
Es difícil imaginarse que un empleado gane más de $200,000 por año de todas maneras sea elegible a que le paguen horas extraordinarias. Sin embargo, esto es exactamente lo que la Corte Suprema de los EE. UU. falló cuando decidió el caso Helix Energy Solutions Group, Inc. contra Hewitt la semana pasada.
Michael Hewitt trabajó con Helix Energy (así como con una empresa hermana) como jede de perforaciones de plataformas petroleras en alta mar, supervisando a una docena de empleados. Se le pagaba una tasa diaria por cada día que trabajaba. En el transcurso de su empleo, la paga de Hewitt osciló entre $963 y $1,341 por día. Hewitt trabajaba largas horas pero no percibía paga adicional cuando trabajaba más de 40 horas a la semana. Así que demandó judicialmente que se le pagaran horas extraordinarias.
La cuestión a litigar fue si Hewitt estaba exento de recibir la paga de horas extras como empleado ejecutivo altamente remunerado. Su paga diaria estaba muy por encima del salario mínimo que la FLSA exige para las exenciones de ejecutivos y administradores (que era de $455 y ahora es de $684 a la semana). Sin embargo, lo que ganaba Hewitt semanalmente dependía de cuántos días trabajaba. La cuestión ante la Corte fue si esta estructura de remuneración cumplía con la prueba de base salarial, que es el primer paso para analizar si la exención de pago de horas extras que la FLSA exige para empleados ejecutivos y administrativos sea incluso aplicable.
Helix Energy admitió que el monto que Hewitt percibía cada semana dependía del número de días que él trabajara. En todo caso, Helix Energy argumentó que tal estructura de remuneración de todas maneras satisfacía el requisito salarial, ya que Hewitt ganaba regularmente más del salario mínimo semanal obligatorio, incluso por solo un día de trabajo cada semana. Esencialmente, Helix Energy adujo que el análisis se debía concentrar en el monto salarial que Hewitt de hecho recibía, no el método utilizado para calcular dicha cantidad.
Desafortunadamente para Helix Energy, la Corte le dijo que no se adelantara tanto en sus conclusiones. La Corte examinó las regulaciones de la FLSA, que exigen que Hewitt perciba una cantidad predeterminada o garantizada por cada semana trabajada, sin que importe el número de días de hecho trabajados. La Corte señaló que Hewitt era un trabajador de tasa de paga diaria a quien se le pagaba solo por los días que trabajara y no por otros. Este fue un obstáculo que su empleador no pudo superar, sin que importara cuánto de hecho se le pagara a Hewitt.
Quizá usted esté pensando que este caso no afecta a su compañía porque no utiliza tasas diarias para pagar a ninguno de nuestros empleados. Sin embargo, tenga en cuenta que este análisis corresponde por igual a otras estructuras de remuneración en las que a los empleados exentos se les paga en otras formas que no son un salario fijo. No importa que el empleado esté por lo demás exento de la paga de horas extras debido a sus funciones. Por lo tanto, si tiene empleados exentos que no ganan un salario fijo, ahora puede ser el momento de hacer algunos cambios para evitar que esos trabajadores que ya ganan bastante reciban una súbita ganancia inesperada.
Un agradecimiento especial a Jaclyn Sánchez quien ayudó a redactar este artículo. Jaclyn es candidata de tercer año al Doctorado en Derecho de la Escuela de Derecho de la Universidad de Miami.