De forma muy parecida a la canción Bad Blood (“Mala sangre”) de Taylor Swift, los planes de bonificaciones pueden amargar la relación del empleador con el empleado cuando las expectativas de este se ven coartadas por la “letra menuda” del plan.
Esto es lo que sucedió en el caso Presidio, Inc. contra Feeny, que decidió el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de la Florida en febrero de 2024, y que se centra en si el empleador incumplió un contrato de trabajo al retener la bonificación que esperaba recibir un empleado, a pesar de que el departamento del empleado cumplió con sus objetivos.
Repaso general del caso:
La remuneración del empleado se regía por un Plan de Desempeño anual de la Compañía. El departamento de empleados alcanzó todos sus objetivos para el 2018, así que el empleado esperaba obtener $68,250 además del bono de $30,000 que ya había recibido. Sin embargo, el empleador retuvo ese monto adicional, citando el desempeño deficiente de la empresa en su totalidad. El empleado argumentó que el empleador violó su contrato al hacer caso omiso del lenguaje obligatorio del Plan que el pago se pagaría basado en el cumplimiento de los objetivos.
El empleador argumentó que el Plan era discrecional y no un contrato vinculante, citando el lenguaje del Plan de que todos los planes de bonificación eran discrecionales y estaban sujetos a cambios basados en el desempeño individual o empresarial.
El tribunal de circuito falló a favor del empleado y determinó que el Plan era un contrato exigible, pero el empleador apeló. El tribunal de apelaciones revocó la decisión del tribunal de circuito, sosteniendo que el lenguaje discrecional del Plan permitía a la compañía retener la bonificación del Empleado en función del desempeño general de la empresa. El tribunal enfatizó que, aunque el Plan contenía cálculos de bonificación específicos, condicionaba explícitamente los pagos al desempeño tanto individual como empresarial.
El tribunal de apelaciones citó casos anteriores de jurisprudencia y señaló que los planes de bonificación a menudo carecen de obligaciones contractuales exigibles cuando incluyen un lenguaje discrecional claro. Debido a que el empleador retuvo el derecho a modificar o retener bonificaciones en función de los resultados de toda la empresa en virtud del lenguaje del Plan, el tribunal de apelaciones concluyó que el Plan no garantizaba el pago simplemente por haberse cumplido los objetivos individuales.
Conclusiones del caso:
Los empleadores pueden evitar la “mala sangre” haciendo que los términos del plan de bonificación sean lo más claros posible con un lenguaje discrecional explícito. Específicamente, los empleadores pueden tomar las siguientes medidas para mitigar posibles controversias relacionadas con los planes de bonificación:
- Use lenguaje claro e inequívoco: Defina la elegibilidad para las bonificaciones, especifique las condiciones bajo las cuales se pueden retener y aclare que cumplir los objetivos individuales no garantiza el pago si no se cumplen los objetivos más amplios de la empresa.
- Incluya lenguaje discrecional: Si mantener la flexibilidad es esencial, indique explícitamente que las bonificaciones son discrecionales.
