Anteriormente este mes, la EEOC y Orion Energy Systems transaron un caso pendiente ante un tribunal federal de Wisconsin en el cual la EEOC adujo que el plan de bienestar de la empresa infringía la Ley de estadounidenses con incapacidades (“Americans with Disabilities Act” o “ADA”). Este caso se remonta a la primavera del 2009 cuando una empleada se vio forzada a pagar el 100% de su prima de seguro grupal de salud porque se negó a someterse a una “evaluación de riesgos de salud” (“HRA” por ““health risk assessment”) durante la inscripción abierta. Los empleados que sí se sometieron a la evaluación no tuvieron que hacer ninguna contribución por su seguro. Esta evaluación consistía en un cuestionario sobre el hospital médico, una evaluación biométrica compuesta de toma de la presión arterial, la estatura, el peso, la circunferencia corporal y extracción y análisis de sangre. Una empleada en el departamento de cuentas a pagar se quejó abiertamente de esa evaluación, decidió no participar y le cobraron la prima mensual completa (sin contribuciones por parte de la empresa), advirtiéndole además que se guardara sus opiniones acerca del plan. Unas semanas después, la empleada criticó que el presidente de la empresa pidiera información acerca de sus recesos para tomar agua y café. Orion despidió a la empleada 10 días después.
La EEOC presentó una demanda judicial contra Orion, en la que impugnaba la evaluación de riesgos de salud como una indagación “involuntaria” sobre incapacidades y aduciendo que Orion retalió contra la empleada, ambas cosas en violación de la Ley de estadounidenses con incapacidades.
La decisión que emitió el tribunal en septiembre del 2016 sobre este caso justificó parcialmente las posiciones de ambas partes al: (1) pronunciarse contra Orion al concluir que el plan de bienestar no estaba exento del escrutinio que exige esta ley como un “plan de beneficios de buena fe”, y por lo tanto confirmando la aplicación retroactiva de una porción de las regulaciones del mayo del 2016 de la EEOC que rigen estos planes; y (2) al pronunciarse contra la EEOC al decidir que el programa de bienestar sí era voluntario aunque el empleado que no participara en la evaluación tenía que pagar el 100% de la prima del seguro de salud mientras que el empleado que sí se sometiera a la evaluación no tendría que pagar nada por la cobertura. Las nuevas regulaciones de la EEOC sobre los planes de bienestar permiten un incentivo de solamente un 30% pero esta agencia no argumentó a favor de que se aplicara retroactivamente este límite de 30%. El tribunal dejó abierto para futuros procesos judiciales la reclamación de la EEOC sobre el caso de retaliación, el cual las partes transaron mediante un “Decreto de consentimiento”.
Según la transacción lograda, o sea, el acuerdo para transar el caso, Orion se comprometió: (1) a pagar a la empleada $100,000 (de hecho $75,000, pero $25,000 fueron a su abogado); (2) a solamente mantener en el futuro un programa de bienestar que cumpla con las regulaciones de la EEOC sobre los programas “voluntarios”; (3) a no retallar contra ningún otro empleado que se queje del programa de bienestar; (4) indicarles a los empleados que dirijan sus inquietudes acerca del programa de bienestar al Departamento de Recursos Humanos; y (5) capacitar a los empleados acerca de los requisitos de la Ley de estadounidenses con incapacidades a lo largo de un período de tres años y reportar a la EEOC. Orion también se comprometió a implementar otro plan de bienestar durante los próximos tres años solamente bajo supervisión de la EEOC.
La transacción de este caso elimina la oportunidad de que el mismo resulte en futuras órdenes judiciales. Una porción de la anterior orden de este tribunal está en desacuerdo con otras decisiones judiciales sobre este tema emitidas en los últimos dos años, y, por lo tanto, deja sin contesta varias preguntas que se hacen los empleadores sobre cómo implementar debidamente un plan de bienestar.
¿Le interesa iniciar un plan de bienestar pero no quiere correr el riesgo de demandas judiciales y los fastidios que experimentó Orion? Únase a nuestro 27o Seminario Anual sobre Derecho Laboral el viernes 19 de mayo de 2017 en la sesión “Para encontrar el bien en los programas de bienestar” en la cual vamos a navegar por estos complejos mares jurídicos con el fin de ayudar a los empleadores a ofrecer planes de bienestar que les ahorren dinero y al mismo tiempo promuevan la salud de los empleados.
