Todos los días uno aprende algo nuevo en el campo del derecho laboral. Al cerrar el mes de enero del 2023, he aquí cinco cosas interesantes que aprendí este mes aunque no en ninguna orden particular:
1) LA COMISIÓN DE OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO (conocida también en inglés como la “EEOC” por “EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION”) ESTÁ “EN CANDELA”
A lo largo de los años, ha habido una serie de empleados y de empleadores que estuvieron tan molestos con la EEOC que querían poder prenderle fuego a la EEOC (en sentido figurado). Sin embargo, en la noche del 5 de enero, dos culpables irrumpieron en la sede de la EEOC en Washington, D.C., y le pegaron fuego de verdad a la oficina de la EEOC. Los arrestaron allí mismo. Todavía no se ha reportado motivo alguno que condujera a este incendio intencional. De todas maneras, el incendio sí hizo bastante daño. De acuerdo con Bloomberg Law, para permitir a la EEOC llevar a cabo “esfuerzos para remediar los daños causados por el agua”, tuvieron que convertir su presentación in situ con Inteligencia Artificial en un escenario de presentación virtual programada para mañana, 31 de enero.
2) LOS EMPLEADOS DE FLORIDA QUE TRABAJAN A DISTANCIA ESTÁN CUBIERTOS POR LA COMPENSACIÓN POR ACCIDENTES LABORALES (A VECES)
¿Tiene un empleado basado en la Florida que se lesione mientras trabaja en su casa derecho a compensación por accidentes laborales? Hace poco que encontré la respuesta cuando me topé con un caso del 2019 llamado Sedgwick CMS contra Valcourt-Williams, 271 So. 2d 1133 (Fla. 1st DCA 2019). En este caso, Tammitha Valcourt-Williams, que originalmente era tasadora de reclamaciones con sede en la Florida para su empleador, trabajaba en forma remota desde su casa en Sierra Vista, Arizona.
El 27 de abril de 2016, la Sra. Valcourt-Williams comenzó su trabajo cotidiano en la oficina del segundo piso de su casa, decidió tomarse un café y bajó a su cocina. Sacó una taza del anaquel y se hizo un capuchino instantáneo. Cuando se volvió, tropezó con su perro y se cayó sobre la rodilla y la cadera derechas, sufriendo lesiones. De inmediato le reportó el accidente a su empleador y volvió a su trabajo, presentando luego una reclamación por accidente en el trabajo.
The Judge of Compensation Claims determined that Ms. El Juez de Reclamaciones de Compensación por Accidentes Laborales determinó que las lesiones de la Sra. Valcourt-Williams eran indemnizables y concluyó que el empleador había permitido que la Sra. Valcourt-Williams “importara su entorno de trabajo a su propia casa”.
La Corte de Apelaciones del Primer Distrito en pleno (13 jueces) con sede en Tallahassee, Florida, fue llamada a decidir la cuestión. La mayoría de la Corte (11 jueces) señaló que la cuestión no era si el hogar de la señora Valcourt-Williams se había convertido en su entorno de trabajo sino que si su empleo, dondequiera que estuviera, “necesariamente [la] expone a condiciones que contribuyan sustancialmente al riesgo de sufrir lesiones”.
La Corte falló que el riesgo de que la Sra. Valcourt-Williams tropezara con su propio perro existía antes de que tomara su trabajo y existiría después de que terminara su empleo (siempre y cuando tuviera un perro en la casa). Como consecuencia, los 11 jueces determinaron que el riesgo de sufrir lesiones no se originó del empleo de la Sra. Valcourt-Williams y que se debía denegar su reclamación.
La Corte recalcó que debe haber alguna conexión entre el trabajo de un empleado y la lesión o que esta debe haber tenido su origen en algún incidente de riesgo relacionado con el trabajo.
Sin embargo, el Tribunal dejó en claro que: “Nada de esto significa, por supuesto, que los acuerdos para trabajar en la casa inmunicen a los empleadores contra las reclamaciones de compensación por accidentes laborales. Al igual que los accidentes en los predios del empleador pueden conllevar una causalidad ocupacional, también la pueden tener los accidentes laborales en la casa”. La Corte enfatizó que si la Sra. Valcourt-Williams sufriera una lesión, por ejemplo, “que resulte de un riesgo debido a que su empleo introdujo una lesión por estrés repetitivo por escribir a máquina todo el día… el empleador no debería dar la respuesta de que ella se lesionó en su propia casa”.
