Ya por cierto tiempo han estado circulando rumores de que se van a cesantear más empleados en Yahoo, el otrora gigante de la Internet. A pesar de la reducción de un 14% de su fuerza laboral en el 2014, las tribulaciones económicas de Yahoo continúan. Por lo tanto, no nos tomó necesariamente por sorpresa cuando se cesantearon aproximadamente 30 empleados a finales de enero después de que la presidenta de Yahoo negara que se iban a llevar a cabo cesantías “esta semana”. La sorpresa fue que a los individuos despedidos los pusieron en la lista de cesantías por error… ¡ay!
De acuerdo con los informes noticiosos publicados en Fortune.com y en el Detroit Newstime, una fuente anónima aduce que a esas personas nunca los debieron de haber despedido. Más bien, los colocaron por error en la lista y los gerentes – a quienes no se les informó el error – siguieron adelante con los despidos. Yahoo niega estos rumores y además se ha negado a comentar si va a haber cesantías inminentes en el futuro.
Independientemente de que estos despidos hayan sido accidentales o no, esto nos recuerda la importancia de manejar las terminaciones – especialmente las cesantías – con sumo cuidado. Con más frecuencia que no, las noticias sobre posibles cesantías se propagan como el fuego y dan lugar a rumores o desinformación antes de que las decisiones se hayan tomado. He aquí unas cuantas sugerencias para asegurar que las cesantías se lleven a cabo con el menor número de problemas posible.
- Manténgalo confidencial – Asegúrese de que solo los que verdaderamente “necesitan saberlo” conozcan los detalles relacionados con las cesantías y tome medidas proactivas para mantener esa información confidencial. Las listas de los empleados potencialmente afectados se deben guardar protegidas bajo contraseña y no dejadas sobre escritorios o en impresoras donde ojos curiosos puedan verlas. Créalo o no… ¡esto ocurre a cada rato!
- Trate de usar criterios objetivos para seleccionar a los que se van a cesantear – Cuando vaya a decidir cuáles criterios va a utilizar para seleccionar los empleados afectados, trate de basarse en criterios objetivos de ser posible. Entre los ejemplos se pueden mencionar: antigüedad en el trabajo, experiencia, habilidades especiales y el desempeño en general. Independientemente de los criterios que se usen, hay que aplicarlos uniformemente a todas las unidades y departamentos potencialmente afectados.
- Consulte al asesor jurídico – Las cesantías masivas son terreno fértil para reclamaciones por discriminación. Lo mejor para evitar esas reclamaciones es consultar al abogado interno de su empresa o a uno externo a fin de que revisen los criterios que se utilizaron para las cesantías con el fin de ver si afectaron en especial a un cierto grupo. La revisión que realice el abogado debe minimizar la responsabilidad por daños y facilitar la defensa de las decisiones para cesantear a alguien.
- Actualice los acuerdos de separación del empleo – En lo que respecta a los acuerdos de separación… ¡la misma talla no sirve para todos! La Ley de protección de los beneficios del trabajador mayor de edad (“Older Worker Benefit Protection Act”) exige que se incluya información específica en cada caso que afecte a dos o más individuos. Además, varias agencias federales siguen escudriñando los acuerdos de separación “estándar”. El no tomarse el tiempo para revisar y posiblemente actualizar un acuerdo de separación para tomar en cuenta los cambios que ha habido en la ley puede impedirle a su empresa protegerse adecuadamente.
- Desarrolle un plan para comunicarse con sus empleados actuales – Después de que se hayan llevado a cabo las cesantías, usted va a tener en sus manos una serie de empleados muy nerviosos que se preguntan si van a ser los próximos. Tenga preparado un plan para tranquilizar a los empleados actuales y protegerlos contra cualquier potencial riesgo a la seguridad que resulte de las cesantías.
Cesantear a alguien nunca es agradable pero, con estas sugerencias, esperamos que pueda suspirar con alivio al final y poder decir… ¡Yahoo!
