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Hasta hace poco, el tener un padecimiento médico preexistente lo colocaba a uno al frente de la fila para ser elegible a recibir la vacuna contra el COVID-19 en la Florida. Pero a partir del 5 de abril, todos los floridanos mayores de 18 años ahora son elegibles para recibir la vacuna.

Como resultado, sospecho que en los próximos meses la gerencia hará sonar la alarma de que “todo está bien” y solicitará a los empleados que vuelvan a la oficina. Y también sospecho que la gerencia va a encontrar rechazo de parte de empleados con discapacidades que seguirán pidiendo “trabajar desde la casa” como una acomodación razonable. Si tiene alguna duda, considere lo siguiente:

El mes pasado, la  Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (“EEOC” por “Equal Employment Opportunity Commission”) publicó sus estadísticas anuales sobre las denuncias de discriminación presentadas en el 2020. El informe muestra una caída notable (7%) en el total de denuncias de discriminación presentadas en el 2020 en comparación con el 2019. Y, sin embargo, el número de denuncias presentadas basadas en la discapacidad como clase protegida en realidad aumentó ligeramente con respecto al año pasado (24,324 denuncias en el 2020 frente a 24,238 en el 2019). Este aumento de 86 más denuncias por discapacidad en el 2020 con respecto al 2019 es significativo, dada la disminución general en el total de denuncias presentadas a lo largo de las diversas clases protegidas.

Si el pasado representa una indicación de lo que va a ser el futuro (y en este caso, creo que lo es), los gerentes y los profesionales de Recursos Humanos deberían asumir de nuevo los procesos interactivos. Con más trabajadores que se van a invitar a que regresen al lugar de trabajo, es de esperar que se soliciten acomodaciones por discapacidad para seguir trabajando remoto de alguna manera, incluso cuando la discapacidad afirmada no esté relacionada con el COVID-19. Los empleadores también deben estar preparados para gestionar las solicitudes de empleados que no deseen vacunarse debido a una creencia religiosa sincera y que, por lo tanto, solicitan continuar con los arreglos de trabajo remoto durante algún tiempo.

De acuerdo con las mejores prácticas usuales, la gerencia debe considerar cada solicitud caso-por-caso y participar en el proceso interactivo con el empleado que procura la acomodación. Recuerde que en la Florida, si un empleado que está en una clase protegida puede realizar las funciones esenciales de su trabajo con o sin una acomodación razonable, el empleador puede cumplir con su deber de acomodarlo proporcionando cualquier acomodación razonable, siempre que esto no le imponga una carga excesivamente onerosa. El empleador no tiene que conceder la acomodación específica que solicita la persona. Sin embargo, el empleado y el empleador deben involucrarse en el proceso interactivo antes de que se pueda tomar una decisión.

Trabajar desde la casa puede ser una de las posibles acomodaciones razonables, dependiendo de las circunstancias individuales. Otras acomodaciones pueden incluir, de manera abreviada pero no exhaustiva, un cambio en los días u horas de trabajo, trasladar a otro lugar la estación de trabajo del empleado o el lugar donde este se debe personar al solicitarlo este, escalonar los horarios de los empleados y otras medidas físicas o logísticas que se puedan implementar en el centro de trabajo. Si el empleador determina que continuar con un arreglo previo de trabajo remoto constituye una carga excesivamente onerosa, debe poder articular la razón o razones específicas de por qué esto es así y probar que esas razones son válidas si se ponen a prueba. Cuando tenga dudas, consulte a un abogado.