, con excepción de lo que exige la Ley Reconciliación Integral de Presupuesto Consolidado más conocida por “COBRA”, por ser esas las siglas de “Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act.” Así que, si usted promete ampliar la cobertura de beneficios para que abarque un período después de terminar el empleo activo, se arriesga a que la compañía de seguros deniegue la reclamación y que entonces el empleado le pida a usted que “autoasegure” el pago, lo que quiere decir que va salir de sus bolsillos.
Y si usted tiene un plan médico del grupo autoasegurado, no se crea que está inmune a este tipo de reclamación porque las reclamaciones se paguen de todas maneras con los fondos generales del empleador y porque usted pueda diseñar las reglas de elegibilidad de su propio plan. Eso es cierto pero la mayoría de los planes autoasegurados mantienen una cobertura de reaseguro con una compañía de seguros y esta puede tomar el mismo enfoque al reembolsar el exceso de las reclamaciones, dejando al empleador que tiene un plan autoasegurado en la misma posición que el que tiene una póliza de seguro.
Quizá usted diga: “bueno, hay que hacer lo que COBRA dice de todas maneras, ¿cuál es el problema?” El problema es que la ley COBRA tiene límites de tiempo para el aviso y la elección. Y usted no satisface esas reglas, la aseguradora (o la reaseguradora) puede decir que la ley COBRA ya no corresponde, lo cual termina en el mismo mal resultado.
Aunque uno en seguida piensa en las reclamaciones caras de seguros médicos de grupo, los beneficios que prometen muchos empleadores para después del empleo activo incluyen también seguros de vida y de incapacidad, y estos tipos de reclamaciones instantáneamente se convierten en sumas de seis cifras.
Usted no va a quedarse enredado en esto sí planifica debidamente. Negocie con su compañía de seguro para que esta acepte extender la elegibilidad a antiguos empleados durante el período cubierto por el contrato en caso de despido o de cesantía. Incluya esta cláusula directamente en la solicitud del seguro donde el formulario le pide que describa quién es elegible a la cobertura. Si no incluyó estas palabras en la solicitud del seguro, pida ahora que le enmienden las disposiciones de elegibilidad. Si patrocina un plan de seguro médico del grupo autofinanciado, incluya estas disposiciones directamente en el documento de su plan. Si su plan no contiene esta cláusula actualmente, usted tendrá que enmendarlo para que la incluya. Asegúrese de que su reaseguradora esté de acuerdo con el cambio antes de implementarlo.
Muy importante: no prometa este tipo de beneficio a no ser de que esté seguro de que la aseguradora va a cubrir al empleado (y a los dependientes de este). Si no está claro que la compañía de seguros va a aceptar la ampliación de la cobertura, entonces no lo prometa. Hágale un pago en efectivo al ex empleado en lugar de ofrecerle beneficios. Conozca los límites de las reglas de elegibilidad de su plan de beneficios y no prometa lo que el plan no está diseñado para dar.
