En enero el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (el “DOL” por “Department of Labor”) entabló una demanda ante un tribunal administrativo de San Francisco contra Google, Inc., que es una empresa contratista federal, para exigirle que le permitiera al gobierno inspeccionar los expedientes salariales de la misma. Aunque el Departamento demandaba diversos documentos relacionados con el historial de remuneración de los empleados para fines de cumplimiento, era claro que la razón subyacente era la sospecha que tenía el “DOL” de que Google cometía discriminación salarial basada en el género.
Irónicamente, en el 2016, Google publicó sus consejos para ayudar a otros empleadores a analizar sus estructuras salariales a fin de poder cerrar la brecha entre los géneros. Anteriormente este mes, en el Día de la Igualdad Salarial (“Equal Pay Day”), Google también anunció al mundo que orgullosamente había “cerrado a nivel mundial la brecha salarial entre los géneros”.
En el caso ante el tribunal administrativo, el Departamento de Trabajo contestó: ¡no tan rápido! Janette Wipper, una directora regional del Departamento, declaró la semana pasada que el “DOL” había encontrado “disparidades sistémicas en la remuneración que se inclinaban contra las mujeres prácticamente en toda la fuerza laboral [de Google]”. Janet Herold, abogada regional del Departamento, agregó que “La investigación no ha terminado, pero en estos momentos el departamento ya ha recibido pruebas convincentes de una discriminación contra las mujeres muy significativa en los puestos más comunes de la sede empresarial de Google”.
El gigante de la Internet reiteró su alegato de que había cerrado la brecha entre los géneros, publicando un blog acerca de la metodología salarial que utilizó. Google explicó que, cada año, se propone una cierta cantidad de la remuneración de cada empleado basada en el rol que este desempeña, el nivel de su puesto, la ubicación del trabajo así como en las recientes y actuales evaluaciones que se hayan hecho de su desempeño. Google expresó que los analistas que calculan la remuneración sugerida no tienen acceso al género del empleado… por lo cual, en esencia, dicho análisis constituye un análisis “ciego”.
El análisis ciego de Google utiliza la siguiente metodología:
¿Cómo pueden Google y el Departamento de Trabajo estar tan seguros de sus respectivas (y opuestas) opiniones? ¿Se podría deber el desacuerdo a cómo el “DOL” y Google definen “los roles”? Por ejemplo, si Google y el Departamento compararon la remuneración entre roles similares en lugar de utilizar roles exactos… ¿la brecha salarial entre los géneros sería más ancha o más estrecha? Si de verdad existe esa brecha… ¿no podría ser que la información que utilizaron los analistas de Google para asignar los salarios “a ciegas” ya estaba viciada por el prejuicio acerca de los géneros? Por ejemplo: a las mujeres no las contratan para ciertos “roles” porque tradicionalmente solo hombres los han desempeñado. ¿O será porque a esas mujeres les hacen un escrutinio más severo, y los resultados de esas evaluaciones entonces se utilizan en el análisis “ciego” para determinar el salario? La respuesta no está clara.
Por último, al Departamento del Trabajo todavía le falta proveer la metodología que usa para determinar que Google discrimina a las mujeres. Va a ser interesante ver cómo se desarrolla este caso en los próximos meses. Independientemente de su resultado, el caso servirá como un buen recordatorio para los empleadores de que necesitan identificar y resolver las posibles incongruencias o prejuicios que pudieran afectar ilegalmente la remuneración y los beneficios.