3) ASEGÚRESE DE QUE PUEDE PROBAR QUE LOS EMPLEADOS PUEDEN FIRMAR ELECTRÓNICAMENTE IMPORTANTES DOCUMENTOS EMPRESARIALES
El 4 de enero de 2023, la Corte de Apelaciones del Tercer Distrito de la Florida, en GR OPCO, LLC contra Murillo, emitió una decisión sobre si un empleado había firmado electrónicamente un acuerdo para arbitrar las controversias laborales.
Ana Paolo Murillo demandó a su empleador por violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA” por “Fair Labor Standards Act”), incumplimiento contractual y otras reclamaciones. Su empleador solicitó que obligaran a la Sra. Murillo a participar en arbitraje alegando que esta había firmado un acuerdo que exigía que las partes arbitraran todas las reclamaciones entre ellos.
La primera instancia del caso fue ante un juez del tribunal de circuito de Miami-Dade. La empresa primero presentó ante el tribunal una copia del acuerdo firmado electrónicamente. Sin embargo, la Sra. Murillo respondió en una declaración firmada que ella nunca firmó el acuerdo de arbitraje y que la firma y la dirección IP del acuerdo firmado electrónicamente no eran de ella.
El juez de primera instancia celebró una audiencia probatoria sobre el asunto en la que observó a todos los testigos mientras estos declaraban. Basado en su credibilidad, el juez falló que el testimonio de la señora Murillo era creíble y que no había firmado el acuerdo de arbitraje. La compañía apeló contra la decisión. La corte de apelaciones dictaminó que el empleador no pudo demostrar que el juez de primera instancia se había equivocado ya que la compañía no pudo probar que la Sra. Murillo había firmado el acuerdo de arbitraje. En consecuencia, la corte de apelaciones confirmó la decisión del juez de primera instancia de que no existía ningún acuerdo de arbitraje válido entre las partes.
La moraleja aquí es que los empleadores deben trabajar con sus departamentos de informática para asegurarse de que puedan demostrar que los empleados firmaron electrónicamente sus documentos, incluso si contienen una firma electrónica. De lo contrario, es posible que se consideren que no se firmaron en absoluto.
4) LA EQUIVOCACIÓN DE “REDONDEAR EL RELOJ”
Durante toda mi carrera, los empleadores a menudo han redondeado los registros de tiempo de los empleados no exentos a los 15 minutos más cercanos. Siempre les he advertido que no hagan esto. ¿Por qué? Porque demasiados empleados afirman que salieron perdiendo dinero debido al redondeo del tiempo a favor del empleador. Esto también hace que sea más difícil saber exactamente cuándo los empleados comenzaron a trabajar y cuándo terminaron el día.
Me sentí apoyado en lo que pensé era mi pesquisa a veces solitaria, cuando hace poco leí que Home Depot anunció un cambio en su política de pago para los empleados por hora a partir del 16 de enero de 2023. Basado en el número de juicios en los que Home Depot había sido acusado de redondear el pago de los empleados intencionalmente hacia el cuarto de hora más bajo, Home Depot ahora ha cambiado su práctica a pagarles al minuto más cercano, en lugar de redondearles el tiempo a los quince minutos más cercanos.
Recomiendo a los demás empleadores que sigan su ejemplo.
5) TENGAMOS UN “CHAT”
Hace poco decidí desafiar a “ChatGPT” a que me escribiera un poemita atrevido estilo “quintilla” sobre el derecho laboral. Si no lo sabían, “ChatGPT” es un programa de inteligencia artificial que se lanzó el noviembre pasado para responder consultas, peticiones de escribir canciones, estudios, cuentos, código de computadoras, etc., como si fuera un ser humano.
Me quedé sorprendido de que este programa de Inteligencia Artificial escribió la siguiente “quintilla” en menos de cinco segundos. No fue algo fantástico, pero sí me hizo sonreír.
Un empleador que se pasaba de vivo
quiso hacerles la vida un suplicio
a sus empleados pero quedó en claro
que la ley los defendió sin desgano
y que el jefe o cumplía o caía por un precipicio
Denle una ojeada a la opinión de Maureen Dowd acerca de “ChatGPT” en el New York Times del sábado. Como ella señala: “Se lamenta que ChatGPT…va a eliminar millones de puestos de trabajo. ¿Por qué contratar a alguien con un título universitario si un “bot” puede hacer el mismo trabajo más rápido y por menos dinero? No hay que tener disputas acerca de las reglas para trabajar desde la casa ni más peleas con el sindicato. A la Inteligencia Artificial no hay que atraerla a que vuelva a trabajar en la oficina ofreciéndole pizza. Chat GPT ha abierto una caja de Pandora de temores existenciales.”
